1、第六章第六章 激励激励猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事 一条猎狗将兔子赶出一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此情景。牧羊犬看到此情景，讥笑猎狗说：，讥笑猎狗说：“你你们两个之间，个子小们两个之间，个子小的反而跑得快得多。的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“我我仅仅为了一顿饭而跑仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而，他却是为了性命而跑啊跑啊!目标目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊。要想得到更多的猎物，我得想个好法子。要想得到更多的猎物，我得想个好法子。于是，猎人又买来几条
2、猎狗，对他们说：于是，猎人又买来几条猎狗，对他们说：“凡是能够捉到兔子的，就可以得到几根骨头凡是能够捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的，就没有饭吃。，捉不到的，就没有饭吃。”这一招果然有这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了：样过了一段时间，问题又出现了：猎人只按捉到兔子的数量论功行赏，而捉到猎人只按捉到兔子的数量论功行赏，而捉到大兔子比捉到小兔子要多费很大的劲，猎狗大兔子比捉到小兔子要多费很大的劲，猎狗们慢慢发现了这个窍门，专门去捉小
3、兔子。们慢慢发现了这个窍门，专门去捉小兔子。猎人对猎狗说：你们最近捉的兔子越来越小猎人对猎狗说：你们最近捉的兔子越来越小了，为什么？了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉大的呢？费那么大的劲去捉大的呢？动力动力 猎人经过思考后猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量，决定不将分得骨头的数量与捉到的兔子的数量挂钩，而是统计猎狗捉到与捉到的兔子的数量挂钩，而是统计猎狗捉到兔子的重量，按照重量来评价猎狗，决定奖赏兔子的重量，按照重量来评价猎狗，决定奖赏。于是猎狗们捉到的兔子的数量和重量都增加。于是猎狗们捉到的兔子的数量和重量都增加了。猎
4、人很开心，但是过了一段时间，猎狗们了。猎人很开心，但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越利害。猎狗说：捉兔子的数量下降得就越利害。猎狗说：“我我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是随们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是随着时间的推移，我们会变老，当我们捉不到兔着时间的推移，我们会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”长期的骨头长期的骨头 猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，做出规定：的数量与重量，做出规定：如果捉到的兔
5、子超过一定数量后，如果捉到的兔子超过一定数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。于是大家都努到一定数量的骨头。于是大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。人规定的数量。激励的尽头激励的尽头 猎人觉得，这下可算最终解决问题了。猎人觉得，这下可算最终解决问题了。可是，有一天，一只猎狗说：可是，有一天，一只猎狗说：“我们这我们这么努力，只得到几根骨头，而我们向猎么努力，只得到几根骨头，而我们向猎人贡献的猎物远远超过了这几根骨头。人贡献的猎物远远超过了这几
6、根骨头。我们为什么不能给自已捉兔子呢？我们为什么不能给自已捉兔子呢？”于是，有些能干的猎狗离开猎人，自已于是，有些能干的猎狗离开猎人，自已捉兔子去了。捉兔子去了。激励的重要性激励的重要性 美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的工仅能发挥其能力的20-30%，而如，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到发挥到80%-90%，其中，其中50%-60%的差的差距是激励工作所致。也就是说，同样一距是激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后
7、所发挥的能力相个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的当于激励前的3-4倍。倍。关于人性的认识关于人性的认识 理性的还是感性的理性的还是感性的 行为主义还是人本主义行为主义还是人本主义 追求个人利益还是追求自我实现追求个人利益还是追求自我实现 X X理论和理论和Y Y理论理论需要、动机与激励需要、动机与激励 需要需要 是某种结果对人具有吸引力的心理状态。是某种结果对人具有吸引力的心理状态。外在性需求和内在性需求外在性需求和内在性需求 动机动机 是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量力量 激励激励 通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，
8、以一定通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及成员个人目标的一系列活动。织及成员个人目标的一系列活动。激励的分类激励的分类 物质激励和精神激励物质激励和精神激励 正激励和负激励正激励和负激励 内激励和外激励内激励和外激励激励思想的发展激励思想的发展 以以“恐吓与惩罚恐吓与惩罚”为主的激励思想为主的激励思想 以以“奖赏奖赏”为主的激励思想为主的激励思想 以以“工作中的奖赏工作中的奖赏”为主的激励思想为主的激励思想
9、以以“激励特性激励特性”为主的激励思想为主的激励思想“警觉性实验警觉性实验”要求对要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对A组不给予任何奖励的暗示；对组不给予任何奖励的暗示；对B组每正确辨别一次奖组每正确辨别一次奖励励5分钱，每错报一次罚款分钱，每错报一次罚款1角；角；C组实行个人竞赛，组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛，说要跟另一组组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差比赛，看哪组觉察力最强。各组实验
10、结果（平均误差次数）如下：次数）如下：0510152025平均误差数控制组奖惩组个人竞赛组集体竞赛组马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：激励与个性激励与个性1954 自我实现自我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理出发点出发点 人人都有需要；某层需要获得满足后人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层需要才出现；另一层需要才出现；在多种需要未获满足前，首先满足迫切在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。示出其激励作用。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美美
11、心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满
12、意佛洛姆的期望理论佛洛姆的期望理论 期望理论认为，人之所以能够从事某项期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下动将会有助于达成某个目标的情况下,才才会被激励起来去做某些事情。会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。可能性的估计
13、。期望理论的表达式期望理论的表达式激励力激励力=效价效价期望值期望值M=V M=V E E 激励力激励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量；效价效价V:V:是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价；期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现
14、概率的估计。实现概率的估计。一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成10001000万元万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是10001000万元的销售额万元的销售额，个人的目标是一套住房。，个人的目标是一套住房。效价效价 A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！期望值期望值A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B-1000万元
15、？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！A-A-只要销售到只要销售到10001000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！万元就能得到一套住房，我一定好好努力！B-B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出1010条理由说：我也条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力不想说话不算数，但我实在无能为力！效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量：E高高 V高高=M高高 E中中 V中中=M中中 E低低 V低低=M低低 E高高 V低低=M低低 E低低 V高高
16、=M低低基本期望模型基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：关联性的数值在关联性的数值在-1-11 1之间。之间。期望理论的三个关系期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过
17、期望值变量反映出来。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。量由效价反映。期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的基础是期望理论的基础是自我利益自我利益，认为每一个员工都在，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是寻求获得最大的自
18、我满足。其核心是双向期望双向期望，领，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。三种关系。c.c.
19、期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。要，同时实现组织目标。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将
20、直接影响酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。他今后工作的积极性。比较过程和结果比较过程和结果 比较过程比较过程 结果结果 /投入投入 =结果结果 /投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。比较类型比较类型横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O
21、OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出的感觉。：分别是自己对本人与他人付出的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比较）（现在与过去的比较）c.c.比较结果比较结果A AB B；说明进行比较的员工得到了过高的报；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较
22、目标段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。而使工作积极性提高不多甚至不提高。A AB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。度。A AB B；员工会对组织的激励措施感到不公平；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。比率、转移比较目标或离职。公平理论的应用意义公平理论的应用意义公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。员工感到公平和合理。b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。要注意引导主观感受上的认识偏差。
