1、1第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选管理学院管理学院 钟洁钟洁2“机舱面试机舱面试”选奇才选奇才 n当今世界最大的多元化企业当今世界最大的多元化企业n120多年共产生多年共产生9位董事长兼位董事长兼CEO3塑造塑造“全球化全球化”时代接班人时代接班人 n人事部门认为韦尔奇人事部门认为韦尔奇“为人特别为人特别”、“好好闹独立闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且，脾气急躁，说话有些口吃，且只有只有39岁，岁，“十年之后考虑也不晚十年之后考虑也不晚”。42023-4-274教学内容教学内容5教学目标教学目标n理解招聘与甄选的含义及意义理解招聘与甄选的含义及意义n掌握招聘工作的程序掌握招聘工作
2、的程序n掌握内外部招聘渠道的优缺点掌握内外部招聘渠道的优缺点n掌握员工甄选的主要方法掌握员工甄选的主要方法n了解面试的内容和过程了解面试的内容和过程62023-4-276第一节第一节 员工招聘员工招聘 寻找合适的人员来填补职位空寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。缺的过程。一是一是二是二是。7招募招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；应征的目的；筛选筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程员工的过程;录用录用是指企业作出决策，确定入选人员，并是指企业作出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用正式录用的过程
3、。进行初始安置、试用正式录用的过程。82023-4-278招聘与其它人力资源管理活动工作分析工作分析薪酬与福薪酬与福利管理利管理培训与开培训与开发发人力资源人力资源规划规划绩效评估绩效评估92023-4-279招聘的原则招聘的原则效率效率级能级能择优择优全面全面平等平等竞争竞争公开公开原则原则102023-4-2710招聘的程序招聘的程序112023-4-2711一、组建招聘团队一、组建招聘团队 在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力资源决策权。资源决策权。1 1、
4、人力资源管理部门在招聘方面的责任：、人力资源管理部门在招聘方面的责任：2 2、其他部门经理在招聘方面的责任、其他部门经理在招聘方面的责任 122023-4-2712人力资源管理部门与其他部门在招聘方面的职责划分 其他部门主管人员的活动人力资源管理人员的活动招聘职责1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2.向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型3.描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案4.同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策1.在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书2.制定出雇员晋升人事计划3.开发潜在
5、合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者4.对候选人进行初步面谈、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑132023-4-2713二、招聘渠道的选择二、招聘渠道的选择 内部招聘可以通过四种途径来进行，即、和。包括通过、，以及或等。142023-4-2714内部招聘与外部招聘的对比 利利弊弊内内部部招招聘聘 可更准确地判断员工能力可更准确地判断员工能力降低招募的风险和成本，降低招募的风险和成本，成功的概率高成功的概率高 可提高被提升者的士气，可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，调动员工的工作积极性，充分利用内部资源充分利用内部资源 易出现思维和行为定势，缺乏创
6、新易出现思维和行为定势，缺乏创新性，使组织丧失活力；性，使组织丧失活力；未被提升的人可能士气低落；易引未被提升的人可能士气低落；易引起内部争斗或起内部争斗或“近亲繁殖近亲繁殖”选择范围有限，组织中最适合的未选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最合适的必是职位最合适的外外部部招招聘聘 新鲜血液有助于拓宽企业新鲜血液有助于拓宽企业视野视野 方便快捷，且培训费用少方便快捷，且培训费用少 在某种程度上可平息和缓在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张和内部竞争者之间的紧张关系关系 可能引来窥探者可能引来窥探者 可能未选到适应该职务或企业需要可能未选到适应该职务或企业需要的人的人 影响内部未被选拔
7、的申请者的士气影响内部未被选拔的申请者的士气 新员工需要较长的新员工需要较长的“调整适应期调整适应期”152023-4-2715三、招聘简章的制定 招聘简章是企业组织招聘工作的依招聘简章是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。据，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣传大它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。纲。16一份完整的招聘简章一般需要包括：一份完整的招聘简章一般需要包括：（1 1）招工单位概况；）招工单位概况；（2 2）工种或专业介绍；）工种或专业介绍；（3 3）招工名额、对象、条件和地区范围；）招工名额、对象、条件和地区范围；（4 4）报名时间、
8、地点、证件、费用；）报名时间、地点、证件、费用；（5 5）测试时间、地点；）测试时间、地点；（6 6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。17例子例子182023-4-2718注意事项 对于工作职位的条件和待遇，无论是好对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者作的方面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介绍。真实的介绍。语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。使应聘的人数比所需求的人数多一些。192023-4-2719四、招聘信息的发布 制定好招聘简章，下一步
9、就是向可能应聘的制定好招聘简章，下一步就是向可能应聘的人群传递组织将要招人的信息。人群传递组织将要招人的信息。选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素：选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素：成本成本 覆盖面覆盖面 及时性及时性 针对性针对性 20五、申请表、履历表的审查n申请表与履历表申请表与履历表n筛选简历的注意事项：筛选简历的注意事项：n分析简历结构分析简历结构n重点看客观内容重点看客观内容n判断是否符合职位技术和经验要求判断是否符合职位技术和经验要求n审查建立的逻辑性审查建立的逻辑性n对简历的整体印象对简历的整体印象21电子简历几点建议：电子简历几点建议：n发送邮件时一定要把自己的简历粘
10、贴出发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，且保留附件；来，且保留附件；n给自己的邮件拟一个主题；给自己的邮件拟一个主题；n简历中尽量使用粗体标注；简历中尽量使用粗体标注；n注意发送时间；注意发送时间；n照片酌情粘贴；照片酌情粘贴；n222023-4-2722六、初步面试 初步面试将确定申请者的技能、能力、初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配，工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职位空缺及其申请要求，并向申请者解释职位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何问题。问题。一般是由人力资源部门的专家与
11、申一般是由人力资源部门的专家与申请者进行简短的、初步的会谈。请者进行简短的、初步的会谈。232023-4-2723七、正式测试 是通过观察人的少数具有代表是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。过程。24（一）心里测验法（一）心里测验法n智力测验智力测验n个性测验个性测验n心理健康测验心理健康测验n职业能力测验职业能力测验n职业兴趣测验职业兴趣测验n创造力测验创造力测验2023-4-272425（
12、二）评价中心（二）评价中心n评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。潜能的一种测评方法。n公文筐处理公文筐处理n无领导小组讨论无领导小组讨论n角色扮演角色扮演n管理游戏管理游戏2023-4-2725262023-4-2726八、诊断性面试 诊断性面试是招聘人员通过与应试者诊断性面试是
13、招聘人员通过与应试者交谈，或让应试者实际操作，对应试者的交谈，或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式，它能力作当场的测验和断定的测试方式，它可比较全面地考核应试者各方面的素质。可比较全面地考核应试者各方面的素质。27（一）按面试内容划分282023-4-2728 提供一种情景，观察面试者在其中的反应。这种面试关注被面试者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为；292023-4-2729采用一种专门设计的问题来了解求职者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。302023-4-2730具有前两种的特点，且是结构化的，内容重要集中在与工作岗位有关的知识、技能、能力等个性心
14、理特征。31（二）按结构化程度划分322023-4-2732由一系列连续向申请者提出的与工作有关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题以及工资要求问题等五类。33对构成要素中有的内容作统一要求，有的则不；34对面试构成要素不做任何具体规定的面试，由面试者提出探索性的、无限制的问题；35（三）按目的不同划分362023-4-2736是将被面试者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。目的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压力的人和特别能忍受压力的人。37n主要是上级主管和同事对被面试者的工作绩效所进行的评定。382023-4-2738影响面试效果的因
15、素 面试缺少整体结构；不明确面试的目的及自己所要扮演的角色；过分相信或依赖自己的直觉或超自然的“洞察”人的能力；对合格者应具备的条件界定不清；所问问题缺乏与工作的相关度；缺乏追问技巧；为各种偏见所左右。392023-4-2739面试的有效实施面试前的准备工作面试前的准备工作面试问题的设定面试问题的设定面谈气氛和面谈过程的控制面谈气氛和面谈过程的控制402023-4-2740 清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书试考核重心。同时，也应该
16、详细查阅应试者的书面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的主要问题，列出表格并留有答案待填主要问题，列出表格并留有答案待填。面试前的准备工作面试前的准备工作412023-4-2741面试过程中经常使用的问题 一般性问题你的优点和缺点分别是什么？你为什么要离开上一家公司？我们为什么要雇佣你？工作中对于你来说最重要的是什么？你有什么问题要问我？422023-4-2742面试过程中经常使用的问题 动机方面你做了哪些事情来说显示你的主动性？你达到了哪些工作目标？你如何衡量成功
17、？对于你来说，什么样的奖励最有价值？什么样的工作可以令你兴奋？432023-4-2743面试过程中经常使用的问题 品质方面告诉我你的一次不诚实的表现。如果你被要求去做一些不道德的事情，你会如何反应？如果你发现你的合作伙伴不诚实，你会怎么做？442023-4-2744面试过程中经常使用的问题 解决问题你在工作中曾有过的最具创意的点子是什么？请描述你曾经面对的一个难题，以及你是如何解决的。最适合你的解决问题的方法是什么？请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。452023-4-2745面试过程中经常使用的问题 与人合作方面你喜欢与什么样的人一起工作？请告诉我你与同事间的一次冲突，你是如何解决的？
18、请描述你的管理风格。别人是如何评价你的？哪三个词语可以描述你？462023-4-2746面试过程中经常使用的问题 你最近一次的违规行为发生在什么时候？如果我打电话给你的前任雇主，你认为他会任何评价你？472023-4-2747 面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应试者的心理压力；试者的心理压力；提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观
19、点，应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观点，显示自己的专长和才华；显示自己的专长和才华；面谈气氛和面谈过程的控制 48主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中途打断应试人的发言；途打断应试人的发言；主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作，主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作，了解其心理变化；了解其心理变化；作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点，作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点，以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提
20、高面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。面谈气氛和面谈过程的控制 49面试的注意事项：面试的注意事项：n表现得自信与对方正视；表现得自信与对方正视；n注意措辞；注意措辞；n面试之后要主动电话咨询；面试之后要主动电话咨询；502023-4-2750九、背景调查 方方式：索要证明信或推荐信以及实地调查式：索要证明信或推荐信以及实地调查 类型：类型：（1 1）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题 ；（2 2
21、）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。（3 3）培训核实，指对申请者的优点和缺点进行调查）培训核实，指对申请者的优点和缺点进行调查了解，以确定是否需要对其进行有关培训，最好的做法了解，以确定是否需要对其进行有关培训，最好的做法是直接询问申请者的主管。是直接询问申请者的主管。512023-4-2751十、录 用 选择适当的测验分数合成方法选择适当的测验分数合成方法 确定录用标准确定录用标准 留有备选人员名单留有备选人员名单 体检体检 52第二节第二节 招聘的渠道与方法招聘的渠道与方法n内部招募：指通过内部招募：指通过内部晋升，工作调换，内部晋升，工作
22、调换，工作轮换工作轮换，人员重聘等方法，从企业内，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。充到空缺或新增的岗位上去的活动。n外部招募：指组织从外部寻找、吸引求外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。特别是当职者，填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量人员补充时，主要通过外组织需要大量人员补充时，主要通过外部招聘来解决。部招聘来解决。53内部招聘的主要方法内部招聘的主要方法推荐法公告法档案法n内内n部部n招招n募募n主主n要要n方方n法法54推荐法推荐法n概念：有本企业员工根据企业的需要推概
23、念：有本企业员工根据企业的需要推荐其合适人员，供用人部门和人力资源荐其合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。部门进行选择和考核。n优点：优点：主管了解潜在候选人的能力，具主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。主管觉得有全部的决定权，满可靠性。主管觉得有全部的决定权，满意度高。意度高。n缺点：缺点：较主观，容易受个人因素影响，较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力。选，影响本部门的工作实力。55布告法布告法n概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等，以布告的
24、形式公布在企业的墙报、布告栏、件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请。趣并具有胜任能力的均可申请。n优点：优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止本部员工的流失。管理，防止本部员工的流失。n缺点：缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长，花费的时间长，导致岗位空缺时间较长，影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。影响企业正常运营，也可能导致员工盲目
25、。56档案法档案法n概念：概念：“档案档案”不等同不等同“死材料死材料”新的人力资源管理思想指导下的人员信新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统（特长，工作方式，职业生涯管息系统（特长，工作方式，职业生涯管理）理）通过查阅档案发现合适应聘者。通过查阅档案发现合适应聘者。57外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法外部招募主要方法外部招募主要方法发布广告中介结构网络招聘法推荐员工推荐自荐招聘会58媒体发布招聘广告媒体发布招聘广告n通过报纸、电台、电视、专业杂志等看通过报纸、电台、电视、专业杂志等看出广告，吸引应聘人员。出广告，吸引应聘人员。n优点：优点：传播广、容易吸引更广泛人才应传播广、容易吸引
26、更广泛人才应征、达到宣传企业的目的征、达到宣传企业的目的n缺点：缺点：筛选工作量大、费用高、有时效筛选工作量大、费用高、有时效性、录用率低性、录用率低59中介机构中介机构n委托职业中介机构委托职业中介机构n优点：优点：介绍速度快、费用低介绍速度快、费用低n缺点：缺点：人员素质不高人员素质不高60人才招聘会人才招聘会n参加定期的、不定期举办的人才交流会参加定期的、不定期举办的人才交流会n优点：优点：时间段、见效快、费用低、直接时间段、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向见面当时可以确定意向n缺点：缺点：挑选面广、工作强度大、洽谈环挑选面广、工作强度大、洽谈环境差境差61校园招聘会校园招聘会n
27、直接到校园招聘应届毕业生直接到校园招聘应届毕业生n优点：优点：了解较充分、挑选范围广和方向了解较充分、挑选范围广和方向集中、效率较高集中、效率较高n缺点：缺点：局限性和时效性较大局限性和时效性较大62网络招聘网络招聘n通过网络完成招聘各个环节通过网络完成招聘各个环节n优点：优点：效率较高、成本低效率较高、成本低n缺点：缺点：可靠性低可靠性低63推荐法推荐法n员工推荐熟悉的人员到企业就业员工推荐熟悉的人员到企业就业n优点：优点：背景了解背景了解n缺点：缺点：影响客观评价和择优录取影响客观评价和择优录取64内部招募的优缺点内部招募的优缺点n优点优点 缺点缺点准确性高适应较快激励性强费用较低可能造成矛盾容易抑制创新65外部招募的优缺点外部招募的优缺点n优点优点 缺点缺点新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用鲶鱼效应鲶鱼效应筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工积极性
