1、SATR面试法运用测评方法简述 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction 宣讲人：某某某 时间：20XX.XX SITUATION（背景）TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结 果） 目录目录 01测评方法简述 02行为访谈简介 03STAR主要运用 04STAR注意事项 05STAR方法练习 测 评 方 法 简 述测 评 方 法 简 述 第一部分 brief introduction of interview method and evaluation me
2、thod brief introduction 测评方法简述 测评方法R（相关系数） 评价中心0.65 面试（行为事件访谈）0.48-0.61 工作样本测试0.54 能力测试0.53 人格测试0.39 简历0.38 推荐0.23 面试（非行为性）0.05-0.19 资料来源：Spencer, Competence at work 评价中心是一种包含多种测评方法 和技术的综合测评系统。广义的评 价中心包含了传统的心理测验、面 谈、投射测验和情景模拟等。工作 样本测试是要求应聘者在实际工作 职位上进行该项工作，根据其工作 表现做出评价。 测评方法简述 交谈式的面试 非结构化的，围绕工作经历和工作技
3、能展开，随意交谈，事先无问题清单；随意性取决于求职者做出的反 应以及主考对空缺职位的了解情况；能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的 要求非常高。 直觉式的面试 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。主观 标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。 最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。 测评方法简述 以特质为基础的面试 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；高度结构化的面试项 目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；如辅 之以个性测试，效果更好；需要专
4、业化训练。 以特质为基础的面试 结构化的，高度关注具体的工作；针对具体的工作经历而提出有 针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。 行 为 访 谈 简 介行 为 访 谈 简 介 第二部分 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction 行为访谈简介 某一职业领域需要的 信息 个体对于社会规范的 认知与理解 某人所具有的特征或 其典型的行为方式 掌握和运用专门技术 的能力 对自己身份的知觉和 评价 决定外显行为的内在 稳定的想法或念头 行为访谈简介 在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点
5、是在过去 确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设 性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。 STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法深层 次挖掘出具体的行为细节。 预测未来行为的最好指标就是过去的行为 STARSTAR主要运用主要运用 第三部分 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction STAR主要运用 所参与/负责项目启动的背景其 中所涉及的人、以及应聘者角 色。如：当时是在什么情况下 接受的任务？在项目中承担什 么样的责任？汇报关系是什么 样的？项目的具体内容、性质、
6、 规模，与需求岗位技能要求的 匹配度。 心理活动如何。如：具体采取了 哪些措施？是否遇到困难？如何 解决困难？压力如何？项目的结 果，应聘者的行为对结果的影响 度，应聘者的总结思考。例如： 项目最终结果如何？对项目的贡 献如何？收获是什么？改进点是 什么？ STAR主要运用 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。 产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有 两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长 期改善建议（)，促进同类产品的质量。产品线主管看过报告后， 向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年 后实施，
7、该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。 认识：完整的STAR描述 STAR主要运用 某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统使 我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。经过电话联 系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求我又 为该岗位重新起草了一份工作需求，经过PM核实，满意后才正式开始 招聘。该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才又 不致浪费人力物力。点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工 作中有良好的客户意识，工作主动认真。 认识：完整的STAR描述 STAR主要运用 候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的
8、表现。如 在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突 出业绩我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测 事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。 当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁 才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例；而另外一个同学很快 就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。 STARSTAR注意事项注意事项 第四部分 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction STAR注意事项 候选人描述的事件目的，要 指
9、向应聘岗位的职责和特定 素质需要。引发提问的“事 件原型”可以是在岗绩效优 秀人员的工作事例（常称 “关键事件”），或者由漏 斗式提问直接导出：让候选 人描述亲身经历同类事件的 “故事” 特别关注候选人在特定工作 情境中的思想、感受和愿望 尤其在具体情景中究竟是如 何行动的。探求细节，刨根 问底。当候选人对事件的描 述过于简单时，应通过提问 和追问，引导其讲出事件的 细节；留意并及时澄清“非 行为”事件。 STAR注意事项 常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什 么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释；常以过去 时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等 强调是对
10、过去发生的事实描述；常以最的限度词给予候选人定力提 示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等，他只需要回忆一个 处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将 来绩效的可能最高表现。 STAR注意事项 提问方式举例可能的回答方式 你当时到现场做了什么处理？客观开放式描述先进行了.，再.,再处理 你为什么不到现场去看看？主观说明因为 你认为你会在两年内取得成功吗？主观判断会或者不会 你怎样做面试准备的？客观开放式描述先做.再做.最后做. 上司如何指导你工作的？客观描述在.方面，比如X月X日. 你在哪个部门工作？客观封闭式描述信息少，需要继续追问 你喜欢这件衣服吗？为什么？主观感觉喜
11、欢或者不喜欢，因为. 你经常和他进行深入地沟通吗？客观封闭式描述信息少，需要继续追问 STARSTAR方法练习方法练习 第五部分 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction STAR方法练习 刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文 件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务，我最大的成就是 负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发，我认为市场营销是策划 销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场 信息的搜集和销售策划最重要。我一般会比较重视客户的需求，因为 客户的需求就是我们产品的改进点。 方法练习 SATR面试法运用测评方法简述 brief introduction of interview method and evaluation method brief introduction 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看
