1、第二章 人员测评与选拔的历史与发展主要内容o中国古代人员素质测评的思想与特点中国古代人员素质测评的思想与特点 o中国古代人员选拔中的测评思想与方法中国古代人员选拔中的测评思想与方法o西方人员测评与选拔的发展历程西方人员测评与选拔的发展历程o我国近代人员素质测评与选拔的发展我国近代人员素质测评与选拔的发展o当前人员素质测评的发展趋向当前人员素质测评的发展趋向案例：唐太宗的人才任用与选拔案例：唐太宗的人才任用与选拔 第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法 一、中国古代人员素质测评思想一、中国古代人员素质测评思想 古人有关人员素质测评的思想十分丰富，可以归纳古人有关人员素质测评的思想十分丰富，可以
2、归纳为可能性与必要性等几个方面。为可能性与必要性等几个方面。(一一)人员素质测评是必要的人员素质测评是必要的 人的素质差异是客观存在。这种差异体现在人的素质差异是客观存在。这种差异体现在“性性”、“材材”、“智智”、“情情”、“绩绩”等几个方面。等几个方面。对于对于“性性”，孔子认为，孔子认为“性相近习相性相近习相远远”，“智智”有有“中人中人”以上之以上之“智智”、“中人中人”之之“智智”与与“中人中人”以下之以下之“智智”；荀子认为；荀子认为“勇勇”有上、中、下之有上、中、下之分；鬼谷子认为分；鬼谷子认为“情情”有有“上上”、“中中”、“下下”之三级之三级孟子认为，孟子认为，“权然后知轻重
3、；度然后权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。知长短。物皆然，心为甚。”荀子认荀子认为，应该根据人的为，应该根据人的“德能德能”素质而任素质而任官，他说：官，他说：“论德而定次，量能而授论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是其所以显没之贤使之为士大夫，是其所以显没之也。也。”(二)人员素质测评是可能的 人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。吕氏春秋吕氏春秋“观表观表”一文认为：一文认为：“凡论人心观事凡论人心观事传，不可
4、不熟，不可不深。天为高矣，而日月星传，不可不熟，不可不深。天为高矣，而日月星辰云气雨露未尝休也。地为大矣，而水泉草木毛辰云气雨露未尝休也。地为大矣，而水泉草木毛羽裸鳞未尝息也。羽裸鳞未尝息也。人心之隐匿难见，渊深难人心之隐匿难见，渊深难测，故圣人于事志焉。圣人之所以过人以先知，测，故圣人于事志焉。圣人之所以过人以先知，先知必审征表。先知必审征表。”o逸周书逸周书官人解有言曰：官人解有言曰：“民有五气：喜、怒、欲、民有五气：喜、怒、欲、惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，虽欲隐之，阳怒必见
5、；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，还是可以识别真相的。还是可以识别真相的。“民生有阴有阳，人多隐其情，民生有阴有阳，人多隐其情，筛其伪，以攻其名。筛其伪，以攻其名。”(三)人员素质测评可以量化 荀子有荀子有“量能授官量能授官”之说，董仲舒有之说，董仲舒有“量材而授官、录德而量材而授官、录德而定位定位”之说，而朱熹则不但认为素质测评可以量化，而且还提之说，而朱熹则不但认为素质测评可以量化，而且还提出了量化的方法。
6、出了量化的方法。元朝的许衡则更进一步把人员素质测评的量化方法具体化了。元朝的许衡则更进一步把人员素质测评的量化方法具体化了。他认为，人的素质的好坏，水平的高低，是由这个人与出生他认为，人的素质的好坏，水平的高低，是由这个人与出生时所禀之气决定的。所禀之气中有清有浊，有美有恶。清、时所禀之气决定的。所禀之气中有清有浊，有美有恶。清、浊、美、恶的程度差异，便决定了素质的优劣与水平。因此浊、美、恶的程度差异，便决定了素质的优劣与水平。因此他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。他通过对清、浊、美、恶的量化来测评个人的素质。二、中国古代人员素质测评内容 古代人员素质测评的内容，包括古代人员素质测
7、评的内容，包括性、绩性、绩(功、黜功、黜)、德、才、识、智，、德、才、识、智，主要体现在人才选举与考评制度中。主要体现在人才选举与考评制度中。三、中国古代人员素质测评指标纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示“性、德、性、德、才、智、识才、智、识”等测评目标的指标，有等测评目标的指标，有“言、行、气、言、行、气、色、服饰、事、血缘、五行、九征、五物色、服饰、事、血缘、五行、九征、五物”等，概括等，概括起来不外乎言、行、事、物。即起来不外乎言、行、事、物。即“日常言行日常言行”、“特定特定情景下的言行情景下的言行”、“工作绩效工作绩效”、“生理因素与特征生理因素
8、与特征”、“服饰等外在客观标志服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志五行阴阳等中介标志”。o(一一)日常言行日常言行o 日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。(二二)特定情景下的言行特定情景下的言行 日常情景下的言行是一般性言行，可比性差。特定情日常情景下的言行是一般性言行，可比性差。特定情景下的言行带有较强的可比性。这是近现代人员素质测评景下的言行带有较强的可比性。这是近现代人员素质测评中常依据的指标。中常依据的指标。(三三)工作绩效工作绩效 功、绩（黜）
9、，既是绩效考评的指标又是素质测功、绩（黜），既是绩效考评的指标又是素质测评的指标。评的指标。(四四)生理因素及其特征生理因素及其特征 古代任人唯亲的世袭制与九品中正制，重要依据古代任人唯亲的世袭制与九品中正制，重要依据是血缘。古代相面与算命所依据的也是生理指标。是血缘。古代相面与算命所依据的也是生理指标。o(五五)服饰等外在客观标志服饰等外在客观标志o 以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔子。孔子认为子。孔子认为“君子君子”的服装以端正为美，的服装以端正为美，“小人小人的服的服饰以颓唐为美。饰以颓唐为美。(六六)五行阴阳等中介标志五行阴阳
10、等中介标志 古代的测字、卜卦用于素质测评时，其所依据的是被测古代的测字、卜卦用于素质测评时，其所依据的是被测者所卜的者所卜的“卦卦”与所抽到的与所抽到的“字字”等中介物，来推测人等中介物，来推测人的性情与智慧。的性情与智慧。四、中国古代人员素质测评技术 (一一)观观 逸周书逸周书官人解中的官人解中的“六征六征”，总结了如何，总结了如何“观诚观诚”、“观色观色”、“观隐观隐”等经验。等经验。“观观”还有观人与观友之分。观还有观人与观友之分。观人即直接观看被测评者，观友即观看与被测评者亲近的人的言人即直接观看被测评者，观友即观看与被测评者亲近的人的言行，其根据是同类相聚行，其根据是同类相聚。(二二
11、)察察 察，即有目的的观察。这种形式与察，即有目的的观察。这种形式与“观观”相似，但却不满足于相似，但却不满足于表面的表面的“征征”，而是要深入追查，连续观察，以获得一定的结，而是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。果。“察察”还有明察与暗察。还有明察与暗察。(三三)问问 这里的这里的“问问”，是带有目的的试问与探问。像，是带有目的的试问与探问。像“问之以是非，以观问之以是非，以观其志其志”中的中的“问问”，刘劭，刘劭“接论接论”中的中的“问问”，均是以一种素质测评的，均是以一种素质测评的技术出现的。技术出现的。(四四)忖与揆忖与揆 “忖忖”即思量、揣度之意。诗经上有即思量、揣度之意。诗经
12、上有“他人之心，余忖度之他人之心，余忖度之”。意为别人的心理与素质，我可以通过思量以揣度。这是一种建立在观、意为别人的心理与素质，我可以通过思量以揣度。这是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的判断或推测；察、问、听等信息搜集后的判断或推测；“揆揆”也即度量、揣度之意。也即度量、揣度之意。官人解有官人解有“揆德揆德”之说，即在观诚、考言、视声、观色、观隐基之说，即在观诚、考言、视声、观色、观隐基础上对品德的总评价。础上对品德的总评价。o(五五)论论 o “论论”，即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观，即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是
13、集中众人智慧与信息的一种测点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。古代把评技术。古代把“论论”作为素质测评技术已有相当的历史，可见于作为素质测评技术已有相当的历史，可见于春秋战国时期。春秋战国时期。(六六)试试 “试试”即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否、评定素质优劣、高低的一种技术。这种技术在情验证素质存在与否、评定素质优劣、高低的一种技术。这种技术在我国古代也有悠久的历史。我国古代也有悠久的历史。(七七)访访 “访访”，即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查同义。由于言与行，
14、即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查同义。由于言与行是古代素质测评的主要标志或指标，因此是古代素质测评的主要标志或指标，因此“访访”也是一种重要的测评技术。也是一种重要的测评技术。它与问有所区别，是一种特殊的问，更多地是为收集事实而进行的四处访它与问有所区别，是一种特殊的问，更多地是为收集事实而进行的四处访问。问。“访访”是一种暗问，是间接之问、背后之问。是一种暗问，是间接之问、背后之问。(八八)听听 “听听”，即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的，即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。手段。“听听”之所以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为之所
15、以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为“言言”是人是人的素质的一种表征。的素质的一种表征。第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 人才选拔包括两个方面，一是人才的选择，二人才选拔包括两个方面，一是人才的选择，二是人才的提拔。前者应以素质测评为依据，后者应是人才的提拔。前者应以素质测评为依据，后者应以德才考评为依据。给观古代人才洗拔的方法，主以德才考评为依据。给观古代人才洗拔的方法，主要要 有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选举、九品中正、考深、科举十种形式。它们主要应举、九品中正、考深、科举十种形式。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。
16、用于学校教育制度与人事制度中。一、察举及相关方法的测评思想 所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究德。德。东汉会要有言曰：东汉会要有言曰：“廷光二年八月，初令三署郎通廷光二年八月，初令三署郎通达经术、任牧民者，视事三岁以上，皆得察举。达经术、任牧民者，视事三岁以上，皆得察举。”东汉东汉“茂才四行茂才四行”中的四行规定为：敦厚、质朴、逊让、节中的四行规定为：敦厚、质朴、逊让、节俭；南朝的齐、宋会要中所列的察举品目有强学、好学俭；南朝的齐、宋会要中所列的察举品目
17、有强学、好学有义行、谨宽、敏惠、名行、操立志行、莅官清正、笃有义行、谨宽、敏惠、名行、操立志行、莅官清正、笃行等内容。行等内容。汉代曾规定汉代曾规定“郡国二十万人以上岁察一人，四十万人以上岁察两郡国二十万人以上岁察一人，四十万人以上岁察两人人，百二十万人以上岁察六人。不满二十万人的郡国，二岁，百二十万人以上岁察六人。不满二十万人的郡国，二岁察举一人，不满十万人的郡国三岁察举一人察举一人，不满十万人的郡国三岁察举一人”。(通典通典选举选举一一)宋代规定对察举之士，要宋代规定对察举之士，要“保任人贡，具实以闻，不实者坐保任人贡，具实以闻，不实者坐罪有差罪有差”。此为举荐连坐法。此为举荐连坐法(宋史
18、二宋史二)。宋太祖还号召广大。宋太祖还号召广大群众监督察举，告发滥举者。只要告得真实，平民可以做官，群众监督察举，告发滥举者。只要告得真实，平民可以做官，是官的予以提拔，不愿做官的赏钱。是官的予以提拔，不愿做官的赏钱。二、九品中正及其测评思想 九品中正创立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验九品中正创立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的事情，以此来保证人才选拔的质的专家，来负责人才选拔的事情，以此来保证人才选拔的质量。九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六量。九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六条标准为：一曰忠格匪躬；二日孝敬尽礼；三日友于兄
19、弟；条标准为：一曰忠格匪躬；二日孝敬尽礼；三日友于兄弟；四日洁身劳廉；五日信义可复；六日学以为已。依此六条标四日洁身劳廉；五日信义可复；六日学以为已。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九九品品”。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。九品中正案例 首先，九品中正要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家首先，九品中正要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，其对素质的测评应比一般人或
20、兼任之人更为科学担任选拔之职，其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。但实际上却是准确。但实际上却是“有司选举，必稽谱牒有司选举，必稽谱牒”。其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。这可以大大提高素质测评的客观性，使其效果优于缺乏统一标准。这可以大大提高素质测评的客观性，使其效果优于缺乏统一具体标准的察举。具体标准的察举。再次，中正官必须亲自或派人去察访每个土人的家庭背景与现实再次，中正官必须亲自或派人去察访每个土人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。这种评语往往言简意赅。然后在了解家世表现，作出行状评语
21、。这种评语往往言简意赅。然后在了解家世现实表现的基础上评定品级。现实表现的基础上评定品级。中正官所定的品级，一般三年一清定。中正官所定的品级，一般三年一清定。三、科举及其测评思想 尽管察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，尽管察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，但是，它们对个体才能知识的测评却有困难，实际但是，它们对个体才能知识的测评却有困难，实际上只有课试的方法，才能有效地测评一个人的知识上只有课试的方法，才能有效地测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。因此，魏文帝广度和深度，以及运用知识的能力。因此，魏文帝对儒者试以对儒者试以“经术经术”，对文吏试以，对文吏试以“文法文
22、法”，课试制，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度的先声。度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度的先声。科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。炀帝大业三年科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。炀帝大业三年四月诏曰：四月诏曰：“天下这重，非独治所安，帝王之功，岂一士之略。天下这重，非独治所安，帝王之功，岂一士之略。自古明君哲后，立政经邦，何尝不选贤与能，收采幽滞。自古明君哲后，立政经邦，何尝不选贤与能，收采幽滞。夫夫孝悌有闻，人伦之本，德行敦厚，立身之基。或节仪可称，或操孝悌有闻，人伦之本，德行敦厚，立身之基。或节仪可称，或操履清洁，所以激贪厉俗，有益风化。强毅正直，执宪不挠，学业履
23、清洁，所以激贪厉俗，有益风化。强毅正直，执宪不挠，学业优敏，文才美秀，并为郎庙之用，实乃瑚琏之资。才堪将略，则优敏，文才美秀，并为郎庙之用，实乃瑚琏之资。才堪将略，则拨之以御侮，膂力骁壮，则任之以爪牙。爱及一艺可取，亦宜采拨之以御侮，膂力骁壮，则任之以爪牙。爱及一艺可取，亦宜采录，众善毕举，与时无弃。录，众善毕举，与时无弃。文武有职事事者，五品以上，宜文武有职事事者，五品以上，宜依令十科举人。有，于此，不必示备。朕者待以不次，随才升依令十科举人。有，于此，不必示备。朕者待以不次，随才升攉攉”。第三节 西方人员测评与选拔的发展一、西方人员测评与选拔的产生一、西方人员测评与选拔的产生 -早期的心理
24、测验早期的心理测验 西方人员测评与选拔的产生以心理测验的发展为基础。心理是否西方人员测评与选拔的产生以心理测验的发展为基础。心理是否可测，一直存在两种观点。一是认为，由于人的心理复杂多变，无可测，一直存在两种观点。一是认为，由于人的心理复杂多变，无法对态度、观念、价值观等心理进行定量描述；二是认为，人的心法对态度、观念、价值观等心理进行定量描述；二是认为，人的心理可测可量。朱熹、许衡等人是持人才可测之观点的。而高尔顿、理可测可量。朱熹、许衡等人是持人才可测之观点的。而高尔顿、卡特尔和比奈等人研究出来的心理测验则最早揭开了神秘的面纱，卡特尔和比奈等人研究出来的心理测验则最早揭开了神秘的面纱，第一
25、次科学地测试出人们的心理。第一次科学地测试出人们的心理。二、西方人员测评与选拔的发展 1 1军事上的广泛运用军事上的广泛运用 一战期间，美国决定参战。心理学家认为，通过测量官兵一战期间，美国决定参战。心理学家认为，通过测量官兵的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家设计理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家设计了能够适合于大规模群体施测的团队测验。尤其是欧提斯编了能够适合于大规模群体施测的团队测验。尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于大规模的团体施测，该智力制的纸笔智
26、力测验，十分适合于大规模的团体施测，该智力测验首次采用了多项选择题和客观题。测验首次采用了多项选择题和客观题。2管理科学的有力促进 管理科学的创始人所提出的科学管理及量才分工的管理科学的创始人所提出的科学管理及量才分工的思想，推动了现代人才测评在工业中的应用。泰勒思想，推动了现代人才测评在工业中的应用。泰勒相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能。这些培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能。这些思想提出了人才测评对于生产活
27、动的重要性。同时，思想提出了人才测评对于生产活动的重要性。同时，泰勒认为，为了提高生产率，必须挑选泰勒认为，为了提高生产率，必须挑选“第一流的第一流的工人工人”，应该使工人的能力同工作相配合。因此，应该使工人的能力同工作相配合。因此，在员工招聘与选择中，泰勒开始考虑员工的体力、在员工招聘与选择中，泰勒开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，在招聘过程中逐步采取脑力和工作相匹配的问题，在招聘过程中逐步采取生理和心理测试来测评人员的素质。生理和心理测试来测评人员的素质。人际关系学派代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格等相继提出人际关系学派代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格等相继提出“社社会人会人”、“需
28、求层次论需求层次论”、“双因素理论双因素理论”等这些理论以人的工作等这些理论以人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系为基础，研究如何按照人的心动机、情绪、行为与工作之间的关系为基础，研究如何按照人的心理发展规律去激发人的积极性和主动性。理发展规律去激发人的积极性和主动性。人才测评理论逐渐应用于工业之中。人才测评理论逐渐应用于工业之中。19211921年，卡特尔、桑代克等在年，卡特尔、桑代克等在美国建立了一个心理测验公司；美国建立了一个心理测验公司；19271927年，第一个职业兴趣测验年，第一个职业兴趣测验斯斯特朗男性职业兴趣量表出版；美国的电话电报公司将现代人才测评技特朗男性职业兴趣量表出
29、版；美国的电话电报公司将现代人才测评技术运用于管理人才的选拔中，证明了现代人才测评技术的有效性和可术运用于管理人才的选拔中，证明了现代人才测评技术的有效性和可靠性。之后，人才素质测评日益普遍，许多组织开始运用素质测评理靠性。之后，人才素质测评日益普遍，许多组织开始运用素质测评理论制定适合其组织的测评手段和方法论制定适合其组织的测评手段和方法。三、西方人员测评与选拔的成熟 （一）心理学的发展（一）心理学的发展 人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的主要基础。人才测评的主要基础。特质理论是最早关于管理人员测评的研究理论。该理论假设
30、管理者的人特质理论是最早关于管理人员测评的研究理论。该理论假设管理者的人格特质不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格格特质不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格上的差异。上的差异。主要的权变理论有菲德勒模型和路径主要的权变理论有菲德勒模型和路径目标理论。菲德勒认为，目标理论。菲德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径目标理论认为，最富目标理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一
31、种环境，使群体成有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。此外，心理学关于智力的研究与理论的发展对人才测评的发展也产此外，心理学关于智力的研究与理论的发展对人才测评的发展也产生了重要的影响。生了重要的影响。（二）统计学的发展（二）统计学的发展 现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得
32、人才测评的信度、效度、分区度、独立性得重大影响，使得人才测评的信度、效度、分区度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和客观的人才测评。学的和客观的人才测评。四、当代西方人员素质测评与选拔 1 1心理测验心理测验 心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一。从测心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一
33、。从测验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式。性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式。其中比较有影响的心理测验，除了早期的比奈其中比较有影响的心理测验，除了早期的比奈-西蒙智力测西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智测验，还有罗夏墨迹测验、默里与摩验、斯坦福比奈儿童智测验，还有罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡特尔验、卡特尔1616因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难故因素
34、测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难故事测验、雷斯特测验等事测验、雷斯特测验等。2 2面试面试 面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业实践经验与专业特长
35、、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力以有口头表达通力定能力以有口头表达通力.3 3评价中心评价中心 评价中心是评价中心是19501950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理、无角色小组讨论、角色多种情境模拟测评形式，如公文处理、无角色小组讨论、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实
36、判断、面谈等，观察被试者特定行为的方法。事实判断、面谈等，观察被试者特定行为的方法。与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈现增长趋势。现增长趋势。o4其他测评方法其他测评方法o 除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的
37、分析、工作取法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型小型”方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测评中的辅助作用不容忽视。评中的辅助作用不容忽视。第四节 近代中国人员素质测评与选拔 一、引进阶段（二十世纪初期一、引进阶段（二十世纪初期建国前）建国前）在该阶段，我国主要是引进、吸收并修订国外优秀的心理测量量在该阶段，我国主要是引进、吸收并修订国外优秀的心
38、理测量量表，修订之后的量表已经比较成熟，并初步将心理测量应用于一些表，修订之后的量表已经比较成熟，并初步将心理测量应用于一些职业介绍所，虽然从现在的观点来看，当时的技术并不很完善和系职业介绍所，虽然从现在的观点来看，当时的技术并不很完善和系统，但是这毕竟是我国人才测评与选拔的最早的开端，对我国以后统，但是这毕竟是我国人才测评与选拔的最早的开端，对我国以后人才测评与选拔的良好发展有着较大的促进作用。人才测评与选拔的良好发展有着较大的促进作用。二、停滞阶段（建国后二、停滞阶段（建国后七十年代末）七十年代末）建国以后，心理学被视为伪科学，基于心理学的人才测评与选拔工作建国以后，心理学被视为伪科学，基
39、于心理学的人才测评与选拔工作基本上不再开展，科学的人才测评与选拔处于停滞阶段。基本上不再开展，科学的人才测评与选拔处于停滞阶段。从测评内容看，干部测评主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵从测评内容看，干部测评主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态度等。纪守法、联系群众与学习态度等。该阶段的特点一是以定性为主，定量较少；二是测评内容偏重于测量该阶段的特点一是以定性为主，定量较少；二是测评内容偏重于测量人员的政治素质和阶段立场，而对智力能力、人格特质、动机测量人员的政治素质和阶段立场，而对智力能力、人格特质、动机测量较少；三是偏重于事后测评，较少事前测评。较少；三是偏重于
40、事后测评，较少事前测评。三、复苏阶段（七十年代末九十年代初）自自19791979年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作随年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作随之开展。之开展。1979 1979年，吴天敏教授开始进行第三次修订比奈量表的工作，年，吴天敏教授开始进行第三次修订比奈量表的工作，并于并于19821982年发表了测验的第三版；年发表了测验的第三版；19801980年年5 5月，中国心理学会实验心月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议；龚耀先等主理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议；龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及
41、韦氏学前和学龄初期儿童智力量表；持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表；林传鼎、张厚粲等主持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋林传鼎、张厚粲等主持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订艾森克人格问卷。维真等修订艾森克人格问卷。随后随后,在普通公务员中实行考试录用的同时，我国在高级官员的任用中在普通公务员中实行考试录用的同时，我国在高级官员的任用中也开始引入现代人才测评技术。也开始引入现代人才测评技术。四、繁荣阶段（九十年代初至今）四、繁荣阶段（九十年代初至今）公务员制度的推行，把我国干部素质测评与人才素质测评的研究与公务员制度的推行，把我国干部素质测评与人才素质测评的研究与实践工作推向了新的阶段。此外，企事业单位也从开始运用现代测实践工作推向了新的阶段。此外，企事业单位也从开始运用现代测评技术方法为本组织的人员选拔提供支持。评技术方法为本组织的人员选拔提供支持。本阶段的特点是国家政府组织开始普遍重视现代人才素质的本阶段的特点是国家政府组织开始普遍重视现代人才素质的测评工作，从事人才测评工作的机构不断增多，各种人才测测评工作，从事人才测评工作的机构不断增多，各种人才测评工具不断推陈出新。评工具不断推陈出新。案例及思考题曹操的人力资源管理启示录曹操的人力资源管理启示录内部提拔：宝洁用人制度的核心内部提拔：宝洁用人制度的核心
