1、“政策心理场”与企业管理制度创新 摘要：一般来说，企业的生产、经营和管理活动都是在已有的企业制度和政策的作用下按照一定的规律运行的。但是，企业的经营和管理在受到制度和政策作用的同时，也会对制度和政策本身产生反作用，企业在制度和政策、人及其相互关系的运动中发展。本文从“政策心理场”的角度，对政策、人及其相互关系进行探讨，并对企业如何协调政策心理场力与政策力提出建议。 关键词：政策心理场；员工期望；组织绩效；制度和政策 中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1006-5024(2010)04-0086-03 一、问题的提出 在金融危机席卷全球的背景下，各国的实体经济遭受了前所未有的冲击。
2、为了迎接挑战，各国政府都相应采取了许多积极的措施。我国针对金融危机造成的经济萎缩、失业增加等负面影响，也及时制定、实施了强有力的政策，其中包括积极的货币政策(如2008年912月连续下调基准利率、10月份实施的首套住房贷款利率优惠、取消对商业银行信贷规划的约束、对外经济合作与协调如中日韩之间的货币互换、增加出口退税和人民币升值等)和财政政策(如40000亿元拉动内需、十大产业振兴计划等)。 2009年6月以来，国家统计局公布的各项指标显示我国经济正呈现出回暖趋势，表明已实施的刺激政策对于扭转经济下滑起到了积极效果。但是，在看到复苏苗头的同时，也应认识到未来还面临着外部环境不太明朗、内部基础不太
3、稳固等诸多挑战。历史经验表明。每一次经济危机都是“风险”与“机遇”并存的。为了摆脱“风险”、抓住“机遇”，国内企业都在积极配合国家经济刺激政策，积极地通过经营管理模式转变、生产技术升级、组织结构调整等手段进行改革和创新，以提高企业组织的发展能力。 而任何的经济活动都是在已存在的政策作用下按照一定的规律运行的，这是一种客观现象。经济活动在受到政策作用的同时，也在对政策本身产生反作用。企业发展过程中，所有生产、经营和管理工作也都是在企业组织制度和政策的作用下有规律地运行着，同时，这些经济活动也在不断地对企业制度和政策进行反馈，企业组织及其能力在两者的作用与反作用运动中不断地得到完善和发展。企业制度
4、和政策与人的相互作用决定企业组织最基本的存在方式和竞争力，甚至也决定企业组织的绩效。因此，企业如何制定出一系列方向正确、科学合理的政策，成为能否抓住机遇、摆脱危机的关键。 二、组织制度的作用 组织发展过程中，政策是一个非常重要的因素。企业的政策协调、保证、促进或制约着企业成员自身利益的实现；而企业成员作为组织主体，也影响着政策的质量、实现途径和实施效果，并最终决定制度和政策的改进、完善、创新或消亡。企业制度和政策与企业成员的相互作用决定企业组织最基本的存在方式和竞争力，制度、人及其相互作用影响乃至决定企业组织的绩效。 所谓组织。可以被理解为“某些社会成员为了达成特定的共同目标而自觉形成的有一定
5、秩序和功能的排列组合体”。理解组织的制度功能，应从制度与人的关系中考虑，因为组织的能动性主体是人即组织成员，组织成员既是组织行动的设计者、执行者，也是受益者或受损者。 对于社会和组织内的每一个成员来说，一个组织的资源和获取资源的能力都是有限的。为了对社会、对组织内的每个成员以及对组织本身负责，组织需要制定各种制度，以有效协调组织与社会、本组织与其他组织、组织内部成员的资源分配，尽量做到既使自身处于合理收益、有效运转之中，又使社会、其他组织及本组织成员获得适当的资源与利益，在多重关系下企业处于矛盾而平衡的发展之中，最终推进社会、组织及组织成员三方的共同发展。 由于制度本身具有在特定时期和地点减缓
6、资源稀缺的功能，因而制度本身变成了重要资源，并像其他资源一样，在满足人们的目的时，在逻辑上也可能会出现短缺与过剩，而当制度的供给与需求不对称时，新制度本身会被创造出来，以满足制度供给的需要，最终满足人的需要。 因此，制度的功能是协调人的行为与资源稀缺之间的矛盾，减少人的行为不确定性。在制度参与者(人、集团)执行制度以实现经济目标的过程中，由于环境的影响和制度参与者目标和行为的介入，增加了实现过程中的不确定因素，使制度存在的必要性得以增强，功能得以发挥。 三、“政策心理场”以及人与政策的交相关系 一般来说，无论什么样的政策，当它出现的时候都会刺激政策接受者的心理，并使其心理产生波动，可以称之为“
7、心理振动”。众多心理振动集合在一起就会产生一种“势”，这种“势”将会影响到人们对政策的贯彻与执行。心理振动的“势”集合构成了一个“能量场”，可以称之为“政策心理场”。构成“心理场”的势具有一定的能量，可以影响人们对政策贯彻的力度和作用方向，使政策在执行过程中，力度变化、执行方向发生偏转。 由此可见，“政策心理场”是一种心理环境，即政策贯彻执行的心理环境，其中充满着不同的文化层次、不同利益群体的心理振动的“势”，而心理振动的“势”是政策的心理作用力。每一个心理作用力都具有一定的指向和作用强度，可将其视作一个政策心理作用力自由矢量，它们的合力就是政策心理场力。在一定时期内，政策的贯彻执行总是受到政
8、策心理场力的影响。 由于组织成员的思想认识、思维水平、知识水平及所处的社会背景等存在着巨大差异，因此，“政策心理场”是由众多的、方向不一的心理振动聚集在一起产生的，在自然状态下它是不能产生统一的作用方向的，必须经过人为的心理诱导才能形成一定的心理定“势”，之后才能产生对政策具有影响作用的“势”，从而构成“政策心理场”，这种心理场的影响将通过人的群体的具体行为表现出来。 政策制定者的目标就是尽量让政策得到顺利的贯彻执行，从而使政策对经济的作用发挥到最大限度，使经济向预定的方向运行，这就需要做到让人们的心理振动与政策作用于经济所产生的“政策振动”发生共振。在政策实践中，政策的执行往往会遇到阻力，被
9、打了折扣，这是因为当人们普遍的某种心理预期方向与政策作用方向存在偏差时，这个偏差将吸引政策作用方向向人的心理预期方向偏转。可见，如果在政策的执行过程中，某些矛盾处理得不好，就会造成人们的逆反心理，进而使政策的运行方向发生偏转，改变政策方向与经济运行方向的一致性，影响经济运行的有序发展，结果难以达到政策制定者的预期目标。在这种情况下，政策就必须进行相应调整。 由此可见，政策与“政策心理场”是矛盾的两个方面，同时，“政策心理场”是动态的，它随着社会环境的变化而不断变化。人们的心理状况决定政策的贯彻执行，同时在政策的执行过程中，人们的心理也在不断变化。因此，一定时期的经济环境，必将产生一定的政策心理
10、环境(政策心理场)与之对应。 人是政策和制度的执行者，因此，人们心理期望的集合所构成的“政策心理场”对政策的贯彻执行具有一定的决定性。但是，政策的权威性又对人们的心理期望起着某种程度 的强制作用。这样“政策心理场”与政策作用力就在这种相互作用中不断变化发展和取得均衡，进而促进经济的发展。它们之间的这种关系我们将之称为“政策心理场”对政策的关系定律。 根据“政策心理场”对政策的关系定律，我们可以总结出“政策心理场”对政策的“关系”有如下几个： 1政策心理场力能够改变政策力的大小。在企业中，若企业的制度和政策的制定是符合企业中员工的心理期望的，那么这种制度和政策就容易得到拥护和认可，员工就愿意执行
11、。政策力的方向与员工政策心理场力的方向是一致的，其合力(实际政策力)的作用效果就会增强，具体表现为员工感受到激励，就愿意努力工作，企业的绩效就会增加。比如，有的企业实施弹性福利计划(又称柔性福利计划或自助餐式福利计划，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合，这种福利计划具有很强的灵活性。)这种计划能够带来的好处是：(1)对员工而言，可以满足员工多样性的需要，增强其工作满意度，从而改善员工与企业的关系；有助于员工决策，不仅有助于提高员工对福利的认知，而且能增强对员工的激励。(2)对企业而言，有利于控制企业的成本，雇主可以将节省下的
12、钱作为业绩奖励；有助于吸引人才、激励员工，从而稳定员工队伍、降低离职率。这种政策能够很好地考虑到全体员工的心理期望。可见，弹性福利计划既帮助企业控制了成本，又使得员工的心理期望得到满足，因此，产生的激励效果要远远大于一般的企业福利措施。 如果政策作用力的方向与政策心理场力方向基本一致，它们叠加后，其作用力强度将比原来政策作用力强度大，对政策的作用强度产生放大的作用，我们称之为政策心理场对政策的放大作用关系(如图1)。反之，若政策作用力的方向与政策心理场力的方向相反，其政策作用力将比原政策作用力的强度减小，对政策的作用产生缩小的作用，我们称此为政策心理场对政策的缩小作用关系(如图2)。 2政策心
13、理场力会改变政策力的作用方向。在企业中，任何制度和政策的制定，特别是执行都必须由人来完成，人作为制度和政策的执行和制定的主体，对制度和政策的制定和执行效果和方向具有决定性的作用，但是，由于政策的权威性，制度和政策的方向不能够完全由企业成员的意志来决定，由于这两方面的相互作用，政策的实际作用力就会发生偏转。比如，在企业的管理过程中，由于政策制定者的主观原因，政策的制定会受到制定者的主观影响。并不能完全反映企业员工的心理期望，因此，政策心理场力就与政策力产生了不同程度的夹角，其角度越大，说明政策心理场力与政策力方向背离得越严重。这就要求，企业在进行新制度和政策的实施之前，都要有一个试行阶段，同时在
14、该过程中，要不断地进行跟踪、反馈并作出调整，以保证新制度和政策的制定和实施朝着企业需要的正确的方向运行。 可见，当政策的作用方向与政策心理场方向有偏差时，由于政策是由人来执行的，人们的心理期望将吸引政策的作用力方向向自己希望的方向，即向政策心理场力方向偏转。(如图3) 3政策心理场力的改变会引起政策产生连锁反应。企业是一个庞大的体系，因此，企业的管理是一个系统的过程，各部门的工作紧密联系，互相影响，任何一个部门一种新制度和政策的出现，都有可能使得企业其他部门的制度和政策跟着进行调整。比如，在劳动力市场上某些处于稀缺地位的人才，短期内急需这种人才的企业，就会制定相应的制度和政策来吸引这种人才，因
15、此，这就要求企业各个部门作出相应调整，比如在人力资源部门就可能要求薪酬策略作出调整，以便在市场上展现有竞争力的工资，负责招聘的人员需要根据企业战略的要求，作出相应的招聘策略的调整，等等。这样就产生了一系列的连锁反应。 可见，人们的心理具有一定的稳定性。新政策的出台必将“打破”人们的心理稳定，这种不稳定将对原有政策产生影响，可能会带来政策结构的重组，引起制度和政策的连锁反应。 四、政府心理场与企业管理制度创新 1企业应注重企业“单方”心理契约的管理。“单方”心理契约指员工单方面建立并没有得到企业确认的一种心理期望，具有隐秘性、动态性、多样性等的特点，常常是造成员工与企业间矛盾的根源。企业可以通过
16、定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解和挖掘员工的心理契约状态，企业还需细心观察员工的行为表现，是否存在消极的情绪。此外，还需建立动态的员工心理契约管理体系，注重员工心理契约的更新与调整，形成良性循环的心理契约管理机制。 2加强企业对员工职业生涯的管理，努力促使企业与员工形成利益共同体。处理方式上，企业应建立合理而公开的生涯规划制度，并在制度中详细制定生涯规划的原则、执行方式，并列为公司目标与政策，以便由最高阶层的主管予以支持。通过职业生涯管理，企业可以规范和引导员工的合理期望和需求，使得政策心理场力与政策力的方向保持一致性。 3强化员工的组织承诺。企业在谋求高绩效的时候，希望企业员工能
17、够具有高组织承诺。按照社会交换理论，企业应当对员工进行高承诺，认同和信任员工，给员工提供更多的发展机会，而现实管理中企业常常对员工是低承诺，如不尊重、不信任员工，直接导致员工对企业低承诺，最终影响组织绩效。Oreilly和chatlnan(1986)指出组织承诺的形成有依从、认同、内化三个过程。依从更多表现为承诺的状态，员工由于对经济因素的考虑，而不是对企业价值观的认同而采取的态度和行为；认同是指员工对企业目标和价值观的承认、赞同并接受而采取的态度和行为；内化则将企业目标和价值观作为自己追求的目标和价值观，绝对忠诚和支持组织。企业的人力资源管理可以通过培训的相关制度来推动员工的组织承诺，尽量使员工的组织承诺打到内化的水平，促使企业绩效的提升。 责任编辑：李小玉
