1、11-1 理解个体行为第14章11-2 1.确定组织内个体行为的重点和目标2.解释态度在工作绩效中扮演的角色3.描述各种不同的人格理论4.描述知觉以及对它产生影响的因素5.讨论学习理论以及它们与行为塑造的关联6.讨论当代的一些组织行为事项课程目标11-3 14.1 组织行为学的重点和目标14.2 态度和工作绩效14.3 人格14.4 知觉14.5 学习14.6 当代的组织行为事项本章提纲11-4 14.1.1 组织行为学关注的焦点14.1.2 组织行为学的目标 14.1 组织行为学的重点和目标14-5 14.1.1 组织行为学关注的焦点 行为：人们的活动 组织行为学：研究人们在工作中的活动 组
2、织行为学主要聚焦的三个领域：个体行为：态度、人格、知觉、学习和激励等 群体行为：规范、角色、团队建设、领导与冲突等 其他方面：结构、文化、人力资源政策和实践等14-6 冰山结构的组织行为学 P369显现的内容：战略目标政策和程序结构技术正式的权力指挥连隐藏的内容：态度知觉群体规范非正式互动人际冲突和不同群体间的冲突14-7 14.1.2 组织行为学的目标 组织行为学的目标是解释、预测和影响行为：解释：员工为什么表现出这些行为？其他行为？预测：员工将如何应对各种行动和决策 影响：影响员工的行为方式14-8 组织行为学目标关注的员工行为 员工生产率：效率和效果的一种绩效测量工具 缺勤：没有在工作岗
3、位上工作 离职：自愿或非自愿地永远退出某个组织 组织公民行为：并不属于员工正式工作要求，但可以促进组织有效运行的自愿行为。P370 工作满意度：员工对自己工作所持的总体态度 工作场所不当行为：员工实施的可能会对组织或成员产生伤害的故意行为（4种形式：偏差、攻击、反社会行为、暴力）14-9 重点考察四种心理要素：员工态度、人格、知觉和学习对解释和预测员工行为的帮助。11-10 14.2.1 态度14.2.2 态度和一致性14.2.3 认知失调理论14.2.4 态度调查 14.2.5 对管理者的意义14.2 态度和工作绩效14-11 14.2.1 态度 态度：对物体、人物或事件的评价性陈述.态度的
4、三种要素：认知、情感和行为 认知：个体所持的信念、观点和知识等 情感：态度中的情绪和感受部分 行为：个体对人/对事采取的行动/意向14-12 14.2.1 态度四种重要的态度：工作满意度 工作投入 组织承诺 员工敬业度14-13 工作满意度工作满意度：员工对自己工作岗位所持的总体态度工作满意度对员工行为的影响：工作满意度与生产率 工作满意度与缺勤率 工作满意度与离职率 工作满意度与顾客满意度 工作满意度与组织公民行为 工作满意度与工作场所的不当行为14-14 工作投入工作投入：员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。14-15 组织承诺 组织承诺：员工认同所在组织及其目标并愿意
5、留在该组织中的程度。组织支持感：员工对组织多么重视他们的贡献并关心他们切身利益的总体看法。工作投入是认同自己所从事的工作 组织承诺是认同自己所就职的组织14-16 员工敬业度 员工敬业度：员工对自己的工作感到满意和抱有激情，而且与工作具有非常密切的联系。员工的高敬业度会降低组织的成本和员工离职率，提高组织的绩效。14-17 14.2.2 态度和一致性 人们会设法使自己所持的各种态度保持一致性 保持态度和行为的一致性。P37414-18 14.2.3 认知失调理论认知失调：态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。影响减少认知失调的因素：造成这次失调的那些因素的重要性 个体认为自己对这些因素的
6、影响程度 这次失调所包含的奖赏14-19 14.2.4 态度调查 态度调查：向员工提出一系列陈述或问题来了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织。定期使用态度调查可以提醒管理者及时发现潜在的问题和关注员工的意向。14-20 员工态度调查样本 P37514-21 14.2.5 对管理者的意义 管理者应当关心员工的态度，因态度会影响行为。管理者应当调查员工的态度 管理者应当重视员工的认知失调并给予鼓励11-22 14.3.1 迈尔斯-布瑞格斯 类型指标14.3.2 大五 人格模型14.3.3 其他有关人格的见解14.3.4 不同文化中的人格类型14.3.5 情绪和情绪智力14.3.6 对管
7、理者的意义14.3 人格14-23 人格人格：个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合，这些模式会影响该个体如何应对各种情况以及与其他人互动。两种著名的方法，确定哪些人格特质可以描述人格：迈尔斯-布瑞格斯 类型指标 大五 人格模型14-24 14.3.1 迈尔斯-布瑞格斯 类型指标一种人格特质的分类方法：包含100个问题的评估工具询问人们在各种不同的情况下通常会如何思考和行动。根据测试者的回答，可分为四类偏好：外向型（E）&内向型（I）领悟型（S）&直觉型（N）思维型（T）&情感型（F）判断型（J）&感知型（P）四组偏好组合成16种人格类型，每种类型都会以不同的方式来对待工作和各种关系：P3
8、77无关对错优劣，只表示差异。14-25 14.3.2 大五 人格模型大五人格模型：一种人格特质模型，包括5项最基本人格特质：P378 外倾性 随和性 尽责性 情绪稳定性 经验开放性14-26 14.3.3 其他人格特质 控制点：内控性和外控型 马基雅维利主义：一种人格测量工具，在该维度上得分高的个体注重实效，与他人保持情感距离，而且认为结果可以证明手段的正当性 自尊：个体喜爱或不喜爱自己的程度。P379 自我监控：根据外部因素调整自己行为的能力。P379 冒险：人们的冒险意愿的差异与决策的果断性 主动性人格：该人格特质描述这样的个体：他们能够发现机会、表现出主动性并且采取行动，直到发生有意义
9、的变化。心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的能力14-27 14.3.4 不同文化中的人格类型 大五人格模型中的五中人格特质可以应用于所有的跨文化研究。一个国家的文化会影响其国民的主流人格特征。14-28 14.3.5 情绪和情绪智力 情绪：对某人或某事的强烈感受。6种普遍的情绪：愤怒、恐惧、悲伤、快乐、厌恶、惊奇14-29 14.3.5 情绪和情绪智力 情绪智力：察觉和管理情绪线索和信息的能力。由5个维度构成：自我意识 自我管理 自我激励 感同身受 社会技能情绪智力可以提高绩效。高工作绩效者具有高情绪智力（情绪智力 VS 学术才智）14-30 14.3.6 对管理者的意义人格测试：人格类
10、型与工作岗位的匹配度的重要性。P38311-31 14.4.1 影响知觉的因素14.4.2 归因理论14.4.3 解读他人时常用的一些捷径14.4 知觉14-32 知觉 知觉：个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。人们看到相同的事物，也会产生不同的知觉14-33 14.4.1 影响知觉的因素影响人们对事物的知觉的因素：知觉者：个人特征（态度、人格、动机、兴趣、经验和预期）所感知的目标或对象：目标/对象的特征 知觉发生的具体情境：地点、光线、温度和颜色等14-34 14.4.2 归因理论归因理论：解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某种特定行为的归因。内因导致的行
11、为：处于该个体控制范围之内的行为 外因导致的行为：由外部因素引起的行为14-35 14.4.2 归因理论外因和内因的判断取决于三个要素：P385 区别性：个体是否在不同情境中表现出不同的行为 一致性：在相似情境中的不同个体的相同/相似行为 一贯性：个体行为的一贯性14-36 归因中的2种偏见：基本归因错误：当判断他人的行为时，我们总是倾向于低估外部因素的影响并高估内部因素的影响 自我服务偏见：人们倾向于把自己的成功归于内因，而把自己的失败归咎于外部因素14-37 14.4.3 解读他人时的一些捷径 假设相似性：假设他人与自己类似 刻板印象：根据自己对某一个体所属群体的印象来判断该个体 晕轮效应
12、：根据个体的某种单一特征而形成对该个体的总体印象11-38 14.5.1 操作性条件反射14.5.2 社会学习14.5.3 行为塑造：一种管理工具14.5.4 对管理者的意义14.5 学习14-39 学习学习：通过经历而发生的相对持久的行为变化14-40 14.5.1 操作性条件反射操作性条件反射：一种学习理论，认为行为是其结果的函数。操作性行为：自愿的或习得的行为行为所导致的结果是否被强化，会影响该行为重复的倾向获得奖励（正强化）的行为更可能会被重复被惩罚或忽视的行为不太可能被重复14-41 14.5.2 社会学习社会学习理论：一种学习理论，认为人们可以通过直接经验以及观察他人来学习。榜样对个体的影响程度取决于以下四个过程：注意过程：榜样对自己的吸引程度或者与自己的相似程度 保持过程：个体能够多么清楚地记得该榜样 复制过程：个体重复该榜样的行为 强化过程：由于学习该榜样的行为而获得的奖励14-42 14.5.3 行为塑造：一种管理工具行为塑造：通过使用强化或缺乏强化来循序渐进地指导员工的学习。行为塑造的方法：正强化：奖励理想的行为 负强化：一旦表现出理想的行为，就为其取消一种不愉快的事情 惩罚：对不合意的行为进行处罚 忽视：把维持某种行为的所有强化物都予以取消14-43 14.5.4 对管理者的意义 对绩效的影响 对自主学习的鼓励与激励
