1、u行为与动机行为与动机u需要与激励需要与激励u激励理论激励理论u 一、行为学说一、行为学说 华生华生 托尔曼托尔曼 赫尔赫尔 勒温勒温 u二、人类行为的特点二、人类行为的特点1、行为的自觉性与主动性，即主观能动性的特点；、行为的自觉性与主动性，即主观能动性的特点；2、行为的因果性（有内因与外因、稳定与不稳定、行为的因果性（有内因与外因、稳定与不稳定的原因、可控与不可控的原因等）；的原因、可控与不可控的原因等）；3、行为的稳定性、持久性、连续性与变化性及个、行为的稳定性、持久性、连续性与变化性及个性差异性特点。性差异性特点。4、行为的可塑性与教育、改造及变化性特点。即、行为的可塑性与教育、改造及
2、变化性特点。即指人的个性化行为是可以教育与变化的。指人的个性化行为是可以教育与变化的。5、企业管理中人的行为还有合作与竞争性、创业、企业管理中人的行为还有合作与竞争性、创业与守业性、团队与个体性等。与守业性、团队与个体性等。u三、动机概述三、动机概述 动机的功能动机的功能 动机的条件动机的条件u四、目标概述四、目标概述 目标的功能目标的功能 目标的分类目标的分类 目标的选择目标的选择u（一）目标的功能（一）目标的功能 启动行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为、激励启动行为、导向与定向行为、调节行为、聚合行为、激励行为、鼓舞士气行为、鼓舞士气u（二）目标的分类（二）目标的分类 “替代目标替代
3、目标”与与“中间目标中间目标”当人的动机行为受阻时，往往会寻找另外的当人的动机行为受阻时，往往会寻找另外的“替代目标替代目标”以达到行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆脱以达到行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆脱困境，调动行为的积极性。困境，调动行为的积极性。选择合适的选择合适的“中间目标中间目标”对于比较遥远的目标能起过渡作对于比较遥远的目标能起过渡作用，有助于终极目标的实现。用，有助于终极目标的实现。u（三）目标的选择（三）目标的选择 目标选择的标准目标选择的标准u五、动机与目的关系五、动机与目的关系 区别区别 联系联系u（一）区别（一）区别 其一，两者在行为中的作用不同，动
4、机是解决行为动力，其一，两者在行为中的作用不同，动机是解决行为动力，目的是解决行为方向；目的是解决行为方向；其二，两者与需要的关系不同，动机由需要引发，与需要其二，两者与需要的关系不同，动机由需要引发，与需要是直接的关系；目的是行为的结果，与需要是间接关系；是直接的关系；目的是行为的结果，与需要是间接关系；其三，同一目标行为，可能由不同动机引起；同样动机可其三，同一目标行为，可能由不同动机引起；同样动机可能引起不同的目标导向行为。能引起不同的目标导向行为。u（二）联系（二）联系 其一，两者都属于动力系统的范畴；其一，两者都属于动力系统的范畴；其二，动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量）；其二
5、，动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量）；其三，动机与目的互相转化，在一种行为中是目的的东西，其三，动机与目的互相转化，在一种行为中是目的的东西，在另一种行为中可能成为动机。在另一种行为中可能成为动机。u六、目标管理六、目标管理 目标管理的涵义目标管理的涵义 目标管理的操作目标管理的操作 目标管理的理论目标管理的理论u（一）目标管理的涵义（一）目标管理的涵义 目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。今天，目标管
6、理已成为一种激况和实施结果的管理方法。今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。u（二）目标管理的操作（二）目标管理的操作 1、目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占有、目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占有信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择优确定目标；分层次确定目标。优确定目标；分层次确定目标。2、目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管理；、目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管理；注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊
7、断与修注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊断与修正；抓典型指导全面。正；抓典型指导全面。3、目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导与、目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导与职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。u（三）目标管理的理论（三）目标管理的理论 1、波特与斯蒂尔斯：目标属性、波特与斯蒂尔斯：目标属性 2、洛克：目标设置、洛克：目标设置 3、布兰查德与约翰逊：目标设置、布兰查德与约翰逊：目标设置u七、动机的影响因素七、动机
8、的影响因素 兴趣与爱好兴趣与爱好 价值观价值观 理想与信念理想与信念 抱负水平抱负水平u （一）需要的特征（一）需要的特征（二）需要的产生（二）需要的产生1、需要内容与对象的复杂性；、需要内容与对象的复杂性；2、需要与人的心理发展的相关性；、需要与人的心理发展的相关性；3、人类需要的共性与个别差异性；、人类需要的共性与个别差异性；4、人类需要的社会历史制约性，不同社会形、人类需要的社会历史制约性，不同社会形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的需要是不同的。们的需要是不同的。1、生理状态、生理状态2、自然情境、自然情境3、社会因素、社会因素4、认知因素、认
9、知因素（一）激励的涵义及其模式（一）激励的涵义及其模式（二）基于需要和激励的管理策略（二）基于需要和激励的管理策略1、三个角度、三个角度 诱因与外部强化诱因与外部强化 内部状态内部状态 心理与行为过程心理与行为过程 2、三种模式、三种模式 P 160：图图6-2，图，图6-3，图，图6-41、需要是人类行为的出发点、基础和动力源、需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。人的行为的手段、方法和策略。2、这三者在人类的行为活
10、动中统一起来，相、这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。3、有效的管理应采取不同的激励方式，来满、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不同层次的需要，才能调动职工的足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性。积极性。（1）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足员工的生理需要满足员工的生理需要（2）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，）完
11、善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员工的安全需要满足员工的安全需要（3）培养团队精神，扩大人际交往，满足员）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社交需要工的社交需要（4）强化考核制度，正确评估与晋升，满足）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的尊重需要员工的尊重需要（5）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成员的成就与自我实现的需要满足成员的成就与自我实现的需要（一）激励原则（一）激励原则（二）激励方法（二）激励方法1、培养职工的主体意识与主人翁精神，贯彻、培养职工的主体意识与主人翁精神，贯彻全心全意依靠工人阶级的激励原则全心全意依靠工人阶级的激励原
12、则2、贯彻物质激励与精神激励同步的原则、贯彻物质激励与精神激励同步的原则3、继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯彻、继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯彻按劳分配为主，多种分配方式并存按劳分配为主，多种分配方式并存4、效益优先，兼顾公平的激励原则、效益优先，兼顾公平的激励原则5、贯彻个人、集体和国家三者利益兼顾原则、贯彻个人、集体和国家三者利益兼顾原则6、贯彻实事求是的激励原则（增加工资、提、贯彻实事求是的激励原则（增加工资、提高生活水平需要与生产力水平相适应）高生活水平需要与生产力水平相适应）1、采取多种方法，处理辨证关系、采取多种方法，处理辨证关系（1）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采）在贯
13、彻上述激励原则的基础上，可以采取多种多样激励方法。取多种多样激励方法。目前我国企业采用较多的激励方法有：目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激励、奖惩激励、竞争与评比激励、目标激励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、民主参与的励、工作扩大与丰富化激励、民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、管理激励、人本与情感激励、信任激励、解放与自我激励、成就创新激励等。解放与自我激励、成就创新激励等。（2）采用各种方式时，处理好如下辩证关系：）采用各种方式时，处理好如下辩证关系：奖惩关系要做到以奖为主，以罚为
14、辅，奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖惩结合，权变把握。奖惩结合，权变把握。个人与集体奖励的关系要做到因地制宜，个人与集体奖励的关系要做到因地制宜，灵活掌握，权重比例，二者结合。灵活掌握，权重比例，二者结合。内部与外部激励的关系要做到以外激励内部与外部激励的关系要做到以外激励为条件，内部成就激励为根据，内外结合。为条件，内部成就激励为根据，内外结合。报酬激励与非报酬激励的关系，应在非报酬激励与非报酬激励的关系，应在非报酬激励的基础上，采用报酬激励。报酬激励的基础上，采用报酬激励。物质奖励与精神奖励的关系应做到物质物质奖励与精神奖励的关系应做到物质奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，奖励是基
15、础，精神奖励为主导，二者结合，不可偏废。不可偏废。2、完善劳动报酬与计酬方式、完善劳动报酬与计酬方式（1）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能影）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能影响职工的个人、团队的意识与行为，起到响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高水平与效能的作用。提高水平与效能的作用。（2）我国企业工资改革从）我国企业工资改革从1979年以来，经年以来，经历了四个阶段：历了四个阶段：19791984年，实行奖金和计件工资年，实行奖金和计件工资 19851991年，实行岗位技能工资年，实行岗位技能工资 19921998年，落实企业内部分配自主权年，落实企业内部分配自主权 1999年以来，实
16、行现代企业工资收入分配年以来，实行现代企业工资收入分配（3）计酬与奖励应遵循的社会心理要求）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条件、内容、特殊性及社会意义件、内容、特殊性及社会意义 劳动报酬与奖励还能加深职工个人收入劳动报酬与奖励还能加深职工个人收入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性（4）计酬与奖励应遵循的社会心理要求）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 掌
17、握先进的计酬方式（如完善等级工资掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）制、结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）大力改进劳动定额大力改进劳动定额 采用份额系数与加权比例来分配报酬采用份额系数与加权比例来分配报酬 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优秀成果奖、特殊贡献奖等）奖、优秀成果奖、特殊贡献奖等）符合员工需要的福利项目符合员工需要的福利项目3、综合采用各种激励方式、综合采用各种激励方式 P.168:图图6-5 陆立伟和马国平同时来到一家小型公陆立伟
18、和马国平同时来到一家小型公司采购部做采购员。司采购部做采购员。工作一段时间后，人们发现，陆立伟工作一段时间后，人们发现，陆立伟热情外向，爱好交际，家庭条件很好。来热情外向，爱好交际，家庭条件很好。来到采购部后完成了好几个有难度的采购任到采购部后完成了好几个有难度的采购任务。马国平则朴实稳住，在工作中建立了务。马国平则朴实稳住，在工作中建立了较稳定客户的关系，只是家庭负担较重，较稳定客户的关系，只是家庭负担较重，父母收入低，身体差，弟妹尚在上学。父母收入低，身体差，弟妹尚在上学。公司认为他们将来有可能成为业务骨公司认为他们将来有可能成为业务骨干，但在如何对待二人，采取激励措施上干，但在如何对待二
19、人，采取激励措施上拿不定主意。拿不定主意。有人说应该提高他们的底薪，从原来有人说应该提高他们的底薪，从原来每月每月800800元提高到元提高到12001200元；有的说应该给他元；有的说应该给他们提前转正，成为公司正式职工；还有的们提前转正，成为公司正式职工；还有的说应该把他们评为先进人物，在全体职工说应该把他们评为先进人物，在全体职工会上表彰。会上表彰。后来，公司决定给两人共配一部车，后来，公司决定给两人共配一部车，结果陆立伟表现的很兴奋，而马国平则对结果陆立伟表现的很兴奋，而马国平则对此却没有什么反应。此却没有什么反应。这是为什么呢？这是为什么呢？该公司应如何激励他们？该公司应如何激励他们
20、？一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得你们两个之间小的反而跑得快得多。多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：猎狗这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。得想个好法子。猎人会想出什么
21、法子？猎人会想出什么法子？于是，猎人又买来几条猎狗，凡是于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。有骨头吃，自已没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现就这样过了一段时间，问题又出现了。了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多。猎
22、狗们善于观子得到的骨头差不多。猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？子越来越小了，为什么？”猎狗们说：猎狗们说：“反正没有什么大的区反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？的呢？”针对这个问题，猎人又会怎么办？针对这个问题，猎人又会怎么办？猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗
23、，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：猎狗说：“我们把最好的时间都奉我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？候，您还会给我们骨头吃吗？”针对这个问题，猎人又会怎么办？针对这个问
24、题，猎人又会怎么办？猎人做了论功行赏的决定。分析与猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：这时，其中有一只猎狗说：“我我们这么努力，只得到几根骨头
25、，而我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开于是，有些猎狗离开猎人意识到猎狗正在流失，并且那猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟糕。狗抢兔子。情况变得越来越糟糕。猎人不得已引诱了一条野狗，问他猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪？野狗说：到底野狗比猎狗强在哪？野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊!”!”接着又道：接着又道：“也不
26、是所有的野狗都顿也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔!不然也不至于被你诱惑。不然也不至于被你诱惑。”这时，猎人又会怎么办？这时，猎人又会怎么办？于是猎人进行了改革，使得每条猎于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的总量的n%n%，而且随着服务时间加长，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的分享猎人总兔肉的m%m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要将野狗们逼得叫苦连天
27、，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。求重归猎狗队伍。故事还在继续。故事还在继续。日子一天一天地过去，冬天到了，日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份享受着那些他们自以为是应得的大份食物。食物。猎人又会怎么办？猎人又会怎么办？终于有一天猎人再也不能忍受，终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。强力壮的猎狗。被扫
28、地出门的老猎狗们得了一笔被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBoneMicroBone公司。公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开终于有了足够多的野狗加盟，公司开始蠃利。始蠃利。MicroBoneMicroBone公司许诺给加盟的野狗公司许诺给加盟的野狗能得到公司能得到公司n%n%的股
29、份，这实在是太有的股份，这实在是太有诱惑力了。诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人以为找到了知音：终于做公司的主人了。不用再忍受猎人们呼来唤去的不了。不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了于是野狗们拖家带口地加入了MicroBoneMicro
30、Bone，一些在猎人门下的年轻猎，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，同类型的公司像雨后春笋般地成立了，BoneEaseBoneEase，BB，ChinaBoneChinaBone 一时间，森林热闹起来。一时间，森林热闹起来。猎人凭借出售公司的钱走上了老猎猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBoneMicroBone 公司谈判的时候，老猎狗公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把
31、出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBoneMicroBone公司卖给了猎人。公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传而开始写自传老猎狗的一生老猎狗的一生，又，又写了写了如何成为出色的猎狗如何成为出色的猎狗，如如何从一只普通猎狗成为一只管理层的何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗、猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀、成功成功猎狗猎狗500500条条和和穷猎狗，富猎狗穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上萤幕，取名并且将老猎狗的故事搬上萤幕，取名猎狗花园猎狗花园，四只老猎狗成为了家，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星喻户晓的明星F4F4。收版权费，没有风。收版
32、权费，没有风险，利润更高。险，利润更高。(一一)内容型激励理论内容型激励理论需要层次论需要层次论ERG理论理论成就需要理论成就需要理论双因素理论双因素理论(二二)过程型激励理论过程型激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论(三三)综合型激励理论综合型激励理论 什么使人努力工作？什么使人努力工作？个体对机会及结果的个体对机会及结果的评价如何？评价如何？人本主义心理学家马斯洛在人本主义心理学家马斯洛在调动调动人的积极性的理论人的积极性的理论（1943）和）和激激励与个性励与个性（1954）等论著中提出了）等论著中提出了需要层次理论。需要层次理论。（一）需要层次划分（一）需要层次划分
33、（二）需要层次之间的关系（二）需要层次之间的关系1、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下，、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下，总有一种主导或优势的需要，其次序也是总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向高发展。由低向高发展。2、一个社会多数人的需要除受年龄因素影响、一个社会多数人的需要除受年龄因素影响外，还与社会经济状况及教育程度有关。外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向经济愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。高层次发展。3、高层次需要发展后，低层次需要依然存在，、高层次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为的影响力量减弱而已。只是对行为的影响
34、力量减弱而已。4、需要层次的次序不是固定不变的，有七种、需要层次的次序不是固定不变的，有七种人例外：人例外：P.173。（三）自我实现者的积极人格特征（三）自我实现者的积极人格特征1、认识与正视现实；、认识与正视现实；2、认可接纳自我及他人；、认可接纳自我及他人；3、言行坦率与表现自然；、言行坦率与表现自然；4、以工作事业为中心；、以工作事业为中心；5、有独立与自主性需要；、有独立与自主性需要；6、有自主与自制能力，与、有自主与自制能力，与环境保持和谐、环境保持和谐、7、对日常生活有欣赏力和、对日常生活有欣赏力和审美体验；审美体验；8、有高峰或顶峰体验；、有高峰或顶峰体验；9、同情与关心他人；
35、、同情与关心他人；10、人际关系深刻；、人际关系深刻；11、对人民主平等谦虚；、对人民主平等谦虚；12、信守道德标准；、信守道德标准；13、诙谐幽默与风趣、诙谐幽默与风趣、14、富有创造性；、富有创造性；15、不随波逐流等。、不随波逐流等。（四）自我实现的（四）自我实现的8个途径个途径1、投入和入迷；、投入和入迷；2、成长选择；、成长选择；3、自律内控；、自律内控；4、真诚坦率；、真诚坦率；5、前四步综合；、前四步综合；6、聪明智慧；、聪明智慧；7、顶峰经验；、顶峰经验；8、知人善任。、知人善任。（五）评价（五）评价1.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要哪项是按照从低到根据马斯洛的需要层次理论
36、，下列需要哪项是按照从低到高的顺序排列的（高的顺序排列的（）就业保障就业保障 上司对自己工作的赞扬上司对自己工作的赞扬 工作的挑战工作的挑战性性 同乡联谊会同乡联谊会 满足标准热量摄入量的食品满足标准热量摄入量的食品A、B、C、D、2.某处长对下属做思想政治工作，引用孟子的话说：某处长对下属做思想政治工作，引用孟子的话说：鱼，鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼。舍鱼而取熊我所欲也；熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼。舍鱼而取熊掌者也。掌者也。这是在教育下属：这是在教育下属：A 在不同的需要中进行最佳抉择在不同的需要中进行最佳抉择B 在不同的需要中选择高层次需要在不同的需要中选择高层次需要
37、C 把低层次需要引导到高层次需要上来把低层次需要引导到高层次需要上来D A和和B 耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了了“生存、关系、成长生存、关系、成长”（ERG）理论。）理论。主要观点主要观点 1、将需要五个层次合并为三个层次（即将、将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）。我实现合并为成长需要）。2、各个层次需要得到满足越少，越为人所、各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；较低层次的需要满足
38、越多，较高层渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。越少，低层次需要也越多。3、需要层次不仅建立在、需要层次不仅建立在“满足满足上升上升”基基础上，而且还有础上，而且还有“挫折挫折-倒退倒退”方面；需要方面；需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。每个时期可能存在一种以上的优势需要。4、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。合实际。奥德弗与马斯洛的区别：奥德弗与马斯洛的区别：P.176 由
39、美国管理学家大卫由美国管理学家大卫麦克兰的需要理麦克兰的需要理论（又称后天需要论论（又称后天需要论 Acquired need Acquired need theorytheory）提出。他认为，在人的一生中，）提出。他认为，在人的一生中，有些需要是要靠后天获得的。有些需要是要靠后天获得的。1 1、成就的需要：对成就的强烈愿望和对成功、成就的需要：对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着及目标实现的执着 2 2、归属的需要：被他人喜欢的强烈愿望、归属的需要：被他人喜欢的强烈愿望 3 3、权力的需要：影响和控制他人的愿望、权力的需要：影响和控制他人的愿望u有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于有着
40、强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人成为企业家的人 ，把他们安排在具有挑战，把他们安排在具有挑战性的工作岗位上，可以取得较好的效果。性的工作岗位上，可以取得较好的效果。u有着强烈归属感需要的人，是成功的有着强烈归属感需要的人，是成功的“整整合者合者”u有着强烈权力感需要的人，更有可能随时有着强烈权力感需要的人，更有可能随时间的推移而逐步晋升间的推移而逐步晋升 u教育可以培养出具有高度成就感需要的人教育可以培养出具有高度成就感需要的人 通用汽车为了提高劳动生产率曾实施通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制
41、。装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了改革后，工人把它看作是恢复了30年年代代“血汗工厂式血汗工厂式”的管理，让自己以同样的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从指责从100个增加到个增加到5000个。最后工人举个。最后工人举行了一次罢工，企业损失行了一次罢工，企业损失4500万美圆。万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为此后屡次发现装配线停工的事，因
42、为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。厂，出现了大量质量问题。通用汽车公司组织了恢复正常工作环通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论：列会议，最后得出以下结论：你认为会存在哪些方面的问题？你认为会存在哪些方面的问题？工人认为管理部门不关心他们的需要、工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题。情感等问题。工人的工作无保障，他们认为管理部工人的工作无保障，他们认为管理部门不事
43、先通知或进行协商就改变他们的工门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。他们停工，工人们不知如何与公司合作。工人们认为管理部门对他们改进工作工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。方法和工厂业务的意见没有兴趣。有些工人对劳动环境提出了种种意见有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和重复劳动感到厌倦和 不满。不满。许多工人对公司的目标和计划不了解，许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之
44、间缺乏共同的目标，公司想企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。因此没有能形成凝聚力。第一线的管理人员认为，他们也不十第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。的管理工作结合起来。经过上述诊断，公司发现产生危机的经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。公司全面实施的沟
45、通，缺乏必要的交往。公司全面实施“交流计划交流计划”。内容是：每天用内容是：每天用5分钟在工厂广播与汽分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生闻主要涉及销售、库存和生 产计划的状况，产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。容也张贴在工厂的各处布告栏里面。消息公报：作为工厂经理和工人之间消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告的主要消息都直接传给工
46、人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。这些问题的意见。管理训练：为了加强管理人员在工作管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关员都要经过人际关 系和交往的训练。系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。调员和质量控制主任来设计和指导。管理部门
47、发展了一种作业轮换计划，管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同帮助他们扩大在同 一装配工作组内的工作一装配工作组内的工作能力，其中包括大约能力，其中包括大约30种各不相同的但基种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。本上属于同一技术水平的工作。交往计划实行一段时间后看到了效果，交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也生产效率也 有明显提高。有明显提高。（一）理论提出（一）理论提出 1、比利时心理学家德、比利时心理学家德曼曼19
48、29年在年在工作工作中的乐趣中的乐趣一书中提出了一书中提出了“乐趣激励乐趣激励”与与“障碍障碍”两个因素。这是该理论的雏形。两个因素。这是该理论的雏形。2、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著工作中的激励工作中的激励（1959）、）、工作与人工作与人的本质的本质（1966）及论文）及论文再一次：你怎再一次：你怎样激励雇员样激励雇员（1968）、）、丰富工作内容丰富工作内容大有好处大有好处（1969）中全面论述了双因素）中全面论述了双因素理论的基本观点。理论的基本观点。（二）理论研究（二）理论研究 1、20世纪世纪50年代后期，赫氏在匹兹堡对年代后期，赫氏在匹兹
49、堡对200名工程人员和会计师进行调查。请他们名工程人员和会计师进行调查。请他们回答下列问题（即回答下列问题（即“什么时候对工作特别什么时候对工作特别满意？满意的原因是什么？满意？满意的原因是什么？”、“什么时什么时候对工作特别不满意？不满意的原因是什候对工作特别不满意？不满意的原因是什么？么？”）。）。2、调查结果如下：、调查结果如下：通过对通过对1844人次的调查，发现有人次的调查，发现有69%的的人回答不满意的原因有行政管理、技术监人回答不满意的原因有行政管理、技术监督、人际关系、工资、工作安全性、生活督、人际关系、工资、工作安全性、生活条件、工作环境、地位等条件、工作环境、地位等10项外
50、部因素；项外部因素；1753人次的调查中发现，人次的调查中发现，81%的人回答的人回答非常满意的原因主要有工作富有成就感、非常满意的原因主要有工作富有成就感、责任感、挑战性、成就被认可、职位升迁、责任感、挑战性、成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会等工作本身的内部因素。成长与发展的机会等工作本身的内部因素。保健因素和激励因素对于工作满意的相关关系 工作本身 认可 成就 责任 晋升 成长 公司政策和行政管理 监督 与主管的关系 同事关系 薪金 工作条件 个人生活 与下属的关系 安全保障 导致极端不满意的因素 1884个工作事件 导致极端满意的因素 1753个工作事件（三）赫氏的基本观点（三）赫
