1、红阳日期：2021.10.3绩效面谈的方法与技巧目目录录绩效管理概念与意义01绩效面谈的目的步骤绩效面谈的技巧方法Concept and significance of performance managementThe objective steps of the performance interviewSkills and methods of performance interview0203绩效管理概念与意义Concept and significance of performance management第 一 部 分绩效管理概念与意义通过绩效管理可以实现公司战略得到有效落实和实施
2、每位员工与公司目标一致，共同致力于公司发展公司管理水平和运作效率不断得到提高公司中的问题得到有效解决和改善员工能力不断提升绩效管理概念与意义高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景(Vision)和战略(Strategy)分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核，以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活动的总称。绩效管理定义绩效管理绩效考核绩效管理概念与意义绩效管理循环1 12 23 34 4绩效计划绩效实施与管控绩效考评绩效面谈与述职公司层面l引导员工实现
3、公司目标l提升公司绩效水平员工层面l上级帮助下级提升绩效l 下级提高管理技能和管理水平绩效面谈的目的步骤The objective steps of the performance interview第 二 部 分绩效面谈的目的及步骤绩效反馈面谈的目的通过沟通达成共识，避免偏差准确评估员工工作业绩01肯定员工成绩，更好激励员工客观评价员工工作表现及能力02共同分析失败原因，提升绩效指出不足之处并提供改进建议03促使员工持续进步、长远发展提供教育培训等职业发展的计划04帮助员工明确下一步目标和方向指导制定下一周期绩效目标05绩效面谈的目的及步骤绩效面谈的实施步骤面 谈 前 的 准 备l主管人员：
4、选择适宜的时间，并征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序l员工：准备表明自己绩效的资料和证据；准备好提出问题。面 谈 中 的 内 容l员工绩效目标完成情况逐项进行分析l主管人员与员工沟通达成一致并打出分数l共同对上阶段存在的问题进行分析，并提出解决方法或改进建议l根据上阶段工作情况对下阶段绩效指标及目标进行调整和改进，双方签字确认下阶段绩效目标面 谈 后 的 工 作l员工：根据面谈结果对执行绩效计划和改进措施。l主管人员：对新一期绩效目标执行情况进行监督，并提供相应指导绩效面谈的目的及步骤主管人员应做的准备选择适当的时间l和
5、员工商定一个双方都比较空闲的时间。例如：不要选择接近下班的时间l计划好面谈将要花费的时间,有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排4123选择适当的地点l主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点l还应注意安排好谈话者的空间距离和位置。距离太近，造成压抑感，距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息l充分了解被面谈员工过去和现在的情况。包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等l其他面谈所需的各种资料。包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等计划好面谈的程序l计划好如何开始。采取什么样的开场白取决于具体的谈话对象和情境l计划好面谈的过程。先谈什么，后谈什么，要达到
6、何种目的，运用什么技巧。做好开始结束面谈计划准备面谈的评估资料绩效面谈的目的及步骤面谈员工应做的准备1234对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。以便和主管一起制定改进计划发现优缺点回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实回顾绩效案例面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍准备提问问题事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情安排工作时间绩效面谈的目的及步骤绩效反馈面谈的主要内容回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、纪律表现等01主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现02对员工
7、做出评估03主管向员工提出工作建议或意见04讨论对员工的要求或期望05讨论可以从主管那里得到的支持和指导06讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境等07在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法08主管阐述本部门中短期目标及做法09员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来10共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标11对下一个目标具体采取的措施及相关行动方案12绩效面谈的技巧方法Skills and methods of performance interview第 三 部 分绩效面谈的技巧方法选择合适的语言是成功绩效面谈的关键之一在进
8、行绩效沟通时要多说请你讲的有道理上个月在。方面做的不错我相信你一定可以取得更好的成绩的这样做，会不会更好一点呢让我们想想，有没有更好的方法呢我理解你，如果是我，可能也会这么做的绩效面谈的技巧方法绩效面谈中如何正确的运用语言低绩效高绩效小王，你可真懒，你这是什么工作态度呀!小王，一个月，你迟到十三次，能解释一下原因吗？低绩效高绩效小李，你的工作不错!小李，你这个月对曝光对位的工艺流程进行了优化，使我们的产品到下工序的时间节约了一半，提高了公司的工作效率绩效面谈的技巧方法绩效面谈过程中的禁忌一忌三忌五忌七忌九忌二忌四忌六忌八忌十忌无证据无数据的胡说做好好先生毫无建设性和指导性的废话牵扯与工作无关的
9、评价无重点随意沟通指手划脚教训人听不进下属的意见反馈笼统模糊不知所云只“泼冷水”选择不适合的环境绩效面谈的技巧方法绩效面谈过程中的体语忌讳1.避免翘起二郎腿2.避免打哈欠,伸懒腰3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲4.不要将手搂在头后5.不要双臂交叉6.勿来回抖动大腿7.避免坐的太近或太远绩效面谈的技巧方法绩效反馈面谈的障碍目前绩效反馈面谈就是把绩效特差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著针对性面谈，只找原因 绩效面谈没有绩效面谈表，也没有记录，都是非正式的非正式绩效面谈 对以下三种员工的面谈比较困难： 1、工作认真但绩效较差的员工 2、各方面显示绩效
10、平平但无重大差错的员工 3、严重低绩效的员工面谈困难的人群绩效面谈的技巧方法造成障碍的原因分析原因分析员工抵制面谈l面谈对工作绩效并没有很大改善l 面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助l 绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向l主管人员在面谈中的表现造成员工对面谈发怵：主管人员倾向于批评下属，面谈就变成了批评会绩效管理 体系设计与 实施引起的问题l指标设计不科学，不能客观反映员工绩效l绩效实施中，主管人员不注重沟通和辅导，许多问题都攒到评估时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局l评估时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议主管人员不重视或缺乏技巧l没有时间。很多主
11、管人员常以忙为理由而忽略这个环节l认为评估结果已有了，面谈没有必要l缺乏面谈的技巧：有些主管由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈绩效面谈的技巧方法如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈 优秀的下级以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺 一直无明显进步的下级开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、工作方法、个人困难等 绩效差的下级具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免面谈中的冲突绩效面谈的技巧方法如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈 年龄大、工龄长的下级尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被抹杀，让他们接受现实的差距过分雄心勃勃的下级耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 沉默内向的下级耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问题；多征询意见绩效面谈的技巧方法纠正问题员工错误的步骤以善意的态度指出问题所在提出具体、客观的事实根据讨论产生问题的原因让下属提出解决问题的方法双方同意解决方法表示你对他的支持和信任谢 谢 观 看Thank you for watching培 训 人 ： X X X时间：20XX年XX月LOGO
