1、1目录目录 一、认识篇一、认识篇n绩效考核的目的绩效考核的目的n管理者应起的作用管理者应起的作用n有效的考核的特征有效的考核的特征n反馈的重要性反馈的重要性n绩效考核的结果应用绩效考核的结果应用n现在提倡的考核现在提倡的考核二、实操篇二、实操篇n 绩效考核的步骤绩效考核的步骤n 考核的标准考核的标准n 绩效管理技巧绩效管理技巧n 面谈要点面谈要点n 绩效考核的误区绩效考核的误区2一、认识绩效考核一、认识绩效考核3绩效考核的含义绩效考核的含义 绩效考核：绩效考核：对员工在考核期内的工作对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。结果和表现进行评估。考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力考核内容：工
2、作实绩、工作态度、工作能力定量和定性的绩效考核定量和定性的绩效考核4绩效考核基础：绩效考核基础：关键绩效标准关键绩效标准阶段目标计划阶段目标计划考核：考核：员工陈述员工陈述 绩效考核绩效考核 面谈反馈面谈反馈形成绩效形成绩效改进计划改进计划在职辅导在职辅导：绩效计划的跟进绩效计划的跟进在职培训、指导在职培训、指导考核循环考核循环考核循环考核循环5我们为什么需要绩效考核？我们为什么需要绩效考核？6从公司经营上看从公司经营上看n监控公司经营目标在各层面上的运作情况，监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标
3、的实现；确保公司整体目标的实现；n建设适应公司发展战略的人力资源队伍建设适应公司发展战略的人力资源队伍。公司发展战略公司发展战略公司目标公司目标部门目标部门目标员工职责员工职责公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效7从管理者角度看从管理者角度看n将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。一致，共同努力。n向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。n对工作计划的推进进行监控。对工作计划的推进进行监控。n分析员工培训需求及能力培养。分析员工培训需求及能力培养。8从员工角度看从员工角度看n更客观地了
4、解自己的绩效表现。更客观地了解自己的绩效表现。n结合实绩，有针对性地提高自己的能结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。力，增强自身竞争力，提出培训要求。n明确以后工作计划。明确以后工作计划。9管理者应起的作用管理者应起的作用 管理者同时肩负推进目标和培管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。养部下的责任。10管理者应起的作用管理者应起的作用n保证员工有工作去做；保证员工有工作去做；n保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；完成；n使员工趋于训练化；使员工趋于训练化；n保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；保证目
5、前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；n激发员工提高自身技能和水平的动机；激发员工提高自身技能和水平的动机；n挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择；适应的选择；n协调员工个人与组织的利益。协调员工个人与组织的利益。11有效的绩效考核的特征有效的绩效考核的特征n制度内容公开；制度内容公开；n考核项目、标准明确公开；考核项目、标准明确公开；n可以进行自我陈述；可以进行自我陈述；n双向沟通；双向沟通；n考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结果在其它人事决策上作适当应用。果在其它人事决策上作适当应用。有效？有效
6、？12跟进反馈不可忽略跟进反馈不可忽略n重要性：重要性：考核工作并不是作出评价结果后就完成了；考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责要的职责指导及培训分析指导及培训分析的开始。的开始。n目的：目的：让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；能力；帮助部下设立不断自我提升的动机。帮助部下设立不断自我提升的动机。13考核结果应用原则考核结果应用原则 依据对被考核者的考核结果，实施依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资
7、源管理制度相连接。和其他人力资源管理制度相连接。14对人事考核的有效利用（对人事考核的有效利用（1）应用方式应用方式 备注备注 根据员工多次考核的评定等级决定根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升、降、任、免。其职位的升、降、任、免。见人事异见人事异动度动度 劳动合同期满续签参考劳动合同期满续签参考 通过考核结果分析绩效不佳的原因，通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指导员工加以改进。并指导员工加以改进。考核结果面谈反考核结果面谈反馈时与员工讨论，馈时与员工讨论，提供培训建议提供培训建议 15对人事考核的有效利用（对人事考核的有效利用（2）应用方式应用方式 备注备注 决定考核附加工资的发放金额
8、。决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资见考核附加工资支付规则支付规则 年终奖金的多少由全年各次考年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。核的成绩决定。具体规则另行制定。具体规则另行制定。根据员工综合考核等级决定其根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升或降）。资格的变化（升或降）。见资格制度见资格制度 16现在提倡的考核：现在提倡的考核：传统的考核传统的考核现在的考核现在的考核以待遇为中心的考核；以待遇为中心的考核；赏罚考核；赏罚考核；相对评价；相对评价；综合评价；综合评价；秘密考核；秘密考核；以人才培养，人尽其用以人才培养，人尽其用为首选目标的评价；为首选目标的评价；指导评价；指导评价
9、；绝对评价；绝对评价；分析评价；分析评价；公开评价；公开评价；17181、绩效考核的步骤、绩效考核的步骤发放考核资发放考核资料及表格料及表格总务部总务部 填写自我陈述表填写自我陈述表员工员工阅读、填写阅读、填写绩效评估表绩效评估表直接直接主管主管反馈反馈面谈面谈检查考核期工作情况、检查考核期工作情况、确认下一期目标计划确认下一期目标计划整理、归档，整理、归档，送总务部备案。送总务部备案。考核跟踪考核跟踪审核考核结果审核考核结果高一级高一级主管主管192、建立明确的考核标准：、建立明确的考核标准：考核的考核的主要标准主要标准阶段目标阶段目标绩效标准绩效标准SMART的目标的目标参考职位说明书参考
10、职位说明书目标与标准的区别：目标与标准的区别：目标目标阶段性阶段性标准标准持续达成持续达成系长或以系长或以上上科员或以科员或以下下20目标设定要表达三方面的成效目标设定要表达三方面的成效目标目标时时 间间所需资源所需资源可量度的成效可量度的成效21制订目标的五原则：制订目标的五原则：SMART具体的：具体的：Specific可量度的：可量度的：Measurable可实现的：可实现的：Attainable现实的：现实的：Realistic有时限的：有时限的：Time-bound22有效的目标有效的目标SMART的目标的目标例子：例子：低效目标：低效目标：进行进行Office系列基础培训，令大部分
11、员系列基础培训，令大部分员工掌握操作。工掌握操作。有效的目标：有效的目标：今年八月至十月进行今年八月至十月进行Word、Excel、Outlook基础培训，要求基础培训，要求98的科室员的科室员工通过相应的培训考试，熟练掌握操作。工通过相应的培训考试，熟练掌握操作。233、主管的绩效管理技巧、主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目）熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关绩效标准。标及职位说明书中的相关绩效标准。2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录验、培训记
12、录、资格、以往考核结果、沟通记录等。等。3）对照定下的工作目标和其他评估项目，对照）对照定下的工作目标和其他评估项目，对照绩效评估表进行评估。绩效评估表进行评估。24主管的绩效管理技巧主管的绩效管理技巧4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。准。5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。的反馈。A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。下属给予答复
13、。B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。其做得恰当的方面。251、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。有效的面谈。2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。并预先通知员工。3、准备一些可行的建议，明确、准备一些可行的建议，明确 考核面谈要达到的目的。考核面谈要达到的目的。4、面谈要点：、面谈要点：面谈前的准备：面谈前的准备：26面谈要点：面谈要点：4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同、在友善、诚意的气氛
14、下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。员工的特点和性格与他们进行沟通。优秀的员工优秀的员工 一直无明显进步的员工一直无明显进步的员工绩效差的员工绩效差的员工 年龄大、工龄长的员工年龄大、工龄长的员工过分雄心的员工过分雄心的员工 沉默内向的员工沉默内向的员工发火的员工发火的员工5、强调下属可以自由发言。、强调下属可以自由发言。6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。开始面谈：开始面谈：277、倾听的技巧和表达的技巧等、倾听的技巧和表达的技巧等倾听：倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善 点等，然
15、后才提出自己的意见。点等，然后才提出自己的意见。表达：表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。提开放、直接的问题，作出适当的回应。其他技巧其他技巧：“我们我们你们你们”、“第二手称赞第二手称赞”、“乐于乐于 承认失误承认失误”等，尽量不作等，尽量不作“人比人人比人”的比较的比较非语言沟通技巧非语言沟通技巧注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。面谈要点：面谈要点：289、结束后尽快整理面谈内容、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）（谈话内容不要公开）：制定的计划制定的计划跟
16、进要点（考核结果的运用）跟进要点（考核结果的运用）对下属作出的承诺对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAPDo面谈要点：面谈要点：保存有利下次面谈保存有利下次面谈的开展的开展 面谈跟进：面谈跟进：29面谈原则面谈原则n建立、维护彼此间的信任，避免对立和建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；冲突；n态度坦诚，优缺点并重；态度坦诚，优缺点并重；n鼓励下属说话，自己认真倾听；鼓励下属说话，自己认真倾听；n集中绩效而不是性格特征；集中绩效而不是性格特征；n集中未来而不是过去；集中未来而不是过去；n不要假定要确定。不要假定要确定。30工作绩效欠佳
17、的员工如何面谈？工作绩效欠佳的员工如何面谈？n集中讨论问题所在，论事不论人；集中讨论问题所在，论事不论人；n指出问题的重要性，对团体工作及士气指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响；的影响；n同时找出问题所在原因；同时找出问题所在原因；n鼓励员工提出解决方法；鼓励员工提出解决方法；n确定跟进日期，复查；确定跟进日期，复查；n对员工表示有信心；对员工表示有信心；n定期跟踪。定期跟踪。31激励与赞扬激励与赞扬n公开、赞扬公开、赞扬n附以实例的明确要求附以实例的明确要求n鼓励参与、建议鼓励参与、建议n跟进效果跟进效果325、考核的误区：、考核的误区：1）宽大效应：由于上司对下属要求过）宽大效应：由
18、于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。宽或过严的倾向而造成考核的误差。可能的情况有：可能的情况有：无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，盲点效果。盲点效果。332）晕轮效应：指上司根据他对被评）晕轮效应：指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态而总是对被评人持积极或消极的态度。度。可能的情况有：可能的情况有：过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一员，朋特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一员，朋友效果。
19、友效果。考核的误区：考核的误区：343）趋中误差：由于上司不愿作出）趋中误差：由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向很好或很差的极端评价，而倾向于于“一般一般”的评价而造成的误差。的评价而造成的误差。考核的误区：考核的误区：35三、规则修订情况介绍三、规则修订情况介绍36新的规则的目标新的规则的目标1、检查工作绩效，、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，协助员工改善工作表现，提升工作业提升工作业绩和能力绩和能力；调动员工积极性调动员工积极性，建设适应企业发展战，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；略的人力资源队伍；2、配合目标管理的实施配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面：监控公
20、司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；一致，确保公司整体目标的实现；3、促进各级管理者与员工之间的沟通与交流促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成，形成积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入行政管理工作当中。信赖的核心理念融入行政管理工作当中。37修订重点修订重点：（1）项项目目 旧旧版版 修修订订版版 目目的的 1 1、目目标标 作作为为报报酬酬管管理理依依据据、人人事事异异动动参参考考 发发挥挥和和提提高高
21、员员工工能能力力 改改善善工工作作表表现现 提提升升工工作作业业绩绩和和能能力力，调调动动员员工工积积极极性性 配配合合目目标标管管理理的的实实施施 促促进进上上下下级级之之间间沟沟通通和和交交流流 增增强强导导向向性性 2 2、原原则则 增增加加三三个个原原则则(见见 1 1.5 5)公公开开与与开开放放原原则则 客客观观性性原原则则 常常规规性性原原则则 增增强强导导向向性性 3 3、考考核核职职责责和和形形式式 三三级级考考核核 二二级级考考核核，更更高高一一级级管管理理者者平平衡衡。增增加加员员工工收收集集评评估估信信息息职职责责 38 项目项目 旧版旧版 修订版修订版 目的目的 4
22、4、考核内容、考核内容（工作成绩）（工作成绩）科员：科员：工作量、工作质量工作量、工作质量 系长以上：系长以上：工作量、工作质量工作量、工作质量 科员：主要工作职责科员：主要工作职责 系长以上：目标达成系长以上：目标达成情况情况 推行标准化的、推行标准化的、分析的考核，摒分析的考核，摒弃综合笼统的考弃综合笼统的考核核 5 5、评估标准、评估标准 只有等级标准定只有等级标准定义义:出色出色 优良优良 满满意意 不够满意不够满意 不不满意满意 增加每个项目评估等级增加每个项目评估等级定性的描述和定量的标定性的描述和定量的标准（见准（见 3.43.4）标准进一步量化标准进一步量化和完善和完善 修订重
23、点：修订重点：（2）39修订重点：修订重点：（3）项目项目 旧版旧版 修订版修订版 目的目的6 6、考核程序、考核程序 增加员工收集评估信息增加员工收集评估信息对指标达成情况进行检对指标达成情况进行检查步骤查步骤 增强员工参与增强员工参与 加强对反馈面谈加强对反馈面谈的检查监督的检查监督7 7、考核结果考核结果 DEDE 等级等级比例比例 15%15%DEDE 等级比例等级比例 10%10%8 8、申诉、申诉 增加申诉表增加申诉表 如申诉成立，须更正结如申诉成立，须更正结果果建立有效的申诉渠建立有效的申诉渠道，确保客观性原道，确保客观性原则。则。40修订重点：修订重点：（4）项目项目 旧版旧版
24、 修订版修订版 目的目的 9 9、考核频率、考核频率 3 3 个月个月 1 1 次次 半年半年 1 1 次次 减少麻木性，落实减少麻木性，落实各项考核措施各项考核措施 1010、评估表、评估表 2020 分制分制 先记分后加权先记分后加权 100100 分制分制 直接加权直接加权 述职报告与评估表述职报告与评估表合并作成合并作成 A3A3 版面版面 更直观方便更直观方便 1111、制度名称、制度名称 人事考核规则人事考核规则 绩效考核规则绩效考核规则 增强导向性增强导向性 41双向交流表的意义用途：了解员工内在的需求和动机，以便提供用途：了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战
25、，从而挖掘员工个正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个人职业发展的潜力。人职业发展的潜力。要应用好双向交流表，管理者应能现要应用好双向交流表，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。员工个人利益与组织利益。42有效的绩效管理有助您绩效的提高有效的绩效管理有助您绩效的提高43双向沟通表样本双向沟通表样本(工人、副班长用工人、副班长用)返回44申诉表样本申诉表样本返回45D、E两级比例对比两级比例对比新版规则：新版规则：旧版规则：旧版规则：考核
26、结果 A B C D E 综合点数 N N18 14 N18 11N14 8N11 N 8 系长以上人员 3%22%65%10%班长/管理/技术人员 2%18%65%15%幅 度 工人/副班长 2%15%68%15%返回 考核等级 A B C D E 评估项目总分 N 90100 7589 5574 3554 034 主任以上 3%24%65%8%副主任 3%24%65%8%指导员/副指导员 2%20%68%10%比例标准 其他 2%18%70%10%46“工作成绩工作成绩”方面的考核项目的改动方面的考核项目的改动（系长以上级别）（系长以上级别）考核得分 项目 考评要点 简要说明 第 一 次
27、第 二 次 工作量 能否按计划完成自己负责的工作 能否有计划迅速开展工作，达成重点目标（对照所设置的目标）能否顺利完成额外的工作 10 工 作 成 绩 工作质量 工作是否达到质量目标 工作是否达到成本控制目标 工作是否达到良好效果 10 工作成绩得分1(满分为 20 分)：旧版旧版新版新版返回 评分 考评项目 评价要点或标准 具体事实 a b c d e 目标一 15 12 9 6 3 目标二 15 12 9 6 3 目标三 10 8 6 4 2 目标四 根据目标达成情况检查表检查 10 8 6 4 2 培养 与指导 能否对所有下属进行客观、合理的考评与面谈指导 有无努力指导、培养下属 5 4
28、 3 2 1 工作实绩 特殊任务（附加）对于特殊任务、突发业务的完成情况和效果 5 4 3 2 1 47n生命没有回头路，事故没有后悔药。23.5.2323.5.23Tuesday,May 23,2023n全员用心做得好，企业提升跟着跑。9:35:479:35:479:355/23/2023 9:35:47 AMn严格规章制度，确保施工安全，治理事故隐患，监督危险作业。23.5.239:35:479:35May-2323-May-23n整理整顿精神好，品质检点状况好。9:35:479:35:479:35Tuesday,May 23,2023n若要产品好，个人品质要提。23.5.2323.5.2
29、39:35:479:35:47May 23,2023n质量是企业的生命。2023年5月23日上午9时35分23.5.2323.5.23n牢记生产安全，事故与你无缘。2023年5月23日星期二上午9时35分47秒9:35:4723.5.23n安全用电，节约用水。消防设施，定期维护。2023年5月上午9时35分23.5.239:35May 23,2023n思一思，研究改善措施，试一试，坚持不懈努力。2023年5月23日星期二9时35分47秒9:35:4723 May 2023n产品批次能鉴别，问题产生能解决。上午9时35分47秒上午9时35分9:35:4723.5.23n检查隐患横眉冷对，杜绝事故笑逐颜开。23.5.2323.5.239:359:35:479:35:47May-23n人人有专职，工作有程序，检查有标准，做好留证据。2023年5月23日星期二9时35分47秒Tuesday,May 23,2023n品质企业致胜的关键。23.5.232023年5月23日星期二9时35分47秒23.5.23谢谢大家！谢谢大家！
