1、 专升本00463现代人员测评历年试题题库（考试必备）广东省2020年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、稳定性B、可塑性C、差异性D、分解性2、机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评3、
2、比例量化要求索质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）A、数量关系B、倍数关系C、相等关系D、相似关系4、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与（C）A、兴趣差异B、动机差异C、性格差异D、智力差异5、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（D）A、观察法B、工作日志法C、主管人员分析法D、关键事例法6、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（C）A、基础B、程度C、数量D、广宽性7、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（A）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质8、我国公务员考试中的
3、行政职业能力测试属于（C）A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、态度测验9、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（C）A、结构面试除外B、小组面试除外C、压力面试除外D、逐步面试除外10、在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）A、收缩与结束B、夸奖C、鼓励D、扩展11、一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（C）A、动作B、行为C、体态语D、情感12、在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）A、信念B、意识C、思想D、行为13、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频
4、率最高的（B）A、管理游戏B、公文处理.C、演说D、面谈14、被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（D）A、信度B、效度C、区分度D、适合度15、测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）A、结构效度B、信度C、关联效度D、内容效度16、下列不属于行为效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理17、效度是指测评结果对所测素质反映的（C）A、准确程度B、吻合程度C、真实程度D、满意程度18、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（C）A、光环效应误差B、定势效应误差C、对比效应误差D、近因效应误差19、在进行数据综合时，为了便于
5、拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（D）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法20、在测评活动中直接得到的分数，叫做（D）A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数，常见的方法有（ABCDE）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法E、指数连乘法22、根据操作的规范程度，可以将面试分为（ACE）A、结构化面试B、压力面试C、半结构化面试D、非压力面
6、试E、随意面试23、品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法有（ABD）A、因素分析B、内容效度C、副本信度D、经验效标方法E、加权平均法24、选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCDE）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性.E、针对性25、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为（AE）A、认知测验B、动机测验C、内容测验D、知识测验E、人格测验三、名词解释题：本大题共5小題，每小题3分，共15分。26、绩效考评答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。27、专题访谈法答：研究者通过面对面的谈话,通过口头信息沟通的途径直接获
7、取有关专题信息的研究方法称为专题访谈法。28、气质答：个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。29、面试答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。30、无角色小组讨论答：一种评价中心测评形式，把被试者划分为不同的小组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论并形成一致意见，作出回报。四、简答题：本大题共5小题，每小题5分，共25分。31、简述诊断性测评的特点。答：（1）测评内容或者十分精细，或者
8、全面广泛。（2）诊断性测评的过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。32、简述建立胜任特征模型的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。33、简述测评效度考评的主要方法。答：（1）从内容性质方面分析其内容效度（2）从实证方面分析其结构效度（3）
9、从效标相关性方面分析其关联效度34、简述工作分析在测评内容标准化过程中的表现形式。答：（1）工作目标因素分析法（2）工作内容因素分析法（3）工作行为特征分析法35、情境设计应注意哪些方面？答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，
10、是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。五、论述题：本大题共2小题，每小题15分，共30分。36、试述评价中心的主要特点。答：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主
11、要目的；（7）形象逼真；（8）行为性。37、试述测评标准体系建构的主要步骤。答：（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目与参考因素；（3）确定测评标准体系结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法；（7）试测并完善测评指标体系。广东省2019年4月高等教育自学考试现代人员测评试题答案课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（D）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性
12、测评D、诊断性测评2、人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（C）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评3、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性4、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（B）A、观察法B、访谈法C、问卷调查法D、文献查阅法5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从
13、分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验6、具有“深思熟虑、善于分析，善于综合”等特征的品德特征类型是（D）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型7、“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于（C）A、收口式B、开口式C、压迫式D、引导式8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差成为（D）A、第一印象B、近因效应C、对比效应D、晕轮效应9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准
14、，这体现了面试的（B）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则10、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态来体现。体态语约占传递信息的（D）A、7%B、25%C、38%D、55%11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（D）A、你大学毕业后第一个职业是什么？B、你大学学的是什么专业？C、你认为成功和失败有什么区别？D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？12、对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是（B）A、管理游戏B、面谈模拟C、事实判断D、书面案例分析13、评价中心主要用于测评（B）A、操作能力B、
15、管理素质C、技能水平D、知识水平14、测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象再获得的变异程度称为（C）A、复本信度B、结构信度C、再测信度D、评分者信度15、测评者往往会因为被测者整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）A、对比效应误差B、哈罗C、接近D、宽大心里16、区分度高的项目往往可以明显的把优秀人员与_区分开来（D）A、管理人员B、基层人员C、应聘人员D、一般人员17、对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是（B）A、异质的B、同质的C、相同的D、各不相同的17、测评效果的报告方式按内容分有（C）A、分数报告与等级报告B、等级报告与评语报告C、分项报告
16、与综合报告D、口头报告与综合报告18、对测评结果的处理，当各指标同质并且单位大致相同时，对分数综合处理的最简便方法是（B）A、连乘综合法B、累加法C、加权综合法D、指数连乘法19、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，通常采用（D）A、累加法B、平均综合法C、连乘综合法D、指数连乘法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、个性倾向差异包括（BCD）A、能力差异B、需要差异C、兴趣差异D、动机差异E、性格差异22、加权的类型的基本形式有（ABC）A、纵向加权B、横
17、向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权23、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（AB）A、诊断功能B、预测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能24、关于分项报告，下列说法正确的有（ACD）A、按主要测评指标逐项测评并直接报告B、做进一步的综合C、不再做进一步的综合D、其优点是全面详细E、缺乏全面可比性25、人员素质测评按照测评目的与用途划分，有（ABCDE）A、鉴定性测评B、诊断性测评C、选拔性测评D、配置性测评E、开发性测评三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。26、素质测评答：测评主体
18、采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。27、体态语答：所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色，人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。28、角色扮演答：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。29、评价中心答：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。30、关联效度答：关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。四、简答题：本大
19、题共5小题，每小题5分，共20分。31、简述人员分析的内容。答：人员分析的内容包括潜能、技能、知识、资格（知识、技能、能力）、个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历。32、简述工作分析的主要方法。答：工作分析法包括观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。33、简述面试发展的趋势。答：面试发展的趋势包括形式多样化、内容全面化、考官内行化、程序规范化、试题的顺应化、结果标准化。34、简述提高人员测评结果可靠性的方法。答：要提供测评结果的可靠性，有如下措施：（1）要选择高质量的测评工具（2）要控制测评过程及其组织的误差（3）训练与提高测评者的操作水平35、简述心
20、理效应误差的主要种类。答：心理效应误差的种类包括哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差。五、论述题：本大题共2小题，每小题5分，共20分。36、试述人员素质测评在人力资源管理中的优化作用。答：人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：（1）人员素质测评与招聘选拔在传统的招聘中，招聘人员往往只是简单看履历表和简单的非结构化面试来做出判断，缺乏科学依据，没有根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。而人员素质测评在对招聘岗位进行深入分析后，对应聘者的能力、个性深入了解，达到人岗匹配的作用，并对将来的使用和招聘也有借鉴。（2）人员素质测评与培训传
21、统的企业没有做培训需求诊断和计划的意识，平时只是因为某些人的申请或者借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法应该是对企业人力资源的现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业的发展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素质测评，可以保证培训的针对性和有效性。（3）人员素质测评与绩效考评人员素质测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整。绩效考评可以为人员素质测评提供实证和补充。（4）人员素质测评与员工激励每个被测人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好的结果。人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。（5）人员素质测评与
22、职业发展每个人有大量的潜能未被开发，而人员素质测评是通过一定的技术设计，是个人能够更加深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。37、试述评价中心方法存在的问题与改进措施。答：任何一种方法都有利有弊，评价中心也不例外，评价中心存在以下一些问题：（1）花费大，代价高。评价中心较于其他测评形式而言，在人力、物力、财力与时间成本上都高。（2）应用范围小，主要体现在测评的素质与人数上。（3）一般人操作不了，评价中心操作的难度远远高于面试。（4）评价中心法质量很难鉴定，其本身质量的好坏很难有参照校标。（5）存在一些不可克服的误差，首先是不一定有预见性，其次是主试人本身在观察
23、评定中容易存在错误与偏见。要成为一个有效的评价中心，必须做到以下几点：（1）多种方法评价（2）评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序等。广东省2018年4月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评2、需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之
24、中拔高个”的相对性测评，特别应该采用（A）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评3、人员素质测评的前提条件是（B）A、个体间的素质共性B、个体间的素质差异C、个体的遗传素质D、个体的社会素质4、先选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于（C）A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、比例量化5、下列不属于调查访谈法的是（D）A、专题访谈法B、问卷调查法C、胜任特征法D、典型分析法6、具有“深思熟虑、普于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于的品德特征类型是（D）A、态度型B、意志
25、型C、情绪型D、理智型7、能力倾向测验测评的是人的（C）A、认知水平B、现实能力C、潜在能力D、认知程度8、给应试者制造一个紧张气氛，使被试者处于“恐饰”中，主试人寻根问底，把被试者置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的（B）A、结构面试B、压力面试C、逐步面试D、非压力面试9、在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）A、收缩与结束B、夸奖C、鼓励D、扩展10、在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）A、信念B、意识C、思想D、行为11、角色自由讨论形式的典型代表是（A）A、无领导小组讨论B、有领导小组讨论C、无主题小组讨论D、
26、有主题小组讨论12、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心的测评形式是（B）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈13、测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（C）A、结构效度B、信度C、关联效度D、内容效度14、下列不属于行为效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理者15、下列不属于项目质量考评指标的是（C）A、适合度B、区分度C、测评度D、独立性16、项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越（D）A、高B、低C、大D、小17、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（B
27、）A、1B、0.7C、0.43D、0.318、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的（D）A、差异状况B、相对水平C、总分状况D、一般水平19、下列不属于素质测评报告的方式的是（A）A、年度报告B、口头报告C、分数报告D、等级报告20、在一次公务员招考中，有10000人参加行政职业能力倾向测验，某考生的成绩的标准Z分数为0，则该考生在这10000人中处于（B）A、中上水平B、中等水平C、中下水平D、很差水平二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、绩效
28、是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）A、业绩B、成效C、效果D、效率E、效益22、人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE）A、方便简洁的物化表述功能B、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C、有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数23、一般来讲，加权的类型主要有（ABC）A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权24、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学
29、依据，因为它具有（AB）A、诊断功能B、预测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能25、下列对心理测验的定义正确的有（ABCDE）A、心理测验是对行为的测量B、心理测验是对一组行为样本的测量C、心理测验是对模拟行为的测量D、心理测验是一种标准化的测验E、心理测验是一种力求客观化的测量26、根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）A、结构化面试B、单独面试C、半结构化面试D、压力面试和非压力面试E、非结构化面试27、与人员素质测评的其他形式相比，面试具有的特点主要有（ABCD）A、对象的单一性B、信息的复合性C、内容的灵活性D、交流的直接互动性E、判断的直觉性28、评价中心技术的主要形式
30、有（ABCDE）A、公文处理B、小组讨论C、管理游戏D、角色扮演E、案例分析29、测评质量的检测分析，其主要指标包括（ABCD）A、信度B、独立性C、区分度D、效度E、效标30、素质测评结果报告按形式可分为（ABCE）A、口头报告B、等级报告C、分数报告D、分项报告E、评语报告三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。31、绩效考评答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。32、心理测验答：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。33、面试答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点
31、，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。34、效度答：效度是测评结果反映所测素质的正确性或真实性的程度。35、对比效应误差答：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。四、简答题：本大题共4小题，每小题5分，共20分。36、简述选拔性测评操作与运用中应该掌握的基本原则。答：（1）公平性原则；（2）公正性原则；（3）差异性原则；（4）准确性原则；（5）可比性原则。37、简述行为事件访谈法的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈
32、者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。38、简述工作分析的方法并列举解释其中4种方法。答：（1）观察法由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是一种隐蔽性的观察。（2）工作日志法该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。其根本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。（3）主管人员分析法该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理
33、人员的工作活动、任务、职责。（4）访谈法访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。（5）关键事例法（6）问卷法（7）文献查阅法39、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响关系。答：测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（1）高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。（2）高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（3）低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（4）低信度的评分者用低信度的测
34、评方法测得结果必然不可靠。五、论述题：本题12分。40、试述评价中心情境设计应注意的问题。答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测
35、评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。六、综合运用题：本题13分。41、行政人员是企业中不可缺少的一个重要岗位，请构建行政助理的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。答：本题为本门课程的综合应用题，主要考在考生学习本门课程后的理解和应用水平。由于不同考生的水平不同，对本题的回答会有较大的差异。因此，评分时宜从总
36、体上把握。包含以下方面：一、测评标准体系建构的基本步骤（4分）1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表达测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系二、岗位素质结构内容（4分）即考生所列出的销售代表应该具备的综合素质三、招聘测评方案（5分）测评信息发布测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法测评结果的处理与反馈广东省2018年1月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的
37、，请将其选出。1、按测评范围来看，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是（C）A、自我测评B、专家测评C、综合测评D、个体测评2、为保证人们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。这体现了选拔性测评的（C）A、公正性原则B、差异性原则C、准确性原则D、可比性原则3、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、稳定性B、可塑性C、差异性D、可分解性4、比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）A、数量关系B、倍数关系C
38、、相等关系D、相似关系5、对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效的工作分析方法是（B）A、观察法B、工作日志法C、主管人员分析法D、问卷法6、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性7、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的气质类型属于（B）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质8、从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（C）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型9、记忆广度是指某方面知识
39、所能正确复现的（C）A、基础B、程度C、数量D、广宽性10、“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）A、收口式B、开口型C、压迫式D、引导式11、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）A、第一印象效应B、近因效应C、对比效应D、晕轮效应12、当被测试对象因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术是（C）A、刺激B、夸奖C、鼓励D、引导13、把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种
40、测试形式是（D）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理14、使评价中心具有较高效度的主要原因是其具有（B）A、整体互动性B、综合性C、形象逼真D、行为性15、测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（C）A、评分者信度B、再测信度C、复本信度D、一致性信度16、测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断，这种误差属于（D）A、哈罗效应误差B、对比效应误差C、趋中心理误差D、逻辑误差17、被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（D）A、信度B、效度C、区分度D、适合度18、用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）A、
41、效度B、信度C、再测信度D、适合度19、测评报告分析中常使用Z分数，它是种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（B）A、高水平B、中等水平C、低水平D、较差水平20、测评结果的报告方式按内容分有（C）A、分数报告与等级报告B、等级报告与评语报告C、分项报告与综合报告D、口头报告与综合报告二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在（ABCDE）A、工作效率B、工作任务完成的质与量C、工作中所取得的经济效益D、工作中所取得的社会效益E、
42、工作中所取得的时间效益22、下列选项对绩效考评与素质测评的关系理解正确的有（ACE）A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、绩效考评为素质测评提供了起点与背景C、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、素质测评为绩效考评提供了一种实证与补充E、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准23、个性倾向差异包括（BCD）A、能力差异B、需要差异C、兴趣差异D、动机差异E、性格差异24、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）A、权重分配的合理性B、权重分配的变通性C、权重数值的模糊性D、权重数值的归一性E、权重数值小数后的精确度25、投射技术，根据其刺激的内
43、容与形式可以分为（ACE）A、语言投射B、墨迹投射C、图形投射D、表演投射E、动作投射26、人格测评按其具体对象，可以分为（BC）A、气质测验B、态度测验C、兴趣测验D、品德测验E、需求测验27、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（AC）A、个性倾向B、知识C、个性心理特征D、教育程度E、技能28、要提高面试的质量，关键要做好（ABC）A、考官的选择与培训B、考生的筛选C、考场选择与设置D、考试结果反馈E、考试结果存档29、评价中心失败的原因包括（ABCDE）A、没有充分的准备与计划B、准备工作过于累赘C、评价结果缺乏预测效度D、得不到高层主管的支持与帮助E、结果被错
44、误使用或根本不被使用30、评价中心情境设计应注意（ABCDE）A、相似性B、典型性C、逼真性D、主题突出E、立意高，开口小，挖掘深，难度适当三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。、31、开发性测评答：开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，也可以称为勘探性测评。32、胜任特征答：指的是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。33、价值观答：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，（2分）它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（1分）34、角色扮演答：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际
