1、第十章 工作分析与薪酬管理 第一节 工作分析与薪酬体系设计 第二节 工作分析与薪酬的内部公平 第三节 薪酬调查与薪酬的外部竞争力 第四节 薪酬政策与薪酬结构第十章 工作分析与薪酬管理 薪酬：指员工获得一切形式的报酬，包括薪资、福利、保险等各种直接、间接的劳动报酬。薪酬结构问题：薪酬范围、薪率、薪酬幅度。薪酬范围是指企业最低薪酬与最高薪酬的范围。薪率：是指在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定以后每一 薪级内部的分等。1、影响薪酬的内在因素 答：权利与责任 技能与培训 工作时间 工作环境 福利及优惠 2、影响薪酬的外在因素 答：生活费用水平 企业薪酬负担能力 当地通 行的薪酬标准 劳动力市场供求状况 企
2、业所处的阶段特点 企业文化和战略 3、薪酬制度设计的一般步骤。答：工作分析是确定薪酬的基础 工作评价重在解决薪酬的对内公平问题 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 4、评分法的一般步骤。答：确定岗位的评价要素 为诸位评价因素下定义并划分等级 确定各影响因素的点数 预先制定工资等级 实施。5、薪酬调查的一般程序 1、成立薪酬调查小组 2、选择调查对象 3、被调查企业的合作 4、选择代表性工作以便比较 5、决定资料内容 6、准备工作 7、收集资料 8、资料的整理与统计 9、薪酬资料的更新真题分析 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)1、在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项
3、或多项职责的集合叫做 A工作 B任务 C岗位 D职责 2、将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是 A海氏计划 B任务清单分析系统 C工作要素清单法 D职业分析清单法 3、对工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻了解的信息收集方法是 A面谈法 B问卷法 C.工作导向型分析系统 D人员导向型分析系统 4、任职者在组织特定工作岗位上承担的责任是 A工作内容 B工作概要 C工作任务 D工作职责 5、上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是 A有效配合 B关系协调 C有效管理宽度 D最低岗位数量 6、最低岗位数量原则的本质是 A按客观需要设置 B按主观需要设置 C按有效
4、配合设置 D按经济原则设置 7、增加员工工作任务横向多样性的工作设计方法是 A工作轮换 B工作专业化 C工作扩大化 D工作丰富化 8、最早采用自我管理工作团队的行业是 A汽车行业 B通讯行业 C金融行业 D零售行业 9、针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是 A以能为本 B以知为本 C以价为本 D以物为本 10、对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大推动作用的是 A泰勒 B威斯利 C闵斯特伯格 D斯考特 11、最简单、最容易操作的工作评价方法是 A排列法 B分类法 C因素比较法 D评分法 12、工作评价的中心是 A工作职责 B工作人员 C工作岗位 D工作内容 13、通过工作评价，可以使企业将
5、岗位量值转化为 A绝对价值 B货币值 C相对价值 D工作量值 14、各类职业分类的标准是 A以企业单位、国家机关岗位为基础制定的 B以企业单位岗位为基础制定的 C以事业单位岗位为基础制定的 D以国家机关岗位为基础制定的 15、职位分类一般是 A不具有强制性 B企业及其主管部门负责制定 C政府专门的组织机构负责制定 D每个企业都可根据自己的实际情况制定 16、一般以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的是 A职门分类 B职业分类 C职系分类 D职级分类 17、根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求的方法是 A现状预测法 B统计学法 C自
6、上而下法 D经验预测法 18、对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价的是 A技能评价 B优势与劣势评价 C发展潜力评价 D工作评价 19、设计员工培训方案的基础是 A工作分析 B工作设计 C工作内容 D工作任务 20、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程是 A工作评价 B工作考核 C绩效管理 D经济管理 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）21、对任职者的资格条件分析包括 A经验 B技能 C教育 D培训 E心理及生理因素 22、工作分析系统种类一般可以分为 A工作导向型工作分析系统 B职责导向型工作分析系统 C资格导向型工作分析系统 D任务导向型工作分
7、析系统 E人员导向型工作分析系统 23、工作者完成工作职能通常必须具备的技能包括 A通用性技能 B特定技能 C概念性技能 D适应性技能 E知识技能 24、面谈法在工作信息收集方面的优点包括 A有助于收集到较多的、更加深入的工作信息 B可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广 C能够及时进行控制和引导 D工作的成本较低 E可以得到具体准确、直观性强的信息 25、双因素理论中的保健因素包括 A公司政策 B具有挑战性 C工作责任 D物质工作条件 E人际关系 26、人员预算的主要内容包括 A人员数量 B人员类型 C岗位 D时间 E薪酬预算 27、制定人力资源规划的目的主要包括 A确保组织在适当的时间和不
8、同的岗位上获得适当的人选 B满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求 C最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力 D使组织和员工的需要得到充分满足 E降低组织成本 28、通过员工培训，员工可以得到提高的包括 A知识 B学历 C能力 D技术 E态度 29、确定关键业绩指标体系的原则有 A注重行为原则 B关键性原则 C考虑个体差异原则 D可控性原则 E经济原则 30、下列属于评价者失误的有 A个人的偏见 B社会的偏见 C晕轮效应 D居中趋势 E害怕出现敌对情绪 三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）31、简述工作职责分析的重要意义。工作职责分析是工作分析中非常重要的内
9、容，在人力资源管理中起着重要的作用。（2分）工作职责分析是确定任职资格的依据，（1分）是绩效评估的基础和对象，（1分）也是招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。（1分）32、简述工作职责的内容。工作活动内容；工作权限；工作结果，又称工作的绩效标准；（3分）与上下级的权责关系：对公司经营的责任；所使用的机器与设备。（2分）33、简述工作设计的一般步骤。(1)需求分析。（1分）(2)可行性分析。（1分）(3)评估工作特征。（1分）(4)制定工作设计方案。（1分）(5)评价与推广。（1分）34、简述工作要素法所涉及的工作要素。(1)知识。（1分）(2)技能。（1分）(3)能力。（1分）(4)工作习
10、惯。（1分）(5)个性特点。（1分）35、简述人力资源供给预测的定义。人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、（2分）员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，（2分）掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。（1分）36、简述员工培训与工作分析的关系。工作分析与员工培训的关系主要体现在：(1)工作分析有利于员工培训需求的确定。通过工作分析了解各岗位工作的性质点任务、所需的工作能力与操作技能，才能有效地开展培训工作，降低培训成本。(3分)(2)工作分析是设计员工培训方案的基
11、础。企业需要在工作分析的基础上，根据各岗位的不同特点，有针对性地设计不同的培训方案，提高培训工作的有效性。（2分）四、案例分析题（本题10分）37、某电子厂最近一年生产效率低下、员工士气低落。究其原因，管理层认为是一年以来由于业务不断扩大，订单增加，导致人员增加过快，厂内关系没有理顺，新老员工之间、不同岗位之间、不同层次之间的工作报酬差异较大、杂乱无章，工厂内部人际关系不协调，人员“跳槽”现象频繁。针对上述情况，作为该厂的人事主管，如果要解决薪酬差异问题，必须先确定工厂内部不同工作之间的相对价值问题，也就是必须先进行工作评价。结合案例分析：(1)工作评价有什么作用？(2)工作评价的步骤有哪些？
12、答：(1)以量值表现岗位的特征；（2分）比较岗位价值的大小；（2分）为企业岗位归级、分类奠定基础。(1分)(2)岗位分类；收集岗位信息；（1分）成立工作评价小组；选择评价方法；（1分）确定评价因素；确定评价标准；（1分）试点；全面实施；（1分）提交工作评价报告；总结。（l分）五、论述题（本大题共2小题，每小题10分；共20分）38、试述编制工作说明书的一般准则。(1)确定工作说明书的内容；（2分）(2)选择工作说明书的格式；(2分)(3)界定岗位；（1分）(4)使用专业词汇；（1分）(5)使用规范文字；（1分）(6)使用正确的表达方式；（1分）(7)使用统一格式；（1分）(8)多层次、多角度把
13、关。（1分）39、试述岗位分类的原则。岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠帮精简。在岗位分类过程中应注意以下原则：（2分）(1)客观性原则。（1分）岗位分类的依据是客观存在的“事”。应从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，避免仅依据被调查者的简单陈述进行岗位分类的现象。一般来说，被调查岗位的任职者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己岗位工作如何重要、工作量如何大、劳动条件如何差、问题如何多等。（1分）(2)结构合理原则。（1分）一般说来，高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对少些；而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多些。一般应呈金字塔形分布。（1分）(3)差别适度原则。（1分）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别，差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过六，也不应过小。（1分）(4)动态调整原则。（1分）岗位分类一般是静态分类，为了保证岗位分类具有良好的使用性，在分类的过程中，要留有一定的余地。对岗位未来的变化、调整做适当的预测，使岗位分类体系只需做一些较小的变动，就能适应企业的要求。(1分）完
