1、1 目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。2 范围适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作。3 流程图4 流程说明步骤工作事项责任岗位事项说明01绩效目标分解各级主管公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工作重点。02绩效合约签订部门主管、员工1.绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考核年度执行，下同）。总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年一签），于当年12月份考核；总监级干部实行半年度考核（合约半年一签），每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核（合约每季一签），于每季度最后1个月考核；普通员工实行月度考
2、核（合约每月一签），每月考核。2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成（月度为每月的第3个工作日前；季度为每年1月、4月、7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）。（合约模板见附件1）3.各级部门主管与员工当面确认绩效合约及评定标准，指标不超过5项且有明确的可衡量标准。4.能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必须在HRM绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，上下级均须纸质版绩效合约“绩效计划制定”处签字确认。5.未在规定时限内填写绩效合约者，其绩效
3、默认为“中”，连续2个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。6.绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。7.对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级别的考核；对降职的员工，从当月进行相应级别的考核。8.每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情况下，绩效默认为“中”；每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个工作日内完成绩效合约的签订。03绩效过程辅导部门主管绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进行辅导沟通，帮助员工达成合约目标。04绩效自评被考核员工1.普通员工每月25日至月底前对当月绩效完成情况进行自评，报部门主管评价。2.副科至正部级干部每个季
4、度最后一个月25日至月底前对季度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价。4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价。注：能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，必须在HRM绩效管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版绩效合约中自评、提交。05绩效面谈各级主管1.直接上下级面谈（面谈覆盖所有下级）（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。（2）面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料（业务成果、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人邮箱（或者书
5、面记录面谈汇报资料）。（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对象工作亮点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因（知识、技能、态度、资源、流程等原因）并提出改进方法，同时安排下月工作重点（工作内容、完成时间、如何完成、完成要求等）。（4）面谈对象在考核当月（普通员工为月度、科级至部级为季度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效。（5）面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRM系统或纸面版 事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表（附件2，以下简称面谈记录表）中记录面谈内容，提交面谈人确认。（6）面谈人在对电子或纸面版面谈记录表予以确认
6、。2.下下级面谈（下下级抽取10%面谈）（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。（2）面谈对象书面记录面谈汇报资料。（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等内容并进行相关指导。（4）面谈对象在面谈结束后，月底之前在纸面版面谈记录表中记录面谈内容，提交面谈人确认(采用绩效会议形式的面谈，可由会议记录人员记录面谈内容，提交面谈人确认)。3.其他说明（1）能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，须在HRM绩效管理系统中提交直接上下级的面谈记录表；不能使用HRM系统的单
7、位或下下级面谈，在纸面版面谈记录表（或绩效面谈会议纪要）中记录、确认。（2）部门主管出差或休假期间可由其授权人负责面谈。（3）驻外或出差等（如市场营销、售后服务、财务等）采用电话沟通的人员，若不具备记录、反馈面谈内容的条件，可由面谈主管进行记录备查。（4）无需开展绩效面谈的岗位详表见附件3。（5）严禁以部门例会代替绩效面谈，若存在此现象请面谈人及时改善，否则取消面谈资格。（6）专职司机、文员可季度或半年度面谈。（6）直接主管未与员工制定绩效合约或未进行绩效面谈，员工可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在3日内反馈处理结果，若情况属实，员工本人绩效作上调一级处理。（7）员工对人力资源部处理意见有
8、异议的，向董事长办公室提出申诉。06绩效评价部门主管1.绩效面谈结束后，月底之前，主管在HRM绩效管理系统内（或在纸面版绩效合约上）对面谈对象的当月或考核周期绩效进行评价，评定绩效等级。2.未在规定时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可给予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。3.员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附件4。4.普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例排序（实习生除外）。实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基数，绩效结果也不占部门名额。5.部门参评人数10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评人数10人的，由其上级部
9、门主管对绩效等级进行控制；为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。6月度考核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度评价等级不得评为“中上”和“上”。7.员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在3个工作日内反馈处理结果。8.员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。07结果审核汇总各人力资源部1.各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于5%的被面谈员工绩效面谈情况和5%的主管对下下级的绩效面谈情况，于每月第5个工作日前OA通报检查情况并抄送董办、人力资源总部。检查内容包括面谈真实性、面谈记录完整性、面谈内容与岗位是否相符等，抽查过的员工一年之内
10、可以不再进行抽查。 2.各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求者，要求相关责任部门在规定时间内进行调整。人力资源部反馈后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。08结果汇总备案HR总部1.考核完成后3个工作日内，各职能总部须按附件6格式汇总统计后报人力资源总部，由人力资源总部统一备案。2.董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前对20%的总助及以上领导的绩效面谈情况，1%的被面谈员工以及1%的主管对下下级面谈情况进行核实。09结果运用部门主管人力资源部1.各人力资源部在考核结束5个工作日内对绩效为“上”的员工进行部门内通报表扬，并给予OA公示。2.总裁
11、助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工资总额的30%）。3.绩效工资=基本工资30%出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）绩效系数。4.实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。5.副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期内每月的绩效，浮动工资在最后一个月工资中兑现。总监助理级至总监级实行半年度考核（绩效工资兑现方式同科部级）。5 相关文件5.1员工（半）年度考评规定5.2人力资源管理平台绩效管理操作手册6 附件附件1绩效合约模板。附件2 事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表附件3 无需开展绩效面谈的岗位详表附件4各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表附件5面
12、谈检查表附件6 绩效结果汇总表7 附加说明7.1员工（半）年度考核见员工（半）年度考评规定。7.2本文件由董办、人力资源总部制定，并归口解释管理，范围内等同执行。附件1：绩效合约三一重工有限公司员工 绩效合约版本号P.0实施日期员工编号姓名部门岗位上级岗位 重点工作项目目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）完成情况权重(%)资源支持承诺自评得分直接主管评分合计：评价得分=（评分*权重）100%特殊绩效加分（）事实描述：减分（）事实描述：绩效评定总得分评定说明：等级绩效计划确定员工签字考核结果确认员工签字直接主管签字直接主管签字填写说明：1. “重点工作”一般不超过5项，不
13、能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。附件2： 事业部（/总部）员工月度绩效与计
14、划面谈记录表 事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）面谈日期2012.7.3面谈地点办公室谈话人姓名与岗位张三（事业部制造部部长）接受谈话人姓名与岗位李四（事业部工作中心主任）上月绩效点评1.亮点2.不足3.不足的改进建议本月工作重点（KPI）面谈双方签字：附件3：无需开展绩效面谈的岗位详表岗位系列岗位名称岗位系列岗位名称制造类设备维修工制造类数控镗工模具钳工脱模工叉车工数控铣工齿轮工下料工电镀工行车工垫板生产操作工油漆工调试工折弯工油漆打磨工铸造工喷砂工装配工锅炉工钻工焊工车工铆工数控车工加工中心操作工玻璃钢操作工管络工打胶工锯工电泳工钣金工抛
15、丸工吊车司机抛光工磨工刮辊工刨工辅工配电工铣工嵌线工行政类洗车工热处理工行政维修工试压工保洁员试制员后勤支持工镗工物流类物流司机附件4：各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表绩效等级上中上中中下下分数90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等级比例10%20%不限5%月度绩效系数1.251.110.90季度各等级比例15%20%不限5%半年度各等级比例15%20%不限5%年度各等级比例15%20%不限5%注：各绩效等级的含义：1.上：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及贡献。2.中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。3.中：符合预期，基本满足岗位要求，能完
16、成工作任务。4.中下：略低于预期，工作业绩待改进。5.下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务。附件5: 面谈检查表部门直接上级工号直接上级姓名下级工号下级姓名是否已面谈是否有面谈记录月度面谈完成时间是否有合格的面谈资料、内容面谈内容与岗位是否相符面谈真实性核查（抽查）备注结果（是否合格）面谈时间以面谈资料记录日期为准。第3个工作日前完成为合格。1.需有电子或纸面版的面谈记录表或会议纪要等经确认的面谈资料。2.面谈内容需点评上月绩效的亮点、不足以及提出相应的改进建议，同时安排下月工作重点。面谈记录与该员工绩效合约是否相符抽查被面谈对象与面谈人，若双方表述的面谈时间、地点、内容存在严重不不符，则认为面谈真实性不合格。泵送事业部123张三12345李四是有8月31日是是是合格附件6: 绩效结果汇总表_（部门)_考评汇总表序号工号姓名二级部门三级部门岗位行政级别待遇级别考评分数绩效等级备注填表人/日期：直接主管审核/日期：一级部门领导签字/日期：分管公司领导签字/日期：
