1、全国2019年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试题课程代码：11468一、单项选择题：本大题共20小题。每小题1分，共20分.在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1一份好的工作说明书应对某项工作的基本概要、工作职责和任职者资格条件等必备内容做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的内容，是指工作说明书的（A）4-98A完备性B准确性C普遍性D可操作性2任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳和总结，实现工作分析目的的方法是（C）2-23A问卷法B访谈法C工作日志法D观察法3由一组主要职责相近的岗位组成的集合是（B）1-2A职业B工作C职权
2、D职责4企业中的成员为了完成某特定任务所需要做的一系列的相关工作是（C）1-6A工作职责B工作权限C工作流程D工作环境5比较适用于短期外显行为特征分析，并常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作信息收集方法是（D）3-67A问卷法B面谈法C工作日志法D观察法6工作分析最终结果之一是形成（C）3-72A工作概要B工作职责C工作说明书D工作计划7使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是（A）4-83A工作概要B工作关系C工作识别D工作职责8胜任本岗位工作要求具备的主观条件称（C）4-92A职责要求B知识要求C能力要求D经历要求9为了有效地达到组织目标和满足个人需求而进行的工作内容、工作职能和工作关
3、系的设计称为（B）5-116A工作描述B工作设计C工作说明书D工作规范10由坎平恩等发展的工作设计理论是（A）5-128A跨学科理论B双因素理论C社会技术系统理论D工作特征理论11在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（C）6-159A评分法B分类法C排列法D因素比较法12工作岗位评价的中心是客观存在的（B）6-143A员工B“事”和“物”C“事”和“人”D组织13根据组织现有的人员的数量和结构，预测组织在未来某一时间点完成预计任务所需要的人员数量的预测方法是（D）7-188A现状预测法B经验预测法C自上而下法D统计学方法14在人力资源素质评价的因素中，有事业心属于（C）7-19
4、6A体质B智力C道德品质D能力和素养15人们分析和思考问题的能力是（C）7-193A协调能力B应变能力C认知能力D计划能力16培训需求分析是培训成功的关键步骤，其内容不包括（C）8-206A组织分析B个人分析C绩效分析D工作分析17制定绩效考核指标的基础是（D）9-232A工作评价B工作规范C工作分析D工作描述18绩效管理体系的初始环节是（A）9-231A绩效计划B绩效辅导C绩效考核D绩效反馈19重在解决薪酬的对内公平性问题的是（B）10-255A工作分析B工作评价C薪酬调查D薪酬政策20对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排是指（B）10-256A薪酬规划B薪酬结构设计
5、C薪酬比较D薪酬定位二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21决定一个岗位能级的高低的因素包括（ABCE）1-5A责任的大小B工作性质C任务繁简D工作时间E劳动强度22问卷设计的形式有（ABD）2-18A封闭式B开放式C顺序式D混合式E倒置式23选择工作信息的搜集方法需要考虑的因素包括（ABCD）3-65A工作分析的目的B所分析岗位的不同特点C实际条件的限制D工作分析方法与人员的相互匹配性E工作信息搜集者类型24工作环境一般包括（AE）4-87A物理环境B化学环境C内部环境D外部环境E心理环境
6、25古典工作设计理论的特点是强调工作任务的（BCD）5-121A职业化B简单化C标准化D专业化E人性化26选择评价因素的基本原则有（ABCE）6-144A少而精B界限清晰便于测量C综合性D实用性E可比性27因素比较法的优点有（ACE）6-164A评定的结果较为公正B操作简单C耗费时间少D各种影响因素所占比例主观判断少E减少了工作量28人力资源需求预测的依据有（ABCDE）7-187A组织的战略目标B组织的发展计划C组织的经营目标D组织的工作岗位E组织的工作任务29培训效果可以从哪些方面进行评估？（ABCD）8-221A所确定的工作任务是否符合实际B培训目标是否直接与工作任务相关C培训目标的实现
7、程度D管理者对经过培训的员工的感受如何E员工能力的高低30绩效管理有利于（ACD）9-230A提高培训的针对性B提高培训的广泛性C提高培训的有效性D减少培训的盲目性E提高培训的周期性三、简答题：本大题共5小题，每小题5分。共25分。31简述工作分析的原则。1-5答：（1）系统性原则（2）动态性原则（3）能级原则（4）标准化原则（5）最优化原则32简述关键事件法的优缺点。2-29答：一、关键事件法的优点1、应用广泛。关键事件法作为一个重要的工作分析工具已经应用了近60年，适用于绩效评估、培训和工作任务设计等人力资源管理的许多方面，如绩效评估的行为锚定和行为观察。2、准确度高。关键事件法对行为进行
8、系统地观察和测量，能更好地确定每一行为的作用，因而可以更加准确地描述工作行为和建立行为标准。二、关键事件法的缺点1、费时费力。收集和整理关键事件需要花费大量的时间和精力，成本较高。2、对中等绩效的员工关注不够。关键事件法关注的是对工作绩效显著有效或无效的事件，忽略了中等绩效的员工，因而不能全面地分析职务信息。33简述科学编写工作说明书应注意的问题。4-104答：一、定位清晰，高层认同二、员工的参与和配合三、逐步分层实施1、开展工作分析与调查。2、界定部门职责。3、分解部门职责。4、分解部门工作任务。四、格式统一，用语准确，内容得当五、及时沟通六、建立动态管理机制34简述知识型员工的工作特点。5
9、-135答：（1）工作具有创造性知识型员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不确定的环境中充分发挥个人的智慧和灵感，应对各种技术和管理上的多变因素，推动技术进步和产品开发的创新。（2）工作过程难以监控知识型员工的工作过程是复杂的脑力活动过程，不受时间和空间的限制，也不具备确定的步骤和流程，其自主性很强，局外人很难监控。（3）工作成果很难衡量高新技术企业的知识型员工的劳动成果都是智力成果，它的成本和价值有时难以用货币手段进行准确合理的衡量。同时，智力成果又大都是知识型员工集体智慧的结晶，要准确衡量每一个员工的贡献，也是十分困难的。35简述评价指标体系的主要构成要素。6-145答：（1）工
10、作责任要素（2）工作技能要素（3）劳动强度要素（4）工作环境要素（5）社会心理要素四、论述题，本大题共2小题，每小题10分，共20分。36试述组织需要进行工作分析的各种情况。3-51答：（1）组织管理体系、业务流程运行不畅。（2）新技术、新方法、新工艺或新系统的引进使工作内容或工作性质发生重要变化时，需要对组织中的工作进行重新界定。（3）组织的战略计划得不到有效的落实，引起对工作分析的需求。（4）组织中出现岗位职责不清、分工不明、人浮于事、工作项目书与实际工作不符等事项时，需要理顺各种工作关系。（5）其他人力资源管理工作（如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等）缺乏信息基础，如很难确定用人标准和培
11、训需求，没有科学的考核标准，无法对各岗位的价值进行评估时，急需通过工作分析来获取有关工作的全面信息。37试述影响薪酬的内在因素和外在因素。10-253答：一、影响薪酬的内在因素1、权利和责任2、技能和培训3、工作时间4、工作环境5、福利及优惠二、影响薪酬的外在因素1、生活费用水平2、企业的薪酬负担能力3、当地通行的薪酬标准4、劳动力市场供求状况5、企业所处的阶段特点6、企业文化和战略五、案例分析题，本题15分。38位于北京丹东广场的某外资SP公司因发展需要在2005年10月从外部招聘新员工，期间先后招聘的两位行政助理结果都失败了。公司相聘流程有五步：第一，公司在网上发布招聘信息。第二，总经理亲
12、自筛选简历。筛选标准：本科应届生或者近几年毕业的，最好有照片。看起来漂亮的，学校最好是名校。第三，面试时如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间由HR进行初步面试，总经理最终面议。第四，新员工的工作岗位、职费、薪资、入职时间都由总经理定。第五，面试合格后录用，没有入职培训，直接进入工作。招聘行政助理连续两次失败，公司总经理和HR觉得这不是偶然现象。在招聘行政助理方面肯定存在问题。问题：根据招聘的基本流程，结合该案例分析该公司招聘存在的问题。7-191答：公司出现这样的问题是因为没有协调好工作分析与招聘的关系。要使招聘有效地发挥招聘人才的作用，工作分析是其中很重要的环节。（1）有关招聘工作岗位的相关信息可以根据工作分析的结果一一工作说明书和工作规范来确定。为了吸引合格应聘者而应发布的招聘信息的内容应包括：岗位名称、工作内容、人员任职要求。（2）工作分析在候选人资料筛选中的应用主要包括确定学历、专业、工作经验和资格证书等主要考察指标。如应聘者的专业、学历、经验要符合工作岗位的要求。（3）入职后应对员工进行员工培训，能使员工加深对岗位要求的理解，提高员工分析问题、解决问题的能力和专业技术水平，减少工作失误和事故。
