1、人事招聘管理制度石家庄*管理有限公司目录第一章 总则.31.1目的和依据.31.2试用范围.31.3招聘原则和标准.31.4责任部门.41.5操作流程.5第二章 招聘计划.62.1招聘需求预测.62.2招聘计划.7第三章 招聘方式及程序.73.1内部招聘及程序.73.2外部招聘及程序.9第四章 试用期管理.11第五章 最终聘用.13第一章 总则1.1目的和依据第一条 优化公司人力资源配置，通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的持续稳定发展提供人力资源保障。第二条 明确和规范
2、公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规及公司的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2适用范围第三条 本管理办法适用于公司所有职位的招聘且具体实施流程以石家庄*管理有限公司招聘流程书为操作依据。1.3 招聘原则和标准第四条 公司的招聘应遵循以下原则：1.公平竞争、择优录用。2.机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司符合竞聘条件的员工享有和外部应征者一样的应征机会。3.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务及
3、文化密切相关的技能、素质和品性。4.适用原则。第五条 可录用人员的基本标准为：1.已满18周岁。2.若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3.若招聘人员为兼职人员，无第五条第二款限制。4.能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。5.应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4 责任部门第六条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1.制定公司年度及月度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。3.根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行审核控制，审核通过后，由用人部门提请总裁审批后执行。4
4、.设计人员选拔测评方法，为用人部门的录用提供建议。5.决定获取候选人的渠道和方法。6.收集简历和应聘材料。7.组织初试及安排复试。8.与潜在的候选人联络。9.帮助被录用人员办理入职、档案转移、劳动协议签订等各项手续。10.向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。11.组织入职人员培训。12.撰写招聘分析报告。第七条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1.各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成。2.根据业务计划及定岗、定编和定员方案于每月中旬做出招聘需求预测并尽早提出招聘需求。3.对已有职位的岗位描述与任职资格按公司业务要求进行修改与调整并草拟新增职位的职位描述和任
5、职资格。4.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5.最终做出录用决策。1.5 操作流程第八条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：用人部门招聘需求预测用人部门提出招聘需求并填写人员需求申报表（新增职位还需填写新增职位说明书）人力资源部审核招聘需求材料用人部门将招聘需求材料上报总裁获得招聘批准人力资源部签字接收材料并备案人力资源部分析招聘信息并拟定招聘方案人力资源部依据当月招聘岗位需求月底前制定次月招聘计划并做好渠道、物料及人员准备人力资源部按月度招聘计划组织招聘人力资源部获得候选人并进行简历筛选人力资源部组织初试、对候选人进行测评并推荐合适人选进行复试人力资源部与用人部门协商安排
6、复试用人部门做出录用决定(特殊职位需由总裁复试并做出录用决定)办理入职手续岗前培训定岗试用正式录用、签订劳动协议、转移档案人力资源部做招聘分析总结。（详见石家庄*管理有限公司招聘流程书）第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第一条 公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1.缺员的补充：因员工异动，如离职、弃职、调动、辞退、晋升等原因，按规定编制需要补充。2.突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。3.扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4.储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第二条 公司各部
7、门应参照石家庄*管理有限公司组织架构图及各岗位编制并结合本部门人员情况做月度人员需求预测，如有招聘需求，尽早填写人员需求申报表，经人力资源部审核通过后上交总裁签字批准，申请获得批复后于当月月底前递交人力资源部备案并积极配合人力资源部招聘工作。第三条 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。2.2 招聘计划第四条 公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度及月度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1.拟招聘岗位名称、岗位职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能
8、力、个性品质等）、拟招聘人数。2.招聘渠道和方式。3.对候选人测评内容和实施部门。4.招聘结束时间和新员工到岗时间。5.招聘预算，包括：招聘渠道费用、交通费用、餐补费用、物料费用、人工成本及其它费用。第五条 公司年度招聘计划应上报公司总裁，经批准后方可结合月度具体招聘计划逐步推展执行。第六条 在计划执行过程中，由人力资源部负责招聘事宜的具体组织实施，各用人部门应积极配合，保证招聘工作按计划有序落实。第三章 招聘方式及程序3.1 内部招聘及程序第一条 内部招聘是在公司内部员工中选拔人员的招聘过程。公司内部员工在得知招聘信息后，符合条件的员工可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要按规定
9、程序应征，参与公司组织的面试和考核。第二条 当公司出现职位空缺时，应优先在公司内部进行招聘。内部竞聘一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。第三条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘两种方式。内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充；内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部符合条件人员可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第四条 公司人力资源部应通过专门下发内部招聘通知的方式将招聘信息传达给公司每位员工。第五条 公司员工报名参加内部招聘需符合以下基
10、本条件：1.在现有岗位上工作满半年以上。2.月度绩效考核在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第六条 内部招聘程序：1、人力资源部根据招聘计划结合人员需求申报表及*岗位职责说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公告栏发布内部招聘文件或通过公司QQ群组发布招聘信息等，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的符合条件的员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理批准同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据所需岗位职责及任职要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单上报
11、总裁审批，审批通过后，由人力资源部书面公布内部招聘结果，竞聘成功的员工办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、上岗试用。3.2 外部招聘及程序第七条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。职位空缺时，外部招聘应在公司内部没有合适人选的前提下选用。第八条 外部聘用人员的条件要求：1、 品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚。2、 专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配。3、 履行各项规章制度，具有良好的职业操守。4、 有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。第九条 人才竞争手段： 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、福利吸
12、引，提供优于同行业的员工福利。3、提供更多的培训和提升的机会。4、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第十条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1.现场招聘会：通过参加各地人才市场招聘会、名企招聘会及校园招聘会进行招聘。2.网络招聘：通过在专业招聘网站、本企业网站及高校就业办网站进行招聘信息发布、简历搜索与查看，获取求职信息进行招聘。3.校园招聘：通过校内宣传、学校推荐与委托培养等方法扩大企业知名度并获取所需人才。4.媒体宣传招聘：通过大众媒体、专业刊物广告等纸媒与电媒发布招聘信息进行招聘。 5.人才介绍机构：猎头招聘。公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头进行招聘。
13、6.熟人介绍：朋友推荐或员工介绍等方式获取所需人才。7其他：通过张贴招聘信息广告或QQ专业群组中发布招聘信息来获取所需人才。备注：具体招聘渠道分析，参见石家庄*管理有限公司-招聘流程书-招聘渠道优缺点分析表第十一条 外部招聘基本程序：1、外聘渠道选择：人力资源部根据用人部门递交的人员需求申报表结合*岗位职责说明书分析所需招聘人员层次及招聘职位的紧缺、难易程度，选择合适的招聘渠道。招聘渠道的选择主要从目的性、经济性、可行性三个方面考虑。因招聘岗位职责、人员数量、任职要求及招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到岗时间和招聘预算的限制，公司应选择一种或多种渠道组合发布招聘信息。（参见石家庄*管理有
14、限公司招聘流程书-招聘渠道建议表）2、 人员及物料准备：对参与招聘人员的前期培训，如熟悉流程及说辞、熟知招聘岗位的工作内容、形式、岗位职责和任职要求，招聘过程中所需物料的准备等，确保招聘工作的有序开展。3、 获取求职者信息：公司人力资源部在收到应聘资料或检索信息后，根据所需岗位职责及任职要求进行初步筛选并安排初试，对初试合格者，协调参与甄选程序的部门时间，组织安排复试。4、甄选程序：人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对初试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合
15、作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总裁审批后，通知被录用人员前来报到。5、岗前培训及上岗：被录用人员需按公司规定进行新员工岗前培训，培训合格者通知用人部门接收进行上岗试用，不合格者取消试用资格。第四章 试用期管理第一条 公司按照国家相关法律规定设定试用期。试用期间，上级主管应定期与员工面谈，指出不足与努力方向并对其工作予以综合评定，公司将按试用期目标对员工进行阶段性考核，合格者予以录用，不合格者延长试用或予以辞退。第二条 试用期目的在于补救
16、甄选中的偏差，最大限度的为公司提供符合标准的高质量人才。第三条 试用期间, 用人部门负责人有义务对新进员工进行上岗引导并安排入职引导人帮助新进员工尽快熟悉工作,及与工作有关的具体事务。试用期间，入职引导人负责新进员工工作事务的支持与管理，承担其行为责任。第四条 公司新进员工试用期为30天-90天，一般不低于30天。试用期自到岗报道之日起计算。第五条 对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作业绩，经试用部门直接主管与部门负责人批准通过后，填写员工转正申请表与员工转正审批表并附工作实绩材料递交人力资源部审核，审核通过后由人力资源部上报公司总裁签字，得到批复后办理
17、相关转正具体事宜，提前转正必须具备如下条件： 1、试用期满1个月以上；2、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；3、工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。第六条 员工试用期满前15天，其直接主管部门应严格对照*岗位职责说明书结合新进员工试用期表现作出试用考核评定，并明确以下事项后报人力资源部审核：1、胜任现职，同意转正。指新进员工在试用期内能够较好的完成本职工作且认真积极有较强的工作主动性及团队合作精神。2、不能胜任，予以辞退。指新进员工在试用期内被证明不符合录用条件，公司可按照相关法律规定和公司规章制度予以辞退。若员工有下述情形之一的，将被视为不符合录用条件：假冒学历
18、、工作经历、个人信息等证明条件，采用欺骗手段被录用的；应聘人员信息登记表、员工电子档案所列内容与实际情况不符的；未能按时、按量完成工作，或不能胜任本岗位工作任务的；入职培训考核、试用期绩效考核未通过的；拒绝接受领导交办任务的；消极怠工或出现较为严重的工作失误2次以上;其他被证明不符合录用条件情形的。3、无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。凡需延长试用期限的新进员工，其直接主管与部门负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。第七条 员工试用期考勤规定如下（3个月内）：1、事假超过7天者应予辞退；
19、2、病假达10天者应予辞退；3、有旷工记录或迟到、早退达8次者应予辞退。第五章 最终聘用第一条 新入职员工在试用期内试用合格并完成试岗任务，须在试用期满前10天到人力资源部领取员工转正申请表、员工转正审批表，按要求规范填写后交上级领导签字确认，后交人力资源部存档。第二条 转正时间界定：在规定时间内完成转正考核手续，考核合格者，转正时间以试用期满日期为准；延期转正者，以延期截止时间为准；在试用期间表现突出、成绩优良、能尽快介入工作，可缩短试用期，提前转正；其他情况以人力资源部确认时间为转正时间。特别提示当员工个人信息有更改或补充时，请于一星期内向公司人力资源部门申报变更或申明，以确保个人的各项权益，如以下情况： 姓名、身份证号； 家庭住址和电话号码； 婚姻状况及家庭成员状况； 学历教育； 紧急联系人及电话； 公司内特殊（亲属）关系； 业务合作单位内的特殊（亲属）关系； 其他有必要知会公司的个人信息。
