1、 管理心理 学 主讲：陈大柔浙江大学公共管理学院Tel:13396569372Email:组织行为学从个人、群体和组织三个层次，研究人们在组织背景下的行为规律，从而能理解、预测和影响组织成员的行为，以达到提高绩效的目的。组织行为学的研究对象（层次分析）1.第一层次：个体层次上分析人的行为，把组织看成是为追求组织目标而工作的个人综合体。2.第二层次：群体层次上分析人的行为，重点在组织内的班组、车间和科室等工作中人们的相互影响。3.第三层次：组织行为，把组织看成为一个整体，而分析组织行为。第第一一讲讲 个体心理与管理个体心理与管理第一节第一节 气质、性格、能力与领导气质、性格、能力与领导第二节态度
2、心理与领导第二节态度心理与领导 个性是在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。个性心理倾向：兴趣、爱好、态度、需要、动机、价值观、理想等 个性心理特征：气质、性格、能力 个性心理 第一节第一节 气质、性格、能力与管理气质、性格、能力与管理（一）气质特征与（一）气质特征与领导领导n1.1.气质的概念气质的概念n气质是个体在心理活动和行为方面的动力特定的综合表现。n动力特点指心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性和内外倾向性。n气质特点有规则地互相联系，构成气质类型。返回n2.2.气质研究过程气质研究过程n希波克拉底 盖伦 哈林 巴甫洛夫n3.3.气质四种类型气质四种类型n胆汁质n多血质n
3、粘液质n抑郁质n4.4.气质与气质与领导管理领导管理n(1)不能简单划为某一类型n(2)气质不涉及动机，并不决定其社会价值n(3)气质对工作中的生产效率有影响。n普通职业n特殊工种n批评教育n训练n5.5.气质的自我测评气质的自我测评 （二）二）性格特征与管理性格特征与管理 1.1.性格的概念性格的概念 性格性格是个体表现在对客观现实的稳定态度、以及与之相适应的习惯化了的行为方式上的心理特征。2.2.性格的特征性格的特征(1)性格的态度特征(2)性格的意志特征(3)性格的情绪特征(4)性格的理智特征返回3.3.性格的类型性格的类型 A型；B型；C型；D型；E型研究人员多年来已经调查过成千上万的
4、特征，但研究结果可以归纳为五种层面。如下图所示，个性特征都无外乎这五种个性：外向度、顺从度、勤奋度、情绪稳定度和乐于尝试度。在下图中，一个人对这五种个性层面会有高中低三种程度的反应。4.4.性格的鉴定性格的鉴定5.5.性格的形成与发展性格的形成与发展n形成期n定型期n成熟期n更年期6.6.性格与气质的区别性格与气质的区别返回（三）能力特征与管理管理1.1.能力的概念能力的概念能力是在实践中形成和发展起来的、直接影响人顺利有效地完成活动的个性心理特征。n与实践活动紧密联系n与客观条件相区别n与知识、经验、思想水平相区别n直接影响人的活动效率返回 2.2.能力的类别能力的类别(1)按能力倾向分：n
5、一般能力n特殊能力(2)按性质分：n认识能力n社会活动能力(3)按创造性分：n再造能力n创造能力返回（四）不同个性特征的领导两种十分依赖领导者本人的个性特征的领导方式是号召型领导力和转换型领导力。1.1.号召型领导者和非号召型领导者的区别号召型领导者和非号召型领导者的区别2.2.交易型以及转换型领导力交易型以及转换型领导力（五）个性研究与管理 1.个性与工作匹配理论（美）霍兰德：个人的志趣跟他所从事的行为是否匹配，决定着他的工作满意感和离职倾向。n霍兰德个性分类及其相应职业n个性与职业匹配模型。各角的距离越近，越具有相容性，而处于对角线的各角则彼此更不相容。2.2.人才动态使用理论人才动态使用
6、理论(1)（美）麦柯比（美）麦柯比（M.Maecoby)管理者四大类型：管理者四大类型：n“工匠”型n“丛林斗士”型n“企业人”型n“赛手”型返回 返回(2)斯泰勒（L.stybel)提出“人才动态使用”理论，即在商品生命周期的不同阶段，合理配备不同类型人才n“引进期”n“成长期”n“成熟期”n“衰退期”第第二二节节 态度心理与管理态度心理与管理（一）态度的概念（一）态度的概念（二）（二）态度的形成与效能态度的形成与效能（三）态度的改变（三）态度的改变（四）态度理论：（四）态度理论：认知失调理论认知失调理论（一）态度的概念 1.1.态度的基本含义态度的基本含义n 态度一词是斯宾塞（H.Spen
7、cer）于1862年提出。n 态度是指人对某一对象的稳定的心理倾向，亦指个人对某对象的认知系统、情绪反应及行为倾向。2.2.态度的特性态度的特性社会性对象性协调性内隐性相对稳定性可塑性个体差异性系统性（态度丛，态度群）（二）态度的形成与效能（二）态度的形成与效能 1.1.影响态度形成的因素影响态度形成的因素 个人欲望（需要）满足与否 知识经验 个人与团体的关系 个体自身的价值观 各种教育的影响 2.2.态度形成的三个阶段态度形成的三个阶段 3.3.态度的功效态度的功效 决定人的认知判断 决定人的情绪反应 影响人的学习记忆 形成有意向的动机 影响个体忍耐力 预定着个体对事物的反应模式 影响人的工
8、作效率 美国J.W纽曼公司提出13条高成就者身上观察到的态度典范。4.4.态度对个人行为的影响态度对个人行为的影响形成新态度形成新态度改变旧态度改变旧态度使需要得到满足使需要得到满足预测人的行为倾向预测人的行为倾向促使个人行为社会化促使个人行为社会化（三）态度的改变（三）态度的改变1.1.态度改变的形式态度改变的形式一致性改变：方向不变，只改变态度强度一致性改变：方向不变，只改变态度强度量的变量的变化。化。不一致性改变：方向变，新态度取代旧态度不一致性改变：方向变，新态度取代旧态度质的质的变化。变化。2.2.态度改变的人格因素态度改变的人格因素3.3.态度改变的方法态度改变的方法输送新知识改变
9、不良环境改变客观事实参与活动大众宣传媒介说服教育规范改变 常见的认知失调：常见的认知失调：1.1.决策后的认知失调决策后的认知失调 2.2.反态度行为反态度行为 3.3.轻微的威胁轻微的威胁 4.4.自由选择自由选择 5.5.不能改变的承诺不能改变的承诺 6.6.对后果的责任对后果的责任 7.7.努力努力 8.8.不可避免性不可避免性 （五）工作满意感（五）工作满意感 1.1.概念概念 工作满意感是组织成员态度的一个特殊部分，对自己工作的态度西方往往用两类指标来衡量企业的成效：（1）客观指标：产量、质量、利润、报酬等（2）主观指标：主要指管理者和员工的工作满意感工作满意感的高低也是衡量激励机制是否成功的重要标志。n3.工作满意感的测量n（1）最简单的是采用多重选择型问卷形式，分别用“”“”“？”三种符号表示“同意”、“不同意”与“难以置评”三种回答。n史密斯（P.Smith）设计的“职工描述指标问卷”（简称JDI）n（2）量表法：五、七、九等奇数等收量表。n很满意-较满意-难表达-较不满意-极不满意n（3）脸谱式 4.4.工作满意感与工作绩效的关系工作满意感与工作绩效的关系（1）满意感高而工作绩效低（2）满意感虽低，绩效却较高（3）满意感低，绩效也低（4）工作满意感和工作绩效都高再见！
