1、薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。薪酬设计与管理薪酬设计与管理薪酬设计与管理薪酬专家 理查得1第二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2薪酬专家 理查得 汉得森R i c h a r d H e n d e r s o n第三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3几个值得思考的问题：第三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。第四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4钱的作用？第四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4第五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。5问题是：第五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。5第六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。6薪酬管理的思考
2、之一：第六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。考考 核核薪薪 酬酬员工利益员工利益企业利益企业利益第七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7一、薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动考 核薪 酬员工企业与员工的直接利益交换表达在薪酬、福利制度上。企业与员工的直接利益交换表达在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过考核维护企业利益。通过薪酬、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。通过薪酬、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。薪酬与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与薪酬与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。员工维系的重要手段。薪酬薪酬 表达了工作的绩效
3、特征。因此，与表达了工作的绩效特征。因此，与 工作本身相关，不涉及人的因素。工作本身相关，不涉及人的因素。福利福利 更多得表达人的因素。与年资、职更多得表达人的因素。与年资、职 位相关，包括两个方面：企业保障位相关，包括两个方面：企业保障 和社会保障。和社会保障。第八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。8企业与员工的直接利益交换表达在薪酬、福利制度上。第八页，编辑第九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。9第九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。9薪酬额定薪酬额定执行管理执行管理特殊薪酬特殊薪酬薪酬制度薪酬制度薪酬策略薪酬策略认股期权认股期权薪酬总额薪酬总额个人薪酬个人薪酬奖金红利奖金红利保险福
4、利保险福利薪酬支付薪酬支付薪酬构造薪酬构造薪酬体系薪酬体系薪薪酬酬管管理理第十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。10薪酬管理根本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股第十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。11第十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。1 1第十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。12薪酬管理的思考之二：第十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分第十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。13二、薪酬管理策略制定薪酬的策略原那么：第十三页，编辑于星期三 薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。薪酬管理的公开与保密。企业内
5、部薪酬等级的差异策略。企业内部薪酬等级的差异策略。薪酬总体水平确实定原那么。薪酬总体水平确实定原那么。1.1.企业开展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略企业开展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业开展不同阶段经营战略薪酬策略是随着企业开展不同阶段经营战略 的实施进展随动性调整。的实施进展随动性调整。第十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。14薪酬水平要符和劳动力市场的要求。第十四页，编辑于星期三：十三企业发展阶段企业发展阶段基本薪资基本薪资奖金奖金福利福利初创期初创期低低高高低低高成长期高成长期具有竞争力具有竞争力高高低低成熟期成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力
6、具有竞争力具有竞争力稳定期稳定期高高低低高高衰退期衰退期高高无无高高更新期更新期具有竞争力具有竞争力高高低低第十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。15企业不同开展阶段的薪酬策略第十五页，编辑于星期三：十三点 五经营战略经营战略市场地位与企市场地位与企业发展阶段业发展阶段报酬政策报酬政策报酬组合报酬组合以投资促发展以投资促发展 合并或迅速发合并或迅速发展展刺激创业刺激创业高报酬与中等个高报酬与中等个人业绩奖相结人业绩奖相结合，中等福利合，中等福利保持利润与保保持利润与保护市场护市场正常发展的成正常发展的成熟阶段熟阶段奖励管理技奖励管理技巧巧平均工资与中等平均工资与中等个人、班组和企个人、班组
7、和企业奖励相结合，业奖励相结合，标准福利标准福利收获利润并投收获利润并投资别处资别处无发展或衰退无发展或衰退着重于成本着重于成本控制控制低于平均水平的低于平均水平的工资与刺激成本工资与刺激成本的适当奖励相结的适当奖励相结合，标准福利合，标准福利第十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。16不同企业战略条件下的薪酬政策第十六页，编辑于星期三：十三点 在企业处于停滞期时，人员流动性大。在企业处于停滞期时，人员流动性大。第十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。17第十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。1 73.以员工价值、人本优先为原那么的薪酬策略以员工价值、人本优先为原那么的薪酬策略薪酬水平
8、取决于员工的职务、资历和任职期限。薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中鼓励性、竞争性较差。管理环境中鼓励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有方案的培养。员工工作能力的提高主要依靠企业有方案的培养。有利于建立团队式的企业文化。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保存优秀员工，但一般员工的稳定不能有效吸引和保存优秀员工，但一般员工的稳定 程度高。程度高。第十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。183.以员工价值、人本优先为原
9、那么的薪酬策略第十八页，编辑于星第十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。19第十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。1 9第二十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。20第二十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2 0第二十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。21第二十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2 1第二十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。22案例：第二十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2 2第二十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。23案例：第二十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2 3第二十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。24案例：第二十四页，编辑于星
10、期三：十三点 五十八分。2 4采取灵活的薪酬组合方式，视不同时采取灵活的薪酬组合方式，视不同时 期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；绩绩,提高市场占有率提高市场占有率 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成增设客户稳定性、新客户开发、销售成 本节约等约束短期行为的奖励制度等本节约等约束短期行为的奖励制度等。第二十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。25案例：第二十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。2 5第二十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。26薪酬管理的思考之三：第二十六页，编辑于星期三：十三点 五十八标准。标准。第二十七页，编辑
11、于星期三：十三点 五十八分。27三、建立薪酬管理制度第二十七页，编辑于星期三：十三点 五十八 1948年?公平劳动标准法案?最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。1963年?公平工资法案?男女同酬、同工同酬等。1964年?民权法案?第七章?公平就业时机法案?EECO 1986年?税制改革法案?个人纳税累计、扩大雇员福利范围 主要考虑因素：最低工资标准、社会保障要求、法定工作日外报酬、薪资支付要求等。第二十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。28 1 9 4 8 年?公平劳动标准法案?第二十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。29社会生活费用及企业支付能力第二十九页，
12、编辑于星期三：十三点 第三十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。30工会的影响第三十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 0第三十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。31工作的特性内在公平性第三十一页，编辑于星期三：十三点 五第三十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。32薪酬管理的思考之四：第三十二页，编辑于星期三：十三点 五十八第三十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。33第三十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 3第三十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。34薪资调查的主要内容第三十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分0500001000001500002000002500
13、003000003500004000001998年北京外商独资企业薪资水平1998年北京外商独资企业薪资水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最高最高38000038000016900016900087000870001365521365521108001108004603346033财务经理财务经理 财务主管财务主管 一般财务一般财务人事经理人事经理 人事主管人事主
14、管 一般人事一般人事第三十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。35第三十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 50 050000500001000001000001500001500002000002000002500002500003000003000001998年北京外商代表处薪资水平1998年北京外商代表处薪资水平最低最低10800010800042320423203011630116667606676054000540003100031000平均平均1648141648148072680726485264852610005210005271438714383847938479最高
15、最高29000029000016900016900087000870001365521365521108001108004610046100财务经理财务经理财务主管财务主管一般财务一般财务人事经理人事经理人事主管人事主管一般人事一般人事第三十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。36第三十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 60500001000001500001998年亚洲主要城市经理人薪酬水平高级经理14630413448410157710140659908443994339642630425212480021271中级经理777868572452302550313498118578
16、181952028421981117008086初级经理40932546422694929864204267773762996511135055183060香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达第三十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。37第三十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 7第三十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。38薪酬管理的思考之五：第三十八页，编辑于星期三：十三点 五十八第三十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。39第三十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。3 9 2职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。工作评价的结果断定不同岗位的工 资差
17、异。生活费 年 龄 亲属工资及其他(6.5%)年 资 效劳年限 年资工资(4.6%)能 力 能力区分 职 务 职务价值 职务工资(86.9%)成 果 工作绩效 能力工资(2.0%)第四十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。40 2 职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。第 3职能工资制:比职务工资制更注重职务执行能力 在薪酬获得中的重要作用。生活费 年 龄 亲属工资及其他(1.3%)年 资 效劳年限 能 力 能力区分 职能工资(97.7%)职 务 职务价值 职务津贴(0.5%)成 果 工作绩效 生产津贴(0.5%)第四十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。41 3 职能工资制:比职务
18、工资制更注重职务执行能力第四十第四十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。42薪酬管理的思考之六：第四十二页，编辑于星期三：十三点 五十八加班加班第四十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。43第四十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4 3 高层管理者特别福利 金色降落伞无理由辞退费 增补退休福利方案 人寿保险 一次性退职金 其他福利 学费资助 汽车保险 会员资格 住房津贴 子女入托 法律效劳 现金分红 医疗补助 礼物馈赠 贷款担保 储蓄方案 交通补贴 效劳年限奖 股票购置方案 自助餐式福利方案 限定总额，由员工自行选取福利待遇。第四十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。44 高层管理者
19、特别福利第四十四页，编辑于星期三：十三奖励方案奖励方案1高层管理人员的奖励高层管理人员的奖励1、高级经理人报酬构成1、高级经理人报酬构成基本工资基本工资短期奖励或奖金计划短期奖励或奖金计划长期奖励计划长期奖励计划正常雇员福利正常雇员福利高级经理特别福利津贴高级经理特别福利津贴第四十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。45奖励方案第四十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4 5第四十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。46短期奖励方案第四十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4 6第四十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。47长期奖励方案第四十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。4
20、7 2普通员工的奖励 与工作绩效有关的奖励。包括：鼓励奖、佣金、记件工 作方案等。奖励的标准：合理的绩效考核，标准的工作负荷。奖金的量：相当于工资的 2025%计件制 计时制 3班组奖励方案 促进团队合作，提高生产率；鼓励员工参与管理，提高士气；加强员工对企业的认同感。第四十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。48 2 普通员工的奖励第四十八页，编辑于星期三：十三点 五第四十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。49利润分成奖励方案第四十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。第五十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。50斯坎伦方案第五十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。5 0第五十一页，编
21、辑于星期三：十三点 五十八分。51薪酬管理的思考之七：第五十一页，编辑于星期三：十三点 五十八第五十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。52四、工作评价的方法工作评价：是工作分析的延伸。依据工作分析的行政部行政部人事部人事部 销售部销售部市场部市场部财务部财务部分数分数行政部行政部0人事部人事部X4销售部销售部XXXX1市场部市场部XXX2财务部财务部XX3注：部门之间相比，重要的部门标注：部门之间相比，重要的部门标 X。第五十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。53第五十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。5 3第五十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。542.工作分类法(职位分类法
22、)第五十四页，编辑于星期三：十三点第五十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。55如：G S -1 级普通1 级第五十五页，编辑于星期三：水平水平(等级等级)限限 定定1非熟练的工作：在经过简单的口头指示后就能够进行非熟练的工作：在经过简单的口头指示后就能够进行工作。任务的特征是重复的和日常例行的。工作。任务的特征是重复的和日常例行的。学习期学习期 一个月以内；监督一个月以内；监督 严格的。严格的。2半熟练的工作：工作可能包括许多任务，而这些任务半熟练的工作：工作可能包括许多任务，而这些任务中有许多是基本的，但是必须做得精确，例如记录档中有许多是基本的，但是必须做得精确，例如记录档案。在工作执
23、行中，可能需要操作设备。案。在工作执行中，可能需要操作设备。学习期学习期 一到六个月；监督一到六个月；监督 严格的。严格的。3熟练的工作：工作包括独立运用判断力、问题解决能熟练的工作：工作包括独立运用判断力、问题解决能力。工作具有较大的责任，可能包括指挥其他人的工力。工作具有较大的责任，可能包括指挥其他人的工作。作。学习期学习期 六个月以上；监督六个月以上；监督 一般一般第五十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。56如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的和熟练的。第五十六第五十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。57工作分类法的根本程序：第五十七页，编辑于星期三：十三点 五十第五十八页
24、，编辑于星期三：十三点 五十八分。58第五十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。5 8第五十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。594.因素计点法点薪制第五十九页，编辑于星期三：十三点 五 4给评价因素定义。如：努力程度：工作完成对执行者智力、体力 和努力的要求。5评价因素细分子因素。如：责任：风险控制的责任 指导监视的责任 组织人事的责任等 6子因素定义、划分等级。如：风险控制的责任：指在不确定条件下为保证 工作顺利完成所担负的责任。责任的大小由 失败后的损失作为判断依据。第六十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。60 4 给评价因素定义。第六十页，编辑于星期三：十三点 第六十一页，编辑
25、于星期三：十三点 五十八分。61等级 5确定评价因素记分总数，即总点数。如：总点数为 1000分。6确定评价因素的比重并配点。评价因素 权 重 点 值 责 任 40%400 知识和技能 30%300 努力程度 20%200 工作环境 10%100 合 计 100%1000第六十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。62 5 确定评价因素记分总数，即总点数。第六十二页，编 7确定子因素的比重并配点 如：责任细分400点 风险控制的责任 5级 80分 本钱控制的责任 6级 40分 指导监视的责任 6级 40分 内部协调的责任 5级 30分 外部协调的责任 5级 30分 工作结果的责任 6级 40分
26、 组织人事的责任 5级 40分 法律方面的责任 5级 70分 决策的层次 5级 30分第六十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。63 7 确定子因素的比重并配点第六十三页，编辑于星期三：8根据评价因素的权重、分数对职务进展评价。见：工作评价表。下页 9确定工资等级。根据工作对知识的广度、深度和类型的要求，而不是根据岗位确定工资。1能力测验：能力与工作的符合程度。2工资随工作变化调整。3资历与工资无关。4提供更多的开展时机。有能力，时机就多。根据职位要求,劳动力市场价格确定工资.第六十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。64 8 根据评价因素的权重、分数对职务进展评价。第六十第六十五页，编辑
27、于星期三：十三点 五十八分。65薪酬管理的思考之八：第六十五页，编辑于星期三：十三点 五十八第六十六页，编辑于星期三：十三点 五十八分。66五、薪酬的管理几项根本原那么第六十六页，编辑于星期三：十三点 7薪资的等级是由工作的价值决定的，而薪资是 由薪资等级确定的。8通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系。9强调工作评价将不确定工作的数量、不衡量员 工的能力、不是为了削减工资的水平。10确定的薪酬体系应高于平均水平。11薪酬体系应包括一系列福利方案，视员工为企业 的长期的投资。12薪酬体系的建立应适应劳动力市场变化的需求。?完?第六十七页，编辑于星期三：十三点 五十八分。67 7 薪资的等级是
28、由工作的价值决定的，而薪资是第 工 作 评 价 表部门：职务/岗位 填写人（职务/岗位）填写日期：评价要素评分等级低 1 2 3 4 5 6 7 高合计分数责任1、风险控制的责任2、成本控制的责任3、指导监督的责任4、内部协调的责任5、外部协调的责任6、工作结果的责任7、组织人事的责任8、法律上的责任9、决策的层次知识技能1、学历要求2、知识多样性3、熟练期4、工作复杂性5、工作灵活性6、工作经验7、语文知识8、数学知识9、综合能力第六十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。68第六十八页，编辑于星期三：十三点 五十八分。6 8努力程度1、工作压力2、精力集中程度3、体力要求4、创新与开拓5、
29、工作紧张程度6、工作均衡性工作环境1、工作时间特征2、工作危险性3、职业病4、环境舒适性版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室版权所有：慧济人力资源管理咨询工作室（991203）总分：第六十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。69第六十九页，编辑于星期三：十三点 五十八分。6 9附附表表一一：职职等等与与职职级级职职级级30013502390344044044905530658058076308670972072010770118101286086013910149501510001000161060171100181160116019121020126021133022232425七七职职等
30、等六六职职等等五五职职等等四四职职等等三三职职等等二二职职等等一一职职等等职职 等等100100100100100100100薪薪资资调调整整系系数数第七十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。70第七十页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7 0 附附表表二二：分分数数幅幅度度和和薪薪资资曲曲线线薪薪资资曲曲线线图图3 30 00 04 44 40 05 58 80 07 72 20 08 86 60 01 10 00 00 01 11 16 60 01 13 33 30 01 15 50 00 00 02 20 00 04 40 00 06 60 00 08 80 00 01 10 00 00
31、 01 12 20 00 01 14 40 00 01 16 60 00 0等等级级幅幅度度点点数数职职等等分分数数幅幅度度职职等等分分数数幅幅度度职职等等分分数数幅幅度度职职等等分分数数幅幅度度一一职职等等300440三三职职等等580720五五职职等等8601000七七职职等等11601330二二职职等等440580四四职职等等720860六六职职等等10001160八八职职等等13301500第七十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。71第七十一页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7 1 附表三：附表三：职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表系列职务（岗位）薪资等级工勤系列技术督导系业务员
32、系列培训专员系列中级职称系列高级职称系列文秘（行政）系列主管系列清洁、保卫、司机理赔员、核保员、会计、出纳、统计、录入员团险（个险）销售培训师会计师、经济师、工程师、理赔师、核保师、高级工程师秘书、文员、行政助理、接待员、信息员、销售支持主管一职等 1-4 级二职等 4 级-四职等 13 级二职等 4 级-四职等 13 级三职等 7 级-五职等 16 级五职等 13 级-16 级六职等 16 级-七职等 22 级二职等 4 级-六职等 19 级五职等 13 级-八职等 25 级第七十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。72第七十二页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7 2附表四：附表四：职等
33、、职级与职务对照表职等、职级与职务对照表工勤人员工勤人员职级职级30013502初级文秘初级文秘(行政行政)初级业务员初级业务员初级技术员初级技术员390344044044905中级文秘中级文秘(行政行政)中级业务员中级业务员中级技术员中级技术员初级培训专员初级培训专员530658058076308中级文秘中级文秘(行政行政)高级业务员高级业务员高级技术员高级技术员中级培训专员中级培训专员67097207201077011高级文秘高级文秘(行政行政)销售工程师销售工程师工程师工程师会计师会计师经济师经济师高级培训专员高级培训专员初级主管初级主管810128608601391014高级文秘高级文
34、秘(行政行政)高级工程师高级工程师高级会计师高级会计师高级经济师高级经济师高级培训专员高级培训专员中级主管中级主管950151000100016106017高级工程师高级工程师高级会计师高级会计师高级经济师高级经济师高级主管高级主管1100181160116019121020高级主管高级主管1260211330133022139023144024150025八职等八职等七职等七职等六职等六职等五职等五职等四职等四职等三职等三职等二职等二职等一职等一职等职职 等等100100100100100100100100薪资调整系数薪资调整系数第七十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。73第七十三页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7 3第七十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。74第七十四页，编辑于星期三：十三点 五十八分。7 4谢谢大家！第七十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。谢谢大家！第七十五页，编辑于星期三：十三点 五十八分。75
