1、第三章 人力资源规划主要内容主要内容一、一、人力资源规划概述人力资源规划概述二、人力资源计划的制定程序二、人力资源计划的制定程序(重点重点)三、人力资源规划的方法三、人力资源规划的方法(难点难点)四、人力资源规划活动的结果四、人力资源规划活动的结果(重点重点)本章思考与练习本章思考与练习第1页，共39页。引导案例：M&W电子商务公司的人力资电子商务公司的人力资源变革计划源变革计划第2页，共39页。一、人力资源规划概述（一）人力资源规划概念1 定义 是根据组织的战略目标,对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，根据供需平衡的结果，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的
2、需求，使组织和个人获得长远发展。三要素：人力资源需求（数量、结构、质量）人力资源供给（数量、结构、质量）供需比较结果第3页，共39页。规划或计划内容种规划或计划内容种类类 目目 标标政策或办法、制政策或办法、制度度 预预 算算总体规划总体规划预测的需求和供预测的需求和供给极其依据给极其依据,供给供给和需求的比较结和需求的比较结果果企业平衡供需的企业平衡供需的指导原则基本政指导原则基本政策和总政策策和总政策(扩员扩员或收缩政策，人或收缩政策，人才培养政策，改才培养政策，改革稳定政策，管革稳定政策，管理方式及理方式及职责等职责等)总预算总预算人员补充计划人员补充计划(招聘计划招聘计划)类型、数量、
3、层类型、数量、层次结构次结构人员来源，人员人员来源，人员的任职要求、基的任职要求、基本待遇本待遇招聘、选拔的费用招聘、选拔的费用人员配置计划人员配置计划部门编制、人力部门编制、人力资源结构优化、资源结构优化、职位匹配、职位职位匹配、职位轮换轮换任职资格考核办任职资格考核办法、聘用制度、法、聘用制度、轮岗考核制度、轮岗考核制度、解聘方法解聘方法工资、福利、奖酬工资、福利、奖酬预算预算（二）人力资源规划的内容（二）人力资源规划的内容第4页，共39页。人员接替和人员接替和提升计划提升计划后备人员数后备人员数量保持、人量保持、人员结构的改员结构的改善善选拔标准、选拔标准、提升比例、提升比例、未提升人员
4、未提升人员的安置的安置职位变动引职位变动引起的工资变起的工资变动动培训开发计培训开发计划划培训的数量培训的数量和类型、提和类型、提供内部的供供内部的供给、提高工给、提高工资效率资效率培训计划的培训计划的安排、培训安排、培训时间和效果时间和效果的保证的保证培训开发的培训开发的总成本总成本工资激励计工资激励计划划劳动供给增劳动供给增加、士气提加、士气提高、绩效改高、绩效改善善工资政策、工资政策、激励政策、激励政策、激励方式激励方式增加工资奖增加工资奖金金第5页，共39页。规划或计规划或计划分类划分类 目目 标标政策或办政策或办法、制度法、制度 预预 算算员工关系员工关系计划计划提高工作效提高工作效
5、率、员工关率、员工关系改善、离系改善、离职率下降职率下降民主管理、民主管理、加强沟通加强沟通绩效评估绩效评估及及激励计划激励计划退休解聘退休解聘计划计划劳动力成本劳动力成本降低、生产降低、生产率提高率提高退休政策退休政策及解聘程及解聘程序序安置费用安置费用思考思考人力资源计划的内容种类对企业人力资源实践有何意义？人力资源计划的内容种类对企业人力资源实践有何意义？第6页，共39页。（三）人力资源规划的分类是否独立是否独立单独的规划报告附属的规划报告范围大小整体的人力资源规划部门的人力资源规划时间长短短期人力资源规划中期人力资源规划长期人力资源规划内容如前所述,略第7页，共39页。（四）人力资源规
6、划的作用1、有助于企业发展战略的制定2、有助于企业保持人员的稳定3、有助于降低人工成本4、对人力资源管理的其他职能有意义第8页，共39页。自检为什么有些公司回避人力资源规划一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫。另外一些公司仅仅是认为自己不需要。第9页，共39页。三、人力资源计划的制定程序三、人力资源计划的制定程序1.搜集准备有关信息资料搜集准备有关信息资料2.人力资源需求预测人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供给预测4.确定人员净需求确定人员净需求(对供需 平衡结果进行平衡)5.确定人力资源目标确定人力资源目标6.制定具体规划制定具体规划(各项子各项子 规划规划)7.对人力资
7、源计划的审核与评对人力资源计划的审核与评估估准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段第10页，共39页。评估审核的方法评估审核的方法 可采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估:也可采用广泛收引集并分析研究有关的数据,如管理人员、管理辅助人员以及直接生产人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的更动情况,职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。评估阶段举例第11页，共39页。对上述对上述5-7步，下面给出例子来加以说明步，下面给出例子来加以说明对上述5-7步，下面给出例子来加以说明例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程目标 今后两年将公司管理干部的平
8、均年龄降低到35岁以内-.政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训|:选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜:对现任管理干部进行规划,通过退休聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价两年以后进行)第12页，共39页。方案评价两年以后进行)1.我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗?2.公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台?3.多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少?4 有多少优秀一线员工接受
9、了管理培训5 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才6.有多少50岁以丰的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置7.公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系?8.是否应推迟或改变原来的目标?第13页，共39页。四、预测阶段的预测方法1.需求预测:定义需求预测需求预测指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的数量、质量、结构的活动过程.第14页，共39页。预测职位变动时要考虑的因素 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化第15页，共39页。需求预测:方法P161-166主观判断法主观判断法德尔菲法德尔菲法趋势分
10、析法趋势分析法:过去的经营管理的趋势过去的经营管理的趋势 回归分析法回归分析法:确定未来所需员工的数量。确定未来所需员工的数量。比率分析法比率分析法:经营管理因素与所需员工的数经营管理因素与所需员工的数 目之间的精确比率目之间的精确比率定性定性定量定量第16页，共39页。2.供给预测:p定义是预期组织在未来某一特定的时间内能够提供给企业的人力资源数量、质量以及结构的过程人力资源供给分析 外部分析 内部分析 现有人力资源 人员流动分析 人员质量分析 第17页，共39页。供给预测方法 技能清单 人员替换 人力资源“蓄水池”模型 （人员接续模型）马尔可夫矩阵第18页，共39页。马尔可夫分析马尔可夫分
11、析流动可能性矩阵流动可能性矩阵终止时间终止时间级别级别ABCD流出流出A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15起起始始时时间间D000.050.850.10第19页，共39页。马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵终止时间终止时间级别级别ABCD流出流出人数人数5551494829A62446309B751145487C50004028起起始始时时间间D45002325第20页，共39页。供需预测方法选择应注意的问题供需预测方法选择应注意的问题任何方法以函数关系不变为前提任何方法以函数关系不变为前提用定性方法进行
12、补充用定性方法进行补充,修正结果修正结果第21页，共39页。五、人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。下边将主要聚焦于帮助组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。第22页，共39页。供需总量平衡，结构不匹配供需总量平衡，结构不匹配重新配置（调动、晋升、降职）重新配置（调动、晋升、降职）培训培训人员置换人员置换供大于求供大于求扩大经营扩大经营裁员裁员退休退休冻结招聘，自然减员冻结招聘，自然减员缩短工时，减薪缩短工时，减薪再培训再培训供小于求供小于求雇佣新人、临时雇佣雇佣新人、临时雇佣技术创新技术创新加班加班减少流动数量减少流动
13、数量外包外包第23页，共39页。思考人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？第24页，共39页。某公司人力资源规划某公司人力资源规划下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源规划。该规划主要分了六个部分力资源规划。该规划主要分了六个部分,它们是职它们是职务设计与人员配置计划、人员招聘计划、选择方务设计与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点资源部新年度的工作
14、重点,所以计划中的人员招聘所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。计划部分最为详细。需注意的是需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅地进所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述行描述,不可能非常详尽不可能非常详尽 案例分析案例分析第25页，共39页。2000年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划(1)职务设置与人员配置计划.根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年,公司将划分为8个部门,其中,行政副总负责行政部和人力资源部
15、,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:第26页，共39页。某公司人力资源配置某公司人力资源配置部门部门配置人员配置人员决策层（决策层（5人）人）总经理总经理1名、财务总监名、财务总监1名、营销总监名、营销总监1名、名、技术总监技术总监1名名行政部（行政部（5人）人）行政部经理行政部经理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文员名、行政文员2名、司机名、司机2名、接线员名、接线员1名名财务部（财务部（4人）人）财务部经理财务部经理1名、会计名、会计1名、出纳名、出纳1名、财名、财务文员务文员1名名人力资源部（人力资
16、源部（4）人力资源部经理人力资源部经理1名、薪酬专员名、薪酬专员1名、招聘名、招聘专员专员1名、培训专员名、培训专员1名名销售一部（销售一部（19人）人）销售一部理销售一部理1名、销售组长名、销售组长3名、销售代表名、销售代表12名、销售助理名、销售助理3名名销售二部（销售二部（13人）人）销售二部经理销售二部经理1名、销售组长名、销售组长2名、销售代名、销售代表表4名、销售助理名、销售助理2名名开发一部（开发一部（13人）人）开发一部经理开发一部经理1名、开发组长名、开发组长3名、开发工名、开发工程师程师12名、技术助理名、技术助理3名名开发二部（开发二部（19人）人）开发二部经理开发二部经
17、理1名、开发组长名、开发组长3各开发工程各开发工程师师12名、技术助理名、技术助理3名名产品部（产品部（5人）人）产品部经理产品部经理1名、营销策划名、营销策划1名、公共关系名、公共关系2名、产品助理名、产品助理1名名第27页，共39页。(2)人员招聘计划。人员招聘计划。招聘需求。招聘需求。根据根据2000年职务设置与人员配置计划年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为公司人员数量应为96人人,到目前为止公司只有到目前为止公司只有83人人,还需要补充还需要补充13人。具体职务和数量如下人。具体职务和数量如下:开发组长开发组长2名、开发工程师名、开发工程师7名、销售代表名、销售代表4名。名。招
18、聘方式。招聘方式。开发组长开发组长:社会招聘和学校招聘社会招聘和学校招聘;开发工程师开发工程师:学校招聘学校招聘;销售代表销售代表:社会招聘。社会招聘。第28页，共39页。招聘策略。招聘策略。学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘贴、网上招聘四种形式四种形式;社会招聘主要通过参加人才交流会、刊社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式登招聘广告、网上招聘三种形式。第29页，共39页。招聘人事政策。招聘人事政策。本科生本科生:待遇待遇:转正后待遇转正后待遇2000元元
19、,其中基本工资其中基本工资1500元、住房补助元、住房补助200元、社会保障金元、社会保障金300元左右元左右(养老保险养老保险,失业保险、医疗保险等失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资试用期基本工资1000元元,满半月有住房补助满半月有住房补助;考上研究生后协议书自动解除考上研究生后协议书自动解除;试用期三个月试用期三个月;签订三年劳动合同。签订三年劳动合同。第30页，共39页。研究生研究生:待遇待遇:转正后待遇转正后待遇5000元元,其中基本工资其中基本工资4500元、住元、住房补助房补助200元、社会保险金元、社会保险金300元左元左右右(养老保险养老保险,失业保险、医疗保险等失业保险
20、、医疗保险等)。试用期基本工。试用期基本工资资3000元元,满半月有住房补助。满半月有住房补助。考上博士后协议书自动解除考上博士后协议书自动解除;试用期三个月试用期三个月;公司资助员工攻读在职博士公司资助员工攻读在职博士;签订不定期劳动合同签订不定期劳动合同,员工来去自由员工来去自由;成为公司骨干后，可享有公司股份成为公司骨干后，可享有公司股份第31页，共39页。风险预测风险预测由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能可能会增加本科生招聘难度会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业属于高新技术企业,可以基本回避
21、该风险。另外可以基本回避该风险。另外,由由于优秀的本科生考研的比例很大于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时所以在招聘时,应应该留有后选人员。该留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的校各少由于计算机主业研究生愿意留在本市的校各少,所以研所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补应重点通过社会招聘来填补开发组长开发组长空空缺。缺。第32页，共39页。(3)选择方式调整计划。选择方式调整计划。1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了取得了较理想
22、的结果。较理想的结果。在在2000年首先要完善非开发人员的选择程年首先要完善非开发人员的选择程序序,并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期,可以可以采用采用合议制面试合议制面试,即总经理、主管副总、部门经理共同即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试参与面试,以提高面试效率。以提高面试效率。(4)绩效考评政策调整计划。绩效考评政策调整计划。1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有每位员工都有了考评记录。另外了考评记录。另外,在在1999年年l对开发部进行了标准化的定量考评。对开发部进行了标准化的定量
23、考评。第33页，共39页。在今年在今年,绩效考评政策将做以下调整绩效考评政策将做以下调整:建立考评沟通制度建立考评沟通制度,由直接上级在每月考由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通评结束时进行考评沟通;建立总经理季度书面评语制度建立总经理季度书面评语制度,让员工及让员工及时了解公司对他的评价时了解公司对他的评价,并感受到公司对员并感受到公司对员工的工的关心关心;在开发部试行在开发部试行标准量度平均分布考核法标准量度平均分布考核法,使开发人员更加明确自己在开发团队中的使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置位置;加强考评培训加强考评培训,减少考评误差减少考评误差,提高考评的提高考评的可靠性和有效
24、性。可靠性和有效性。第34页，共39页。(5)培训政策调整计划。培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在岗前培训在1999年已经开始进行年已经开始进行,管理培训和技能培训从管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。年开始由人力资源部负责。在今年在今年,培训政策将做以下调整培训政策将做以下调整:加强岗前培训。加强岗前培训。管理培训与公司专职管理人员合作开展管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分,
25、重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行训教师两种分式进行 第35页，共39页。(6)人力资源预算。人力资源预算。招聘费用预算。招聘费用预算。招聘讲座费用招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四计划本科生和研究生各四个学校个学校,共共8次。每次费用次。每次费用300元元,预算预算2400元。元。交流会费用交流会费用:参加交流会参加交流会4次次,每次平均每次平均400元元,共计共计1600元。元。宣传材料费宣传材料费:2000元。元。第
26、36页，共39页。报纸广告费报纸广告费:6000元。元。培训费用培训费用O1999年实际培训费用年实际培训费用3.5万元万元,按按20%递增递增,预计今年培预计今年培训费用约为训费用约为4.2万元。万元。社会保障金。社会保障金。1999年社会保障金共交纳元年社会保障金共交纳元,按按20%递增递增,预计今年社会保障金总额为预计今年社会保障金总额为XX元。元。第37页，共39页。思考 请指人力资源计划的过程是如何体现在该计划文本中的。第38页，共39页。本章思考与练习1、名词解释：人力资源规划 德尔菲法 趋势预测法 马尔科夫模型2、人力资源规划的内容有哪些？对企业人力资源管理实践有何指导意义？3、人力资源规划对所有企业都是必须的吗？哪些企业不一定需要人力资源规划？4、人力资源规划的程序或步骤是什么？5、应当如何预测人力资源的需求和供给？6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？7、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？第39页，共39页。
