1、第一节 单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P73、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P94、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人
2、的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应
3、聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P2314、中华人民国劳动合同法于年月日起实施。P劳动合同法里有一条特别明确，只要员工被招进了
4、企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资P27就业服务与就业管理规定也于年月日起正式实施。P15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P4216、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力P44激励功能，企业文化是一种在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主
5、人翁的责任感P44稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用P4517、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作P4718、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P5119、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求职动机P5120、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑
6、选最佳的工作P53有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。P5321、短期规划，一般为6 个月到1 年P5822、长期规划，为3 年以上P5823、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P6124、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P6125、主观判断法是一种最简单的预测方法P6426、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P6427、德
7、尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5次重复，专家们的意见趋于一致P6528、企业部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P6929、档案资料分析法，是通过对组织部人员的档案资料进行分析，预测组织部人力资源的供给情况P6930、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法P7031、工作分析包含的要素有7 个，是指6 个W 和1 个H。P7532、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77问卷调查法是岗
8、位分析中最常用的一种方法P78关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法P79企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P82任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维。麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P8834、胜任素质的应用起源于20 世纪50 年
9、代初P88社会角色-个体对于社会规的认知与理解P90自我认知-对自己身份的知觉和评价P90动机-决定外显行为的在稳定的想法或念头P90认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念P9135、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的P10736、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等P11037、应频率
10、=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P 11438、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。P13139、企业比较常见的部招聘渠道主要包括部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P14940、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。P14941、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P14942、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。P15043、在设计上要注意AIDA 法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动P
11、16144、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P16845、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P18746、初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P18747、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为筛选P19948、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P20149、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程P20250、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P20351、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规化程度不断提高，但由于面试官
12、在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P20752、不同管理技能的最佳测评方法表P21353、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价；其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P21454、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试P21456、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未来行为模式的最好预测P21657、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P2215
13、8、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P23159、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2 米左右。P23160、面试问题凝聚性原则P23261、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动P23362、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问之用P23463、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力P23464、首因效应，也被称为第一印象P24465、晕轮效应
14、，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。P24466、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。P24567、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价P24568、情境模拟性是评价中心的根本特点P26269、就技术运用而言，评价中心具有综合性P26270、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有最高的相关性，如图8-1 所示P26371、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P26372、
15、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的P26673、开放式问题答案的围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P26874、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P26875、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力P26876、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些
16、材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。P26877、资源争夺问题P26978、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60 分钟左右P27279、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计P27680、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥这不同的作用P27681、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284会议游戏，主要着眼于如何提
17、高会议的效率，如何有效地沟通交流，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题P285创造力游戏，致力于营造、自由、宽松、和谐的工作环境和学术氛围，是成员的新思维、新点子、新办法能交汇碰撞出新的思维火花P285破冰游戏，就是看如何能够有效地打破僵局，在非正式场合使组织成员增加相互了解，尽快熟悉，增加信任度，建立团队精神，以便于更好地沟通与合作P285激励游戏，就是模拟如何满足员工需求，激发其工作热情和创造力，更高效地为团队服务，并在促进组织成长的同时也实现自我成长P28582、把合适的人放在适合的岗位上是招聘的首要任务，因此，能岗匹配原则是招聘的第一原则和黄金法则P30983、背景调
18、查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P31584、调查，通过进行背景调查，简便易行，省时廉价，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。P31685、访谈调查：访谈是一种可靠程度高但是成本也高的调查方法P31786、发函调查，包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式P31787、权重错置，在招聘面谈中，考官一般要考察应聘者的多个方面，并根据每个申请人在这些方面的表现综合考虑决定录用人选P324对比效应，即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价P32488、签订劳动合同，这个关节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤P3
19、2789、培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据P32890、讲授法是最常见的也是最基本的培训方法P330讲座法，比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和经济形势的热点问题P330实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中这种方法是应用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法P330工作指导法，又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训P331案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将
20、典型事件编写成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、独立思考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法P331敏感性训练法又称ST 小组法，要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己的态度和行为P33291、招聘评估，是整个招聘过程的最后一个环节，也是不可或缺的一个环节P33792、某职位的选择率，是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。P34193、录用比，是录用人数与应聘人数的比，录音比越小说明候选人越多，这时实际录用人
21、员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。P34194、招聘计划完成比，是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。P34195、招募成本，是为吸引和确定组织所需外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用P34396、甄选成本，是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本P34397、招聘核算，是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，表现预算的最终执行结果P34698、再测信度（稳定信度）P352复本信度（等值信度）P352在一致性信度是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部
22、分所得结果之间的一致性程度P352评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度P35299、效度系数越大，说明测试越有效，一般效度系数在0.6 以上即可被认为是最好的效度P353100、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性P353101、同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高P353102、容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试P353第二节多选1、招聘的目的:吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才P52、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高员工的满意度和
23、降低员工流失率；会减少员工的培训费用；会增强团队的工作士气；会减少劳动纠纷的发生率；会提高组织的绩效水平P83、在沟通过程中经常犯的错误：过早地提出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的容、思维僵化个性固执、心存偏见P114、影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规、劳动力市场的状况、国家宏观经济形势、技术进步P355、影响企业招聘的部因素：企业的经营战略、企业的形象、企业文化、企业的发展前景、企业的规模性质成立时间、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会、企业的招聘政策P416、企业文化在企业管理中一般有：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能P447、定性方法主要
24、包括主要判断法、头脑风暴法和德尔菲法P648、定量方法最常用的有：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法P669、企业部的人力资源供给预测技术一般可以采用：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。P6910、组建招聘团队应遵循的原则：智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的合理组合、性别互补P13011、招聘地点策略的影响因素：最能够产生效率的劳动力市场、招聘的职位、企业的规模、招聘地点本身的工资水平等P13712、企业比较常见的部招聘渠道主要包括：部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P14913、外部招聘渠道：广告媒体招聘、校园招聘、
25、借助中介、网络招聘、熟人推荐P14914、招聘渠道选择的原则：时效性原则、针对性原则、经济性原则P14915、落实到具体的企业，选择部招聘还是外部招聘取决的因素主要有：企业的经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招聘人才的层次P17816、一般来说申请表的特征：节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选择的参考、给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件P18717、具体的申请表筛选方法主要有ABCD 分级法和比较模型法P19518、筛选个人简历的要点：分析简历构成、重点看客观容、审查简历的逻辑性、判断是否符合职位技术和经验要求、对简历的整体印象
26、P19819、跟踪筛选有4 个目的：工作实际情况预先介绍、补充空缺信息、审定资格、回答问题P19920、情境模拟主要包括几种方法：公文处理测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演P21221、面试问题设计的原则：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可评价性可比性原则、其他原则P23222、面试问题的类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题P23223、面试的基本功-问、听、观、评P24024、评价中心技术的特点：情景模拟性是评价中心的根本特点、就技术运用而言，评价中心具有综合性、就测评容而言，评价中心具有全面性和针对性、就评价过程而言，评价中心具有动态性、就
27、测评功能而言，评价中心具有预测性P26225、公文筐设计的基本原则：针对性原则、系统性原则、关键性原则、标准化原则P27526、角色扮演的特点优势：逼真性、针对性、灵活性P27927、一般来说，管理游戏的题目包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目等。P28628、评估招聘工作的3 个标准：有效性、可靠性、客观性P33729、在数量评估过程中，常涉及几个指标：应聘比、某职位的选择率、录用比、招聘计划完成比、录用成功比P34030、按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为：再测信度（稳定信度）、复本信度（等值信度）、在一致性信度、评分者信度P352
28、31、在进行效度评估时，所涉及的效度有：预测效度、同测效度、容效度、综合效度P35332、招聘总结报告应该包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要容P355第三节填空1、招聘管理的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成。P62、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等容。P63、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P94、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P105、人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一是寻找工作的方法、二是寻找工作的强度P136、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大
29、限度利用机会者、满足者和有效利用机会者P7、劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况P378、人力资源规划可以降低人力资源成本。人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。P609、人力资源规划流程：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、效果评估P6110、企业的人力资源需一种派生需求。P6311、定性方法主要包括主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法P6412、岗位分析的容包括工作分析要素、工作说明、工作规等三个部分P7513、工作规是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明P7614、企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类P8015、R.
30、迈克斯和C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即：防御性战略、探索型战略和分析型战略P10816、起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类-必要条件和希望条件。P12317、招聘渠道是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径P14818、部晋升是指从企业部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺P15119、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。P15220、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。其中，人力资源更是“第一资源”P20721、结构完整的面试程序包括
31、前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶段P22022、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5 个阶段构成P22123、一般面试问题提纲包括两部分：一是通用问题提纲，二是重点问题提纲P22724、面试人员的准备包括两部分：一是面试官的确定，二是面试人员的确定P22825、面试问题的类型：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可评价性可比性原则、其他原则P23226、评价标准的制定应该包括：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答容或特点进行阐述，方便面试官判断
32、）以及每一要素的满分为多少P25027、面试总成绩的评定主要有两种方法：协议法和统计法P25228、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查、其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P31529、以行为调整和心理训练为目的的培训方式主要有角色扮演法和拓展训练两种形式P33230、招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本P34331、职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模板P34532、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度P35233、测评误差主要是由偶然因素导致的随机误差和恒定而有规律的因素导致的系统误差引起P35234、在进行效度
33、评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、容效度、综合效度P35335、招聘总结报告应该包括招聘计划、招聘进城、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要容P355名词解释1、 招聘的定义P42、 招聘管理P63、 光环效应P12 招聘中的光环效应是指，由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己想象，而在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。4、 职业介绍机构P指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求知者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。5、 企业文化P446、 人力资
34、源规划P577、 岗位分析P738、 工作规的定义P769、 主管人员分析法P7910、 关键事件法P7911、 工作实践法P7912、 胜任素质P8913、 招聘策略P133招聘策略是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略，包括招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略，等等。14、 招聘渠道P14815、 部招聘P151部招聘是指从企业部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。16、 职位公告法P153职位公告法是一种向员工通报现有职位空缺的方法。17、 外部招聘P16018、 广告媒体招聘P16019、 网络招聘P16920、 招聘申请表P187招
35、聘申请表是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。21、 笔试P20022、 面试P20723、 情境模拟P21124、 压力面试P21525、 行为描述面试P21626、 无领导小组讨论P26527、 公文筐测验P27328、 角色扮演P27929、 案例分析P28830、 录用决策P30731、 背景调查P31132、 拓展训练 P333是一种心理训练的有效方法。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程
36、中，使其心理素质得到提高。33、 虚拟培训P333是指学员在虚拟现实技术所生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭该环境，从而达到提高专业技能或学习专业知识的目的。34、 招聘评估P337简答1、 招聘的原因 P42、 招聘管理的作用P83、 猎头公司的主要优缺点P184、 招聘的一般流程P5、 影响企业招聘的外部因素P1. 国家有关法律法规 2.劳动力市场状况 3.国家宏观经济形势 4.技术进步6、 企业文化在企业管理中一般有如下几个方面的功能P447、 人力资源规划的意义体现在以下几个方面P598、 人力资源规划的流程P619、 胜任素质的基本容包括以下几个层面P9
37、010、 胜任特征的种类P9111、 胜任素质模型的作用P9112、 建立胜任素质模型的步骤P9313、 确定人员招聘条件的注意事项P12314.对招聘者个人素质的要求，应具备哪些方面的能力P12615.吸引人才策略P13416.招聘地点策略的影响因素P13717、人员成功招聘的意义P15018、 岗位轮换对员工的职业发展有什么重大的意义P15219、 部招聘的缺点P17420、 外部招聘的优点P17521、 外部招聘的缺点P17622、 企业选择招聘方式时应遵循的原则P18023、 申请表的设计和制定的方法P188（1）查看现有的申请表 （2）选择那些最符合企业需要的项目 （3）检查申请表的
38、合法性 （4）使申请表格式符合逻辑 （5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面 （6）务必留下足够的空间让申请人填写 （7）最后检查一遍24、筛选个人简历的要点P19825、笔试的作用P200（1）是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；（2）能防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录；（3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；（4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。26、一般而言，面试的准备与组织工作可以分为哪5 个部分P224一是面试所需的人、物的准备；二是面试环境的布置；三是面试问题的设计；四是面试方法的确定；五是面试考
39、官的选择。27、 一般而言，面试位置安排通常有哪5 种类型P230 （结合看书，书上有图）（1） 圆桌型座位安排法（2） 沟通型座位安排法（3） 对抗型座位安排法（4） 远距离型座位安排法（5） 亲密型座位安排法28、 面试问题的类型P232五种类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题29、 作为一名优秀的面试考官，应该具备的基本素质主要包括以下几项P238（1） 良好的个人品格和修养（2） 具备相关专业知识和业务能力（3） 能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程（4） 善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围30、 面试中的提问技巧及应注意的问题P242此外，优秀
40、的面试官还应懂得在恰当的时候进行“追问”，以对应聘者的信息真实性进行更为具体和全面的确认。31.在非压力面试的情况下，面试官在提问时的技巧有哪些P24232.有效控制面试中认知偏差的主要方法P24533、 面试记录的必要性P24834、 无领导小组讨论试题的主要类型P268五种类型：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题35、 公文筐测试的优点？P27436、作为评价中心技术的测评方法之一，管理游戏有着与其它方法不同的特点P28537. 录用决策的程序可概括为以下几点P31038、 企业背景调查的必要性体现在以下几点P31339、 一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的
41、岗位主要有P31440、 背景调查的方式P31641、 评估招聘工作的三个标准是什么P337有效性 可靠性 客观性42、 招聘评估的作用P33843、 某职位的选择率P341该比率是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。某职位的选择率=（某职位计划招聘人数/申请该职位的人数）100%44、对招聘部门工作的评价P354第六节论述1.招聘管理的原则P19（8条）2.劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在哪几个方面P373.岗位分析的作用主要体现在以下几个方面P744.招聘规划及制定招聘规划的必要性P1055.企业招
42、聘人员的通用条件P1216.校园招聘的主要优势和不足P1667.部招聘的优点P1738.外部招聘的利弊分析（优点和缺点）P1759.笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但是也有一定的局限性P203（答优点+缺点）10.通用要素通常包含哪几个方面的容P21711.面试考官的礼仪关于形象方面的要求P23912.如何从应聘者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索P24313.面试工作中的认知偏差P24414.评价中心技术的一般操作流程P26415.公文筐设计的基本原则和程序P275-27716.背景调查应该特别注意的几个问题P31917.在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现以下几个方面的误区
