1、招人招人 用人用人 留人留人 浅析浅析人力需要经营人力需要经营管理管理 呵护呵护 培养培养 激励激励联想的核心理念是：联想的核心理念是：把员工的个人追求融入到企把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中；具体的解释业的长远发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做为：办企业就是办人；小公司做事、大公司做人；使全体员工与事、大公司做人；使全体员工与企业一起发展，使员工由于他们企业一起发展，使员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。的贡献能得到社会的尊敬。我们面临的人力困境我们面临的人力困境企业吸引人才的因素调查分析企业吸引人才的因素调查分析招聘与面试技巧招聘与面试技巧用人的方法用人的方法留人的办
2、法留人的办法内内 容容 提提 要要我们面临的人力困境我们面临的人力困境 人才战略竞争日益激烈人才战略竞争日益激烈 企业与员工劳动关系紧张企业与员工劳动关系紧张 员工的职业意识与职业操守缺乏员工的职业意识与职业操守缺乏 高素质的专业人才与管理人才稀缺高素质的专业人才与管理人才稀缺1.1.有趣的工作有趣的工作2.2.升迁升迁 学习学习 发展发展3.3.好的同事好的同事4.4.合理的薪酬合理的薪酬5.5.好的老板好的老板6.6.被认同被认同 受到尊重受到尊重7.7.福利福利8.8.工作有意义工作有意义 受到重视受到重视9.9.为企业、使命、产品而自豪为企业、使命、产品而自豪10.10.良好的工作环境
3、和企业文化良好的工作环境和企业文化企业吸引人才的因素企业吸引人才的因素调调 查查 结结 果果 (排序排序)士为知己者死士为知己者死企业吸引和稳定人才企业吸引和稳定人才的两个基本因素的两个基本因素环境环境 在某种意义上更为重要在某种意义上更为重要待遇待遇 不仅仅是高薪，关键是公正、公平、合理不仅仅是高薪，关键是公正、公平、合理招聘与面试技巧招聘与面试技巧诸葛亮识人七法诸葛亮识人七法问之以是非问之以是非 而观其志；而观其志；穷之以辞辩穷之以辞辩 而观其变；而观其变；咨之以计谋咨之以计谋 而观其识；而观其识；告之以祸难告之以祸难 而观其勇；而观其勇；醉之以酒而醉之以酒而 观其性；观其性；临之以利而临
4、之以利而 观其廉；观其廉；期之以事而期之以事而 观其信；观其信；任职者的冰山模型任职者的冰山模型行行为为表表现现难以评价难以评价与培养与培养易于评价易于评价与培养与培养明确招人的标准明确招人的标准应聘者对应聘岗位而言最重要的是：应聘者对应聘岗位而言最重要的是：知识、技能、经验知识、技能、经验 (往往重视往往重视)综合能力与个性、价值观综合能力与个性、价值观 (忽略但非常重要忽略但非常重要)面试场地选择面试场地选择 独立的，安静的、光线充足的房间独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不
5、让人感到压抑适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写面试人的台面方便书写审读简历的关键审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题：础。主要应关注以下问题：行业及专业工作行业及专业工作时间的连贯性时间的连贯性在各阶段工作时在各阶段工作时间：太长与太短间：太长与太短职务、承担职职务、承担职责的变化情况责的变化情况业绩点：业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力描述还是量化、具体的信息。
6、无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。体现的事件。疑惑点：疑惑点：不清楚或有意回避的信息。不清楚或有意回避的信息。职业发展情况：职业发展情况：面试问答的逻辑思路面试问答的逻辑思路了解基本信息、展开话题了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排作出决策，后续安排寒暄、介绍寒暄、介绍引导式问题引导式问题询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。行为式问题行为式问题通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，通过对应聘者实际工作
7、事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。了解其行为特征、能力水平及业绩状况。应变式问题应变式问题通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问 题让应聘者来回答和分析。题让应聘者来回答和分析。动机式问题动机式问题了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候。看重什么的问候。虚拟情境式问题虚拟情境式问题提出招聘岗位实际工作中会发生的具体提出招聘岗位实际工作中会发生的具体 工作难题，请应聘者提出解决方案。工作难题，请应聘者提出解决方案。压迫式问题压迫式问题询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回询问一些让应聘
8、者感到有心理压力或不好回 答的问题。答的问题。面试面试经典提问式经典提问式如何让应聘者多说如何让应聘者多说n从熟悉的话题入手从熟悉的话题入手n话题与应聘者个人有关话题与应聘者个人有关n由浅入深、由粗到细地挖掘由浅入深、由粗到细地挖掘n要求提供细节信息：要求提供细节信息：“能否说细一点能否说细一点”n向前、向内延伸：向前、向内延伸：“为什么为什么”n向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看n刺激性问题刺激性问题如何留下中意的应聘者如何留下中意的应聘者n诚恳坦言诚恳坦言n描绘蓝图描绘蓝图n热情关心热情关心n薪资谈到位薪资谈到位n故擒欲纵故擒欲纵用用 人人 的
9、的 方方 法法李嘉诚财团李嘉诚财团争取人才注意三点：争取人才注意三点：一、人才不希望在一个很大、一、人才不希望在一个很大、阶层很多的公司工作，因为如阶层很多的公司工作，因为如果他们是聪明的，不希望每一果他们是聪明的，不希望每一件事要批准才能做；件事要批准才能做；二、人才不希望定薪制，如果二、人才不希望定薪制，如果做得好，贡献多，报酬方面要做得好，贡献多，报酬方面要多于一般人。做得好的人应当多于一般人。做得好的人应当有机会比同年龄、同经验的人有机会比同年龄、同经验的人获得高四倍甚至五倍的报酬。获得高四倍甚至五倍的报酬。三、人才一定要觉得，自己做三、人才一定要觉得，自己做的事情，除了钱的报酬之外，
10、的事情，除了钱的报酬之外，还要对社会是有贡献的。还要对社会是有贡献的。1 1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程 不明了、标准不确定。不明了、标准不确定。方法是教他。方法是教他。2 2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处 不愉快，不愉快，方法是知他。方法是知他。3 3、会做、肯做而不敢做时，怕做错了骂他。、会做、肯做而不敢做时，怕做错了骂他。方法是原谅他。方法是原谅他。4 4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己 的份内，的份内，方法是信他。方法是信他。5 5、做错
11、了事时，怕背后对他不利，、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。方法是用他。衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：（1 1）能干）能干 （2 2）肯干）肯干 （3 3）忠诚）忠诚 （4 4）持久）持久管住人管住人 VS VS 关住心关住心 管住一个人没有用，管住一颗心才有管住一个人没有用，管住一颗心才有用；人在那里，心不一定在那里，心在那用；人在那里，心不一定在那里，心在那里，人一定在那里。里，人一定在那里。工作关心，生活也关心工作关心，生活也关心给员工用武之地，适当授权给员工用武之地，适当授权关心员工的成长关心员工的成长1.1.愿景留人愿景留人 2
12、.2.企业文化留人企业文化留人 3.3.合理薪水留人合理薪水留人4.4.领导魅力留人领导魅力留人 5.5.中层干部素质留人中层干部素质留人 6.6.生涯规划留人生涯规划留人7.7.沟通留人沟通留人 8.8.认同留人认同留人 9.9.培训留人培训留人留留 人人 的的 办办 法法企业文化企业文化企业中绝大多数人共有的习惯企业中绝大多数人共有的习惯汉高祖汉高祖 刘邦刘邦教练型领导最有魅力教练型领导最有魅力 有魅力的领导，会带领着他有魅力的领导，会带领着他的员工，每天在工作中，对他们的员工，每天在工作中，对他们进行培训与激励。给他们布置工进行培训与激励。给他们布置工作任务，教他们去完成的方法，作任务，
13、教他们去完成的方法，在他们遇到困难时给予激励并帮在他们遇到困难时给予激励并帮助他们。对他们亦是有爱、有严，助他们。对他们亦是有爱、有严，也有深深的期待。也有深深的期待。解决疾苦要热心解决疾苦要热心 批评错误要诚心批评错误要诚心 思想工作要知心思想工作要知心员工离职的主要原因员工离职的主要原因之一之一对直接上司的不满意对直接上司的不满意企业路线确定后，干部就是决定因素！企业路线确定后，干部就是决定因素！中层中层干部，中坚力量，承担更多领导责任！干部，中坚力量，承担更多领导责任！选择了一个企业，就是选择一种生活。选择了一个企业，就是选择一种生活。所谓共同远景，就是要充分兼顾所谓共同远景，就是要充分
14、兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。事业贡献力量。管理、技术、技能管理、技术、技能/事务事务三通道生涯规划三通道生涯规划沟通十大经验沟通十大经验（1 1）沟通前把概念澄清；）沟通前把概念澄清；（2 2）确定沟通目标；）确定沟通目标；（3 3）研究环境和人的性格等情况；）研究环境和人的性格等情况；（4 4）提前征询相关人的意见，计划沟通内容；）提前征询相关人的意见，计划沟通内容；（5 5）选择适当的声调、词句以及面部表情；）
15、选择适当的声调、词句以及面部表情；（6 6）听取意见要专心，要成为一名）听取意见要专心，要成为一名“好听好听众众”；（7 7）保持传送资料的准确可靠；）保持传送资料的准确可靠；（8 8）既要注意当前，又要注意长远；）既要注意当前，又要注意长远；（9 9）及时获取反馈；）及时获取反馈；（1010）言行一致。）言行一致。共识才能共事共识才能共事 及时反馈及时反馈具体明确具体明确养成习惯养成习惯有效认同有效认同互相认同互相认同沟通沟通 理解理解 认同认同 合作合作松下幸之助松下幸之助何为现代文盲？何为现代文盲？用人：招人用人：招人 留人留人 育人育人现代文盲不再是不识字的人，现代文盲不再是不识字的人
16、，而是停止学习的人。而是停止学习的人。员工在一家企业员工在一家企业通常有两种收入：金通常有两种收入：金钱和能力。钱和能力。给人鱼不如授人给人鱼不如授人以渔，培训是员工最以渔，培训是员工最好的福利。好的福利。培训的形式培训的形式演示演示讲解讲解小组讨论小组讨论提问提问案例学习案例学习小小 离离 职职 里里 大大 利利 益益一、正确看待离职一、正确看待离职 正面影响：使得公司能够重新配置和正面影响：使得公司能够重新配置和 补充人员，从而避免了停滞。补充人员，从而避免了停滞。负面影响：人才流失对于企业的运营负面影响：人才流失对于企业的运营 具有直接的负面影响。具有直接的负面影响。二、确立该留住什么样
17、的人：该留二、确立该留住什么样的人：该留/不该留不该留 三、离职的原因：三、离职的原因：从中获取难得的有价值的信息从中获取难得的有价值的信息四、离职员工也是一种资源：四、离职员工也是一种资源：勿因小失大，赔了夫人又折兵勿因小失大，赔了夫人又折兵 积极推动回聘积极推动回聘1.规范职业道德，比贡献、树正气；规范职业道德，比贡献、树正气；2.公正平等的用人制度；公正平等的用人制度；3.职位空缺或晋升应先内后外；职位空缺或晋升应先内后外；4.精神激励与经济鼓励相结合；精神激励与经济鼓励相结合；5.依照劳动法加强劳务合同约束；依照劳动法加强劳务合同约束；6.改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；改善企
18、业福利待遇，用长远的利益吸引员工；7.实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；工提供支持和帮助；8.在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟通配合、相互了解，提高工作效率；间相互沟通配合、相互了解，提高工作效率；9.经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。之间的友谊，加强企业的凝聚力。减少员工离职的减少员工离职的1010个有效策略个有效策略解密微软 干部是事业成败的关键。干部是事业成败的关键。管理者要是坐下，部下就躺下了
19、。管理者要是坐下，部下就躺下了。管理就是树立榜样。管理就是树立榜样。干部怎样对待问题？要干部怎样对待问题？要100%100%地落实责任，地落实责任，即即“见数也见人见数也见人”的原则。每个的原则。每个1%1%的问题的问题 都可以转化为都可以转化为100%100%的责任，的责任，100%100%的责任人。的责任人。干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存 空间。空间。部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质 是你的责任。是你的责任。张瑞敏张瑞敏 语录语录
