1、1课程开发实务课程开发实务2培训课程开发培训课程开发学习目标学习目标u使受训者了解培训课程开发的基本任务使受训者了解培训课程开发的基本任务u掌握学习的机理，能根据成人学习的特点掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求和风格明确学习的学习需求u掌握课程开发的基本步骤、方法掌握课程开发的基本步骤、方法u能制订学习目标并编写各种培训所需的文能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料本资料3单元单元2 课程开发实务课程开发实务u 掌握培训课程开发的基本知识与方法掌握培训课程开发的基本知识与方法u 能够根据企业管理问题进行有针对性的课程能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容
2、开发大纲及内容开发u 学习如何编撰课程实施计划（教案）学习如何编撰课程实施计划（教案）u 了解课程开发的规划模式了解课程开发的规划模式4课程大纲课程大纲 A21.5小时小时l 课程开发课程开发与设计基与设计基础知识础知识 讨论：你对课程开发与设计的认识？讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念关于培训课程开发与设计的概念 目前课程开发的标准模型简介目前课程开发的标准模型简介 课程开发与设计的出发点与要素课程开发与设计的出发点与要素l 课程开发课程开发八步法八步法 决定课程合适名称决定课程合适名称 订出绩效目标订出绩效目标(Performance Goal)发展培训目标发展培
3、训目标(Training Objective)休息休息1.5小时小时l 课程开发课程开发八步法八步法 分析学员背景及需求分析学员背景及需求 发展课程大纲发展课程大纲 决定讲师资格决定讲师资格 规划培训方法规划培训方法 开发教材及教具开发教材及教具5课程大纲课程大纲A21.5小时小时l 各类不同课程课程各类不同课程课程的开发的开发 知识传授型课程开发知识传授型课程开发 问题解决型课程开发问题解决型课程开发 技术技能型课程开发重点技术技能型课程开发重点 高中层主管管理课程开发高中层主管管理课程开发休息休息1.5小时小时l 教学计划与教案的教学计划与教案的制订制订 教学计划的定义与意义教学计划的定义
4、与意义 教学计划的流程教学计划的流程 教案的意义、重要性和类型教案的意义、重要性和类型 教案的格式与示例教案的格式与示例l 课程开发实用技巧课程开发实用技巧 课程开发实用流程课程开发实用流程 课程开发实用工具表格课程开发实用工具表格 6课程回顾课程回顾u请大家用请大家用1 1分钟时间思考一下今天上午分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？所学习的内容？u如果有不清楚的地方，请马上提出来。如果有不清楚的地方，请马上提出来。7课程开发与设计基础知识课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发
5、的标准模型简介目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素课程开发与设计的出发点与要素个人所开发或讲授课程点评个人所开发或讲授课程点评8讨论讨论u请各小组组长带领本小组成员，根据自己请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。计的认识。u把小组成员的意见记录并整理出来，讨论把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。结束后，请各小组选派一名组员发言。31小组讨论小组讨论9重要的概念澄清重要的概念澄清u培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训课程开发是指包括对培训内容本身，培培训方式，训
6、方式，培训媒介，培训媒介，培训资源等一系列与培培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。训有关的元素的开发。u课程设计是指构建一门课程的形式与结构课程设计是指构建一门课程的形式与结构 u培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过
7、程。到最优化的过程。10与课程设计有关的名词与课程设计有关的名词u课程简介课程简介u学习目标学习目标u课时策划方案（教案）课时策划方案（教案）u学习场景学习场景u学员手册学员手册u教师手册教师手册u投影胶片投影胶片u分发材料分发材料11StrategyProcessContent策略策略方法方法内容内容课程设计的三个成功关键课程设计的三个成功关键121.策略设计策略设计针对需求针对需求定位目标定位目标2.内容设计内容设计系统结构系统结构问题导向问题导向3.方法设计方法设计生动表达生动表达灵巧互动灵巧互动课程设计的意义课程设计的意义13肯普的教学设计模型肯普的教学设计模型u（1）学习什么？达到怎
8、样的熟练程度？）学习什么？达到怎样的熟练程度？u（2）教学程序、教材和人员如何组合，才）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。能最佳地实现目标。u（3）使用什么手段来评价学习结果。）使用什么手段来评价学习结果。14肯普模型的具体步骤肯普模型的具体步骤 u列出课题，确定每一课题的教学目的列出课题，确定每一课题的教学目的u分析学员特点分析学员特点 u确定可能获得明显学习成果的学习目标确定可能获得明显学习成果的学习目标 u列出每一学习目标的学科内容和大纲列出每一学习目标的学科内容和大纲 u设计预测题设计预测题 u选择教与学的活动和教学资源选择教与学的活动和教学资源 u协调所提供的辅助服务
9、（如技术人员、经费、协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等）设备仪器和进度表等）u实施教学实施教学u根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。便进行反馈和再修正。15加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序 u美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为设计程序分为14步骤，包括：步骤，包括：系统级系统级 课程级课程级 课堂级课堂级u该设计程序从整个教育系统的设计到课堂该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。教学设计均适用。16加涅和布里格斯的教学设
10、计步骤加涅和布里格斯的教学设计步骤u（1）系统级系统级 分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。分。分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。统。确定课程范围和顺序，设计传递系统。确定课程范围和顺序，设计传递系统。17加涅和布里格斯的教学设计步骤加涅和布里格斯的教学设计步骤u（2）课程级课程级 确定某一门课的结构和顺序确定某一门课的结构和顺序 分析一门课的目标分析一门课的目标 u（3）课堂级课堂级 确定行为目标确定行为目标 制定课堂教学计划制定课堂教学计划 选择教学媒体与手段选择教学媒体与手段 评价学员行为评
11、价学员行为18加涅和布里格斯的教学设计步骤加涅和布里格斯的教学设计步骤u（4）系统级系统级 教师方面的准备教师方面的准备 形成性评价形成性评价 现场试验及修改现场试验及修改 总结性评价总结性评价 系统的建立和推广系统的建立和推广19迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序u美国迪克（美国迪克（WoDick）和凯里）和凯里(LoCarey)于于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。度收集
12、数据以修改教学。20迪克和凯里的教学设计步骤迪克和凯里的教学设计步骤1.确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。确化。2.开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。分析与教学对象分析密不可分。3.分析教学对象。即分析教学对象
13、的心理、生理和分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。学分析同步进行。21迪克和凯里的教学设计步骤迪克和凯里的教学设计步骤4.制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用
14、可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。是什么。5.设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。一致。6.开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有求等，设计相应的教学形式，选择合适的
15、教学手段与有效的教学方法。效的教学方法。22迪克和凯里的教学设计步骤迪克和凯里的教学设计步骤7.开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。情况，或选择教材，或开发新教材。8.设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性需要
16、一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价评价，小组评价和实地评价(field evaluation)。要从各。要从各个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。达到进一步修正教学组件目的。9.修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。实现教学活动的最优化。23国内常用的教学设计程序国内常用的教学设计程序（1）确定教学目
17、的）确定教学目的（2）阐明教学目标）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征）分析教学对象的特征（4）选择教学策略）选择教学策略（5）选择教学媒介）选择教学媒介（6）组织教学内容）组织教学内容（7）设计教学流程）设计教学流程（8）实施教学计划）实施教学计划（9）评价学习效果）评价学习效果（10）课程修正与完善）课程修正与完善培训需培训需求评估求评估培训开培训开发设计发设计培训实培训实施评价施评价24培训课程设计的基本点培训课程设计的基本点u培训是培训是人力资源开发人力资源开发三个主要组成部分之三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。组织发
18、展。u培训课程设计的培训课程设计的本质目标本质目标是为了进行人力是为了进行人力资源开发。资源开发。u培训课程设计的培训课程设计的主要原则主要原则是要符合成人学是要符合成人学习的知识规律。习的知识规律。25培训课程设计的要素培训课程设计的要素u课程目标课程目标根据环境的需要而定；根据环境的需要而定；u课程内容课程内容以实现课程目标为出发点去选择以实现课程目标为出发点去选择并组合；并组合；u课程模式课程模式有效体现课程内容，采用配套的有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；组织与教学方法；u课程策略课程策略教学程序的选择，教学资源的利教学程序的选择，教学资源的利用；用；u课程评价课程评价对课程
19、目标与实施效果的评价；对课程目标与实施效果的评价；26培训课程设计的要素培训课程设计的要素u教材教材切合学员实际，提供足够信息；切合学员实际，提供足够信息；u学习者学习者学习背景与学习能力；学习背景与学习能力；u执行者执行者理解课程设计思想的主持人与理解课程设计思想的主持人与教师；教师；u时间时间短、平、快。要求充分利用；短、平、快。要求充分利用；u空间空间可超越教室的空间概念。可超越教室的空间概念。27个人学习记录表个人学习记录表这一小节这一小节,我学到了什么我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是在工作中我的行动方案是:28课程设计八步法课程设计八步法
20、培训课程设计八个步骤培训课程设计八个步骤案例研讨案例研讨29问题思考问题思考u请思考和归纳一下在以前的工作中是如何请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：进行课程设计的。时间：2分钟分钟30如何进行课程设计如何进行课程设计D-1.决定课程适切名称决定课程适切名称D-2.订出绩效目标订出绩效目标D-3.发展培训目标发展培训目标D-4.分析学员背景及需求分析学员背景及需求D-5.发展课程大纲发展课程大纲D-6.决定讲师资格决定讲师资格D-7.规划培训方法规划培训方法D-8.开发教材及教具开发教材及教具311.课程名称需贴切地定义课程名称需贴切地定义(能反映出课程目的与价值能反映出
21、课程目的与价值)2.课程名称要具体课程名称要具体3.课程名称有吸引力课程名称有吸引力4.必要时可加副标题必要时可加副标题D-1.D-1.决定课程适切名称决定课程适切名称32大纲范例大纲范例u请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领下为其至少确定二个名组成员在组长带领下为其至少确定二个名称，并说明为其确定该名称的理由。时间称，并说明为其确定该名称的理由。时间3分钟分钟u请各小组指定一人发表本小组意见。请各小组指定一人发表本小组意见。331.思考绩效目标与部门思考绩效目标与部门(组织组织)目标如何连结目标如何连结2.分析绩效目标的内涵分析绩效目标的内
22、涵生产力绩效生产力绩效品质绩效品质绩效时效目标时效目标3.将绩效目标化成可衡量的数字将绩效目标化成可衡量的数字4.也可用解决问题来表达绩效目标也可用解决问题来表达绩效目标行为绩效行为绩效安全绩效安全绩效成本绩效成本绩效D-2.订出绩效目标订出绩效目标34绩效差距产生培训需求绩效差距产生培训需求绩效绩效目标目标绩效绩效目标目标绩效绩效差距差距培训途径培训途径非培训途径非培训途径35D-3.发展培训目标发展培训目标1.1.针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造2.2.利用系统图法来分析达成绩效目标的（知识）、利用系统图法来分析达成绩效目标的（知识）、（技能）、
23、（态度），转化成培训目标（技能）、（态度），转化成培训目标3.3.将培训目标予以定量化表达将培训目标予以定量化表达361.分析学员背景分析学员背景工作内容工作内容工作关系工作关系2.掌握学员对课程主题的了解掌握学员对课程主题的了解曾经上课否曾经上课否对课程内容的看法对课程内容的看法3.了解学员需求了解学员需求了解工作上常遇到的问题了解工作上常遇到的问题期望及需求期望及需求经验年资经验年资职位职级职位职级D-4.分析学员背景及需求分析学员背景及需求37D-5.发展课程大纲发展课程大纲1.从培训目标思考从培训目标思考,利用系统图法来分析内利用系统图法来分析内容模块容模块2.分析的内容模块予以安排逻
24、辑上的顺序分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序3.可再作下一层的展开可再作下一层的展开(运用系统图法运用系统图法)381.讲师应具备的条件讲师应具备的条件 主题内容的专长主题内容的专长 善用教学方法善用教学方法 教学表达技巧与热忱教学表达技巧与热忱 能引导学员的应用能引导学员的应用2.事先与讲师的有效沟通事先与讲师的有效沟通 帮助讲师了解需求帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解公司文化及主管观点 帮助讲师了解学员背景帮助讲师了解学员背景D-6.决定讲师资格决定讲师资格391.小组讨论法小组讨论法2.系统讲授法系统讲授法3.个案研讨法个案研讨法4.角色扮演法角色扮演法5.游
25、戏竞赛法游戏竞赛法6.创意思考法创意思考法7.情境模拟法情境模拟法D-7.规划可运用的培训方法规划可运用的培训方法401.教案写作教案写作表格表格范例范例注意事项注意事项2.教学指引教学指引格式格式 注意事项注意事项3.教材讲义教材讲义格式格式注意事项注意事项D-8.开发教材与教具开发教材与教具41教材开发包括什么教材开发包括什么?u多媒体教材多媒体教材u辅助教材辅助教材(表格、图解、海报、视听表格、图解、海报、视听)u指定阅读数据指定阅读数据u案例研讨资料案例研讨资料u测验及练习题目测验及练习题目u行动学习与课后追踪作业行动学习与课后追踪作业42好的教材具备那些条件好的教材具备那些条件?u针
26、对性针对性-能切合目标的要求能切合目标的要求u多元化多元化-从不同的学习途径思考从不同的学习途径思考u实用性实用性-能与实务工作相结合能与实务工作相结合u启发性启发性-引发学员思考及行动引发学员思考及行动u系统化系统化-有思考结构，条理分明有思考结构，条理分明43课程开发案例课程开发案例u案例背景案例背景 上海市某经济技术开发区下属近上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的家企业，各企业的人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课程，相
27、关情况如下：面的培训课程，相关情况如下：时间时间1天，参加为人数天，参加为人数26人。人。学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技能不太了解。能不太了解。希望以案例和互动方式进行该课程。希望以案例和互动方式进行该课程。44第一步第一步 u在与该开发区培训负责经过在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将次沟通后，将课程名称确定为课程名称确定为“薪酬体系设计与改善薪酬体系设计与改善”。为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是什么）什么）目前各企业薪酬管理制度的现状如何？目前各企业薪酬管理制度的现状如何？在日常薪酬
28、管理过程感觉最困难的问题什么？在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？45第二步第二步u学员在薪酬管理实务中的绩效表现：学员在薪酬管理实务中的绩效表现：不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能 无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革 对薪酬改革可能产生的影响不清楚对薪酬改革可能产生的影响不清楚 无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性u希望通过培训后达到的绩效目标：希望通过培训后达到的绩效目标：全面了解现代企业薪酬管理的基本知识和技能全面了解现代企业薪酬管理的基本知识和技能 配合开
29、发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案配合开发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案 深刻理解薪酬体系改革的影响深刻理解薪酬体系改革的影响46第三步第三步人力资源经理应掌握的薪酬人力资源经理应掌握的薪酬KSA掌握和掌握和C&B相关的概念。相关的概念。陈述陈述C&B的原理及原则。的原理及原则。具备基本的具备基本的C&B术语和计算方面的业务知识。术语和计算方面的业务知识。回答员工在回答员工在C&B方面的基本的所有问题，政策和惯例，并且恰当方面的基本的所有问题，政策和惯例，并且恰当地解决矛盾。地解决矛盾。阐明可以具有的激励与奖励项目的种类，并且能够朝着目标有效阐明可以具有的激励与奖励项目的种类，并且能
30、够朝着目标有效地进行管理。地进行管理。管理管理C&B体系并且鼓励员工交流体系并且鼓励员工交流C&B体系。体系。论述有关论述有关C&B政策和程序方面的知识。政策和程序方面的知识。组织运用内部和外部的资料来进行组织运用内部和外部的资料来进行C&B分析。分析。在基本工资的管理上提出建议，在基本工资的管理上提出建议，C&B政策和程序。政策和程序。47第三步第三步人力资源经理应掌握的薪酬人力资源经理应掌握的薪酬KSA稳定、公正地运用稳定、公正地运用C&B政策。政策。评估评估C&B项目的市场竞争和发展项目的市场竞争和发展(红利，奖金，工资幅度等红利，奖金，工资幅度等)。在关于在关于C&B的知识方面给员工以
31、指导。的知识方面给员工以指导。在与在与C&B相关的应用上，推进个人和公司的公平公正。相关的应用上，推进个人和公司的公平公正。确定激励项目。确定激励项目。以以C&B设计管理项目推动公司业务发展。设计管理项目推动公司业务发展。设计并递交灵活的可维持变革的设计并递交灵活的可维持变革的C&B解决方法。解决方法。管理好公司业务、个人绩效、特殊贡献员工的相关报酬的关系。管理好公司业务、个人绩效、特殊贡献员工的相关报酬的关系。依据当地的政策和惯例，建立公平、有竞争力的报酬策略。依据当地的政策和惯例，建立公平、有竞争力的报酬策略。预测和预测和C&B相关的变革需求和趋势。相关的变革需求和趋势。带领全员参与的带领
32、全员参与的C&B的项目革新。的项目革新。48第三步第三步u 培训课程的目标培训课程的目标了解了解HR人员应该了解的薪酬知识与技能；人员应该了解的薪酬知识与技能；学习薪酬管理的基本知识；学习薪酬管理的基本知识；掌握薪酬体系设计方法和技能；掌握薪酬体系设计方法和技能；了解薪酬管理发展趋势。了解薪酬管理发展趋势。49第四步第四步u学员背景情况学员背景情况 负责人力资源工作并将协助开发区推动薪酬体系改革负责人力资源工作并将协助开发区推动薪酬体系改革 对薪酬知识和技能无全面的了解对薪酬知识和技能无全面的了解 在一定程度对薪酬制度的发展和改革前景不了解在一定程度对薪酬制度的发展和改革前景不了解 没有参加过
33、类似培训课程没有参加过类似培训课程u其它基本情况（人数、年龄、工作经验、其它基本情况（人数、年龄、工作经验、职位等）职位等）50第五步第五步u发展出相应的课程大纲发展出相应的课程大纲一一员工激励与薪酬员工激励与薪酬二二薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识三三薪酬体系的制定薪酬体系的制定四四薪酬管理的发展趋势简介薪酬管理的发展趋势简介五五综合案例研讨综合案例研讨51第六步第六步u充分考虑上述综合情况，采用了下列授课充分考虑上述综合情况，采用了下列授课方法：方法：讲解讲解 小组讨论小组讨论 案例分析案例分析 案例文章选读案例文章选读52该课程详细课程大纲该课程详细课程大纲时间时间课程内容课程内容0
34、830-1000破冰活动破冰活动一、员工激励与薪酬一、员工激励与薪酬 激励理论激励理论 薪酬激励的五个陷阱薪酬激励的五个陷阱 HR专业人员薪资技能专业人员薪资技能1000-1015 课间休息课间休息1015-1200二、薪酬管理的基本知识二、薪酬管理的基本知识 薪酬重要的基本概念薪酬重要的基本概念 薪酬制度的目的、目标、原则薪酬制度的目的、目标、原则 影响薪酬的因素影响薪酬的因素 薪酬选择的策略薪酬选择的策略53该课程详细课程大纲该课程详细课程大纲1300-1430三、薪酬体系的制定三、薪酬体系的制定 案例分析：某企业薪酬改善实务案例分析：某企业薪酬改善实务 薪酬体系设计的基本流程薪酬体系设计
35、的基本流程 薪资结构的选择薪资结构的选择 薪酬调查的方法薪酬调查的方法1430-1445 课间休息课间休息1445-1700四、薪酬管理的发展趋势简介四、薪酬管理的发展趋势简介 宽幅薪酬、技能薪酬宽幅薪酬、技能薪酬 员工持股计划、期权激励员工持股计划、期权激励五、综合案例研讨：五、综合案例研讨：薪酬改革怎么泡了汤薪酬改革怎么泡了汤54范例说明范例说明u请用请用3分钟时间阅读所提供的课程设计的内分钟时间阅读所提供的课程设计的内容范本，并结合上述所陈述的八步法来思容范本，并结合上述所陈述的八步法来思考该课程的设计过程。考该课程的设计过程。55个人学习记录表个人学习记录表这一小节这一小节,我学到了什
36、么我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是在工作中我的行动方案是:56各类不同课程课程的开发各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发知识传授型课程开发问题解决型课程开发问题解决型课程开发技术技能型课程开发重点技术技能型课程开发重点高中层主管管理课程开发高中层主管管理课程开发 571.建立课程系统结构建立课程系统结构2.四段式内容陈述四段式内容陈述3.提供实务实例提供实务实例4.工具运用：系统图、鱼骨图、流程图工具运用：系统图、鱼骨图、流程图5.设计测验及研讨问题设计测验及研讨问题6.设计课后应用的练习题设计课后应用的练习题7.善用善用Q&A来解说常见的问题
37、来解说常见的问题知识传授式课程设计知识传授式课程设计58ActionAction培训改善培训改善PLANPLAN培训规划培训规划教育培训教育培训PDCAPDCACHECKCHECK培训评估培训评估DODO培训执行培训执行建立课程系统结构建立课程系统结构(例例)59四段式内容陈述四段式内容陈述1.WHAT(主题主题)2.WHY(为什么要学习为什么要学习)3.HOW(学习的要领技巧学习的要领技巧)4.EXAMPLE(实例说明实例说明)60提供实务案例提供实务案例案例：管理个案案例：管理个案 不了解真相就对员工横加批评不了解真相就对员工横加批评61案例材料案例材料案例角色案例角色:主管主管:市场发展
38、部经理刘彦市场发展部经理刘彦下属下属:秘书小杨秘书小杨案例情景案例情景:接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到很生气很生气“小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫你不要这样做的吗你不要这样做的吗?”刘经理近乎咆哮地问道刘经理近乎咆哮地问道“不完全是这么回事，陈总打电话过来，问我是否可以不完全是这么回事，陈总打电话过来，问我是否可以”小杨急急地说着小杨急急地说着“我不管谁打电话给你我不管谁打电话给你 你知道
39、我说过不要这样做的你知道我说过不要这样做的!”“我知道，可是陈总打电话说他真的需要我知道，可是陈总打电话说他真的需要”小杨又一次被打断小杨又一次被打断“我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢 你明白自己不应该这么做，你明白自己不应该这么做，可是你还是做了可是你还是做了 我真不知道如何是好我真不知道如何是好 快出去，好让我一个人安静一下快出去，好让我一个人安静一下 ”“可是可是”“就这样了就这样了 快走快走-趁我现在还没有真的发火趁我现在还没有真的发火!”62案例讨论与课堂练习案例讨论与课堂练习u结合上述案例，运用四段式内容陈述法设结合上述案例，运用
40、四段式内容陈述法设计如何向该主管分享计如何向该主管分享“与部属在工作中如与部属在工作中如何有效沟通何有效沟通”这个要点。这个要点。u时间：时间：10分钟。分钟。63课程设计的工具课程设计的工具1.系统图系统图2.鱼骨图鱼骨图3.流程图流程图64系统图如何从课程目系统图如何从课程目标导出教学内容标导出教学内容课程：内部讲师的任课程：内部讲师的任务与角色务与角色目标：使参加者了解目标：使参加者了解与定位内部讲师的角与定位内部讲师的角色，以发挥企业期待色，以发挥企业期待的功能的功能了解：环境因素？了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：讲师要做什么？了解：自
41、我定位了解：自我定位企业与人才培育的关系企业与人才培育的关系教育培训为人才培育的手段教育培训为人才培育的手段能力开发内涵能力开发内涵公司人才培育理念公司人才培育理念公司内部各方对讲师的期待公司内部各方对讲师的期待明示讲师任务明示讲师任务要具备什么条件？要具备什么条件？三种角色扮演三种角色扮演要关心的七件事要关心的七件事65为什么培训没效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.未诊断需求1.未与业务结合2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化风格2.主管排斥培训3.工作压力大1.教学表达不足2.专业实务不
42、足3.不生动欠互动1.欠缺实务内容2.表现方式单调3.内容不符需求鱼骨图鱼骨图66流程图规划面流程图规划面（PLAN)的运作流程的运作流程掌握公司经营目标与策略掌握公司经营目标与策略了解教育培训功能了解教育培训功能的定位与方向的定位与方向建立教育培训体系建立教育培训体系访查培训需求访查培训需求成立培训委员会成立培训委员会可行性分析可行性分析课程目标与课程目标与对象分析对象分析研拟教学策略、研拟教学策略、大纲大纲提出课程设计方案提出课程设计方案课程课程规划规划会议会议进进 入入 执执 行行 面面 建立培训蓝图建立培训蓝图P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12确定
43、年度培训目标计划确定年度培训目标计划P-567执行面（执行面（DO)的运作流程的运作流程单元课程设计单元课程设计遴选及约聘讲师遴选及约聘讲师撰写教学指引撰写教学指引设计制作教材教具设计制作教材教具开课通知与开课通知与报名咨询报名咨询行政工作协调行政工作协调遴选参加的学员遴选参加的学员有效执行推广计划有效执行推广计划连络沟通参加学员连络沟通参加学员的主管的主管场地布置与场地布置与安排教学设备安排教学设备学员报到及学员报到及出勤管理出勤管理讲师授课讲师授课课堂管理课堂管理回收课程评估表回收课程评估表来来 自自 规规 划划 面面进进 入入 检检 讨讨 面面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-
44、8D-7D-11D-12D-13D-14D-1068检查面（检查面（CHECK)的运作流程的运作流程学员资料建文件学员资料建文件分析课程评估表分析课程评估表撰写课程实施报告撰写课程实施报告培训后访查学员培训后访查学员提供课程精华予直属主管提供课程精华予直属主管课课 程程 检检 讨讨 会会 议议进进 入入 行行 动动 面面来来 自自 执执 行行 面面C-6C-1C-2C-3C-5C-469行动面（行动面（ACTION)的运作流程的运作流程追踪培训后行动计划追踪培训后行动计划追踪配合单位的改善行动追踪配合单位的改善行动抽样访查直属主管抽样访查直属主管对高阶主管的建议对高阶主管的建议研讨资料的整理研
45、讨资料的整理进进 入入 下下 一一 个个 PDCA 循循 环环来来 自自 检检 讨讨 面面A-1A-2A-3A-5A-470设计测验及研讨问题设计测验及研讨问题1.设计测验设计测验-是非题、选择题是非题、选择题2.设计小组研讨问题设计小组研讨问题71A.是非题是非题 1.()培训的目的在于充实知识与能力培训的目的在于充实知识与能力 2.()培训没有效果都是讲师造成的培训没有效果都是讲师造成的B.选择题选择题 1.()下列那一个不是学习六要下列那一个不是学习六要:(1)动机动机(2)重复重复(3)记忆记忆 (4)反应反应 2.()撰写课程实施报告是撰写课程实施报告是PDCA中的中的:(1)PLA
46、N(2)DO (3)CHECK (4)ACTION设计测验示例设计测验示例72u1.请探讨与上司沟通常见的问题与原因请探讨与上司沟通常见的问题与原因分析并提出对策分析并提出对策u2.为什么不能做到顾客满意为什么不能做到顾客满意?小组研讨问题示例小组研讨问题示例73u1.身为管理者请找出自己最需要改善的身为管理者请找出自己最需要改善的管理技能是什么管理技能是什么?提出改善计划并在课后提出改善计划并在课后二个月内提出自我改善状况报告二个月内提出自我改善状况报告u2.内部讲师课后六个月内请提出自己授内部讲师课后六个月内请提出自己授课需要改善的地方。课需要改善的地方。设计课后应用的练习题（例）设计课后
47、应用的练习题（例）74问题解决型课程设计问题解决型课程设计1.界定重要的问题界定重要的问题2.采用问题分析解决的五步骤采用问题分析解决的五步骤3.个案研讨个案研讨4.善用工具善用工具:KJ法、角色扮演法、角色扮演5.课程行动学习的设计课程行动学习的设计75界定重要的问题界定重要的问题u1.针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，描述问题描述问题u2.从管理的盲点找出重大缺失从管理的盲点找出重大缺失u3.从制度的不合理或执行障碍界定问题从制度的不合理或执行障碍界定问题76采用问题分析解决五步骤采用问题分析解决五步骤Step2 分析问题分析问题Step3 提出对策提
48、出对策Step5 潜在问题分析潜在问题分析Step1 发现问题发现问题Problem FindingProblem AnalysisSolution ProvidingDecision AnalysisStep4 决策分析决策分析PotentialProblem Analysis77案例研讨案例研讨:对员工的成就没有肯定对员工的成就没有肯定案例角色案例角色:主管主管:公司分部杨经理公司分部杨经理下属下属:员工张先生、李先生员工张先生、李先生案例情景案例情景:公司是一家大型的洗涤用品跨国公司公司是一家大型的洗涤用品跨国公司 有时甚至在一个国家内建立几个分部，它在有时甚至在一个国家内建立几个分部，
49、它在中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争 杨杰就是分部的经理杨杰就是分部的经理 为扩为扩大销售量，他前几天刚刚召集员工共谋对策，收效非常好大销售量，他前几天刚刚召集员工共谋对策，收效非常好 员工张先生和李先生根据多年员工张先生和李先生根据多年的营销经验研拟的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞杨，杨经理自然高兴的营销经验研拟的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞杨，杨经理自然高兴 今早上班他早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话今早上班他早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话 于是驻步细于是驻步细听
50、，听，“老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空想想?”这是张先生的声音这是张先生的声音“唔唔-我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显提高了吗提高了吗?”“我敢说这个营销方案是一流的我敢说这个营销方案是一流的!”李先生的声音是很激动的李先生的声音是很激动的“是啊是啊-可你能相信他居然对此只字不提可你能相信他居然对此只字不提?我知道他是要求很高的老板，希我知道他是要求很高的老板，希望我们每个人能尽心尽力地工作，但他至
