1、企业的3大人事风险 随着劳动力市场的日趋成熟，“用工难”、“留人难”“高成本”以及新的法律、法规的相应颁布实施，这给企业的经营管理带来新的挑战，可以预见在新法、新规已经或即将实施的背景下，人事法律风险防范与用工成本筹划已经成为各位企业家口中最热门、最敏感的话题。第一部分：新法规与不规范带来的人事风险 一、企业危机 企业危机的概念 企业危机是指企业经营的主要部分或全部遭到严重挫折或困难，致使企业发生财务危机或亏损，或致使企业发生财务危机或亏损趋势的一种企业状况。企业危机破坏性的表现形式 企业危机的破坏性可以分为两种形式：其一是渐进性破坏，其二是急剧性破坏。企业危机的类型1.外部危机 企业外部危机
2、是指，由于国内外经济政治环境的变化、企业所属行业的变迁以及各种自然灾害或其他突发性风险事件的发生等企业不可控因素的出现而造成的企业危机。2.内部危机 企业内部危机是指企业在经营的过程中，由于自身管理不当而造成的危机。企业内部危机可以细分为：企业公共关系危机 企业营销危机 企业人力资源危机 如何“找对人 吸引人；如何“用对人 留住人；如何“开发人 吸引人；如何从法务角度把握员工关系管理及 劳动合同制定等关键环节？如何认识与避免新法新规的风险二、影响企业发展的五种力量管 理 系 统产 品和服务人 力 资 源市 场 营 销企 业 文 化金木水火土是总控力是生命力是延续力是爆发力是凝聚力帮助组织达到目
3、标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快降低员工流动率提高工作绩效保证组织的生存和发展我也要努力！有效的人力资源管理 对组织有8大贡献企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关，集团公司也不例外员工认为集团公司过去取得成功的因素：抓住市场机遇，敢于业务创新核心领导的良好品德、素质及以身作则的示范影响着公司一批人的工作投入和热情与SX省政府间的良好关系拥有一批任劳任怨的中层管理者近年金融市场中蕴藏的良机拥有一批能力和经验较为丰富的业务人员经 营管 理背景 市场经济的产物集体劳动的产物人 企业的经营者是决策人管理者是职业经理人主导 以企业战略及市场为主导以企业目标为主导目的
4、 企业的成长与发展壮大为实现经营的结果而管理内容 商品、技术、资源、资本企业文化（价值观）管理机制、可执行的规条关键 以市场为主体以人为本形式 没有定势，随市场而变有方法模式，不能常变任务 市场、战略、决策执行、秩序、纪律、积极性指标 效益（多赚钱=开源）效率（省钱=节流）经营与管理的区别 三、新颁布的人事法律法规新变化 面对新法新规，历年积淀形成的企业人事的“潜伏期、安稳期”已过，如何处理好一系列即将爆发的企业人事危机？（二）对社会保险法、工资条例（草案）等立法的关 注工资、社会保险等用工成本的优化设计（一）劳动合同法修改案出炉：劳务派遣重新界定。（三）女职工劳动保护特别规定着力加大女工劳动
5、保护（四）特殊工时管理规定（征求意见稿）实行不定时工 作制劳动者的工资、工时作了保护性限制。社保法的强制性商业秘密如何保护？1)用工成本急剧上升的风险4)商业秘密如何保护的风险 2)社会保险法刚性的风险 3)用工模式选择的风险 用工模式选择的风险用工成本急剧上升 四、新法新规颁布后引发的八种风险劳务派遣风险加班工时的风险变岗、变薪酬的风险5)加班、法定工时的风险 6)劳务派遣的风险 7)变岗、法定休假的风险 8）短期合同与无固定期合同风险 短期、无固定期合同风险 新法新规颁布后引发的八种风险 主观违法受到制裁不可悲，由于操作不当而致违规造成企业损失，想维权却又不能才是最可悲的。要想规避违法成本
6、，重要的是：对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度规范出来。这也是企业危机管理所必须要做的。请各位企业家记住以下“56字真言”：熟知法律、掌握标准；培训提升、强化能力；完善制度、加强防范；优化流程、提高效率；严谨操作、执行到位；宣传沟通、减少争议；保留证据、确保胜诉。五、企业如何应对新的挑战第二部分：用工成本的人事风险管控 一、社会保险、工资支付风险控制要点l 认识到社保违法行为的风险，强化企业的社保管理l 注意社会保险的“法定强制性”，避免“无效操作”l 将社保管理与劳动合同管理紧密结合，注重以书面方式固定证据、明确责任，整体流程规范l 设计、完善薪酬福利体系，适当分解，合法控制社会保
7、险缴费基数社会保险的缴费成本对比缴费比例（单位：%）类别北京上海广州深圳杭州南京合肥单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人养老208228208108148208208医疗9212282 5211.529282工伤0.500.500.500.500.500.500.5-30失业1.50.521 210.40212121生育0.800.500.8500.500.800.800.80小计31.810.5371131.351116.41028.81132.31131.3-33.811总计42.34842.3526.439.843.342.3-44.8l 将社保管理与薪酬福利管理、财
8、务税收管理、劳动关系管理等紧密结合，构建统一的工资、社保、税收、劳动关系管理体系。l 适当借助外包、派遣等用工形式，降低成本，控制风险l 强化人力资源审计、用工审计、内部压力测试、外部风险管控工作。二、劳动合同履行给企业带来的风险 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付 双倍工资？3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双 倍工
9、资？（一）不签订书面劳动合同的风险 相对于现行劳动法律，增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1、应避免1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；2、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否则连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题；3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。（二）无固定期限劳动合同的风险5、了解无固定期限劳动合同
10、的风险 （1）辞退不了，只能继续履行；（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。6、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动 合同的风险。7、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为 不签订无固定期限劳动合同的合法理由。（二）无固定期限劳动合同管理（三）辞退不当，双倍赔偿的风险 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？2、违法辞退的三项标准 3、经营理念不符，是否为合法辞退？4、协商不果单位强行辞退员工，是否合法？5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险
11、1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十 日辞职、即时辞职 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工 支付经济补偿金？3、实践中员工提出辞职，索要经济补偿金的各种 形态（五）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 3、建立职工名册 4、禁止下属部门临时用工三、新法环境下的招聘与试用期风险管理 招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取
12、证意识，制作基本信息告知函，要求员 工签字认可 “试用期”是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过 6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内，其不能脱离劳动合同而单独约定。（一）与合同期限相关的几个概念（1）试用期：指用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的最多 不超过6个月的考察期，属约定的劳动合同的开始（2）见习期：见习制度中的一种期限。见习制度是国家对大中专 毕业生分配到事业单位和国家机关用人单位的一种 实习、考核制度。（3）实习期：实习制度中的一种期限。实习制度是国家对技工学 校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培 训教育制度。是建立劳动关系之前
13、的一种准就业培 训制度。、绩效管理与不胜任工作 （绩效考核中末尾淘汰合法吗？）、如何取证证明不胜任工作？绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整（二）企业招聘与录用风险及控制四、新法环境下的薪酬管理风险防范1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更五、新法环境下的人才管理实务 如何运用培训的方式留住员工1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定3、培训过程中，要求员
14、工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后企业仍然无法获得违约金六、新法环境下规章制度管理实务 （一）规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于劳动合同法新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”，“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。（二）企业规章制度的3“化”原则 1、内容约定合法化 2、程序合法化 3
15、、公示签名化（三）严重违反规章制度处理注重取证细节，注重 让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检 讨制度 七、企业用工模式选择的风险管控 对于完成企业主营业务及在长期性、恒久性和不可替代性的岗位常常采用标准用工模式。标准用工模式具有以下特点：1、企业与员工之间为一重劳动关系；2、实行法定8小时全日制劳动；3、劳动者遵守一个雇主指挥；4、法律在调整时建立了最低工资和基本社会保险等 一系列制度等等。在册、在编人员（一）关于“六天工作制”的合法性 1、劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日，劳部发1997271号）第一条：“根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定(国务院令第17
16、4号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息1天。”（二）、国务院颁布的关于职工工作时间的规定与劳动法的关系 1995年1月1日执行的劳动法中第三十六条中 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。1995年5月1日执行的国务院关于职工工作时间的规定中第三条：职工每日工作8小时，每周工作40小时。每周工作40小时还是44小时？每周工作40小时还是44小时？劳动部关于
17、印发国务院关于职工工作时间的规定问题解答的通知:“九、问：企业因生产经营需要延长工作时间是在每周40小时、还是在每周44小时基础上计算？答：1997年5月1日以前，以企业所执行的工时制度为基础。即实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为基础计算加班加点时间；实行每周44小时工时制度的企业，以每周44小时为基础计算加班加点时间。上述加班加点，仍然按劳动法的有关规定执行。1997年5月1日以后，一律应以每周40小时为基础计算。”（三）非全日制用工的灵活化1）为了解决未解决的历史遗留问题（临时工）2）亡羊补牢，如何继续将“未签合同、未缴社保”员工的合法使用？3）关于两家子、分公司（有重要业务
18、关联的供应商）共同使用一个非全日制员工的实务操作；4、关于签订三方“借调合同”的合法性及实操5、关于非全日制员工工资、社保、工伤及其他成本 薪酬是各种工作的回报，薪酬是劳动力的成本；薪酬是反映工作能力的标尺；薪酬属于企业的劳动成本,是一种生产费用。一、赢得竞争力的薪酬战略第三部分：企业薪酬体系的风险管控 薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业给员工的回报，更也是企业向员工传递信息，引导员工行为的重要方式。二、企业家的付薪理念一：薪酬分配的四大原则1、员工的整体收益水平必须与企业效益的增长水平 成正比（这是最基本的一条）2、员工个人的薪酬必须与对企业所创造的价值、贡 献直接挂钩；3、阶段性的分配方
19、案和水平必须满足企业长远发 展的需求（绝对不能吃光、用光、发光）；4、所有的分配方案的决定于贯彻，必须是企业最核 心的激励举措（正相关的激励措施）；三、企业家的付薪理念二：3P付薪固定工资变动工资工资收入为岗位付薪(position)为个人付薪(person)为绩效付薪(performance)政策津贴工作职责工作难度技能要求特殊要求物价补贴营养品补贴饭贴车贴其他津贴学历个人技能对企业有用的其它技能任务绩效周边绩效四、付薪理念设计提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念：“基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪
20、”。职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）付薪理念供应链的管理者 人之所以被视为资源，很重要的原因是因为人有可塑性和可成长性。人是一种具有很高潜在价值的资源，企业在使用人的过程中要重视人员的开发与培养，通过对企业人力资源的开发，企业往往会受到比大多数投资都高的回报。从人的资源属性上讲，企业和个体人除了交易关系以外，还有一层合作开发的关系。薪酬是成本？还是投资？作为沟通，企业中每一个员工都会得到来自企业的评价；或者是直接点评或者是物质奖惩，员工都会根据自己的行为得到企业的反馈。一个企业中员工会有什么样的工作行为很大程度上决定于企业给员
21、工的这种反馈。对于“人”，企业和个人都会对这种资源进行开发，同时分享这种资源所带来的收益。个体人会主动学习，会主动的开发自己的潜力。而企业则会帮助个体人开发自身潜力，同时提高相应的能力素质。这种合作在企业中是通过沟通来完成的，企业和人要通过合理有效的沟通来达到共同开发的目的。l 不足额缴纳社会保险的风险l 薪酬的范围、工资总额的认定标准l 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分l 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本l 通过纳税范围、劳动统计报表、税率、收入分散转换等，进行节税操作l 用工形式的转化，从单一用工方式向复合式用工的转型 五、企业薪酬体系的风险管控 平凡的企
22、业在危机中消亡！优秀的企业安度危机！只有伟大的企业在危机中发展自己！结论：温馨提示：请下载PPT，内有老师提供的课后参考阅读。参 考 阅 读 （一）我国法定的三种工时制度：1、标准工时工作制（20.83天/月；约167小时）2、不定时工作制（特殊、弹性工时）3、综合计算工时工作制（总法定工时不变）十、工资、工时、休假及加班管理风险控制（二）特殊工时管理规定（征求意见稿）人社部、国务院法制办2012年5月8日出台意见稿明确规定，企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。（二）特殊工时管理规定（征求意见稿）意见稿明确，特
23、殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。不定时工作制的岗位范围包含：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位；需要机动作业、由劳动者根据工作需要，安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位；劳动者可自主安排工作时间，且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位。1、无考勤要求可算特殊工时 什么是不定时工作制？“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。关于在不定时工时是否应支付加班费这个问题上，工资支付暂行规定第十三条规定：实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。(但法定节假日除外)（二）特殊工
24、时管理规定（征求意见稿）1、无考勤要求可算特殊工时（综合、不定时）为防止滥用不定时工作制，意见稿对不定时工作制的待遇特别做了规定。其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市政府公布的本地区上年度职工平均工资。北京市去年职工平均工资为56061元。即在北京市实行不定时工作制的劳动者，其年薪将有望不低于56061元。（二）特殊工时管理规定（征求意见稿）2、综合计算工时日工作时间禁超11小时 综合计算工时的工作制的岗位范围包括：地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制，需要集中作业的岗位；而交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石
25、油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位，也可实行综合计算工时。什么是综合计算工时工作制？在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定额外支付300%报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时（二）特殊工时管理规定（征求意见稿）3、夜班劳动应支付津贴 企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，而工间休息时间计
26、入工作时间。机动车驾驶员等从事影响公共安全利益的岗位人员，每驾驶2小时，应当保证不少于10分钟的休息时间。对于“夜班”，意见稿明确，是指企业在22点至次日6点这一时间段，安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。夜班劳动，企业应当支付夜班津贴。津贴标准按照省、自治区、直辖市人社部门规定执行。4、严格审批不定时工作制 人社部表示，不定时工作制没有固定的工作时间，不计发加班工资，对劳动者的劳动报酬、休息休假权利和身心健康影响较大。因此，将严格把握不定时工作制的适用范围，以防因其滥用，严重损害劳动者合法权益。而综合计算工时工作制，超出部分算作延长工作时间，计发加班费。一些新兴行业企业具备实行综合计算
27、工时工作制的特点，人社部提出，各地可按实际情况，适度放宽审批。（三）加班工资的评定 劳动合同法第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如劳动者主动、自愿加班的，不在此限。2、双休日不能安排于员工休息的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，但国定节假日除外）3、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。4、法定假日值班的员工是否应给予3倍工资？加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳
28、动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作基本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。北京市：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案
29、 件法律适用问题研讨会会议纪要（2009年）4、法定假日值班的员工是否应给予3倍工资？2012年4月18日国务院第200次常务会议通过 十一、女职工劳动保护特别规定 加大力度对女职工的劳动保护 女职工劳动保护更加全面、公平，保护水平得到提升。与原规定相比，特别规定首先将女职工产假从过去的90天增加到现在的98天，并且对女职工怀孕流产的产假给予了明确的规定，如“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”其次，特别规定 不仅关注女职工身体和生理的劳动保护，而且增加了对女职工精神和心理方面的保护条款，强调“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
30、再次，对女职工权利救济的规定体现了与现行法律制度的合理衔接。最后，女职工禁忌从事的劳动范围的内容纳入特别规定，操作性更强。特别规定将禁忌从事的劳动范围作为特别规定附录列示，并规定：“国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”附件：女职工特殊假期及工资待遇一览表假期享受条件期限工资待遇主要依据产前检查和医疗保健机构约定妊娠期间检查时间工资照发国务院法规地方法规保胎假医院证明需要休息无规定按照病假待遇劳动部复函产前假本人申请单位批准2.5个月原工资80%地方性法规产假正常生育98天生育津贴国务院法规地方性法规难产加15天多胎，每多一胎加15天晚育加30天流产不满4个月15天满4个月以上42天哺乳期不满1周岁婴儿1年原工资照发地方性法规哺乳假产后患有严重影响母婴身体健康的疾病，本人申请，单位批准6个月原工资80%注：需按照当地的地方规定执行。
