1、人力资源技能培训有偿解除劳动关系的情形XXX人力资源部20XX年XX月XX日目 录/ CONTENTS /0101非工伤医疗期满的双重界定0202不胜任究竟要经过几步？0303客观情况变化+协商不一致的认定0404裁员的先决成立条件05055类有偿解除也碰不得的人群0606如何提前预防协商一致或个人解除的隐患？第 一 部 分非工伤医疗期满的双重界定PART-01PART-01非工伤医疗期满的双重界定YOURYOURLOGOLOGO劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病非职业病非因工负伤医疗患病期区分地区区分病假区分间隔原工作原岗位
2、工作内容不能/不符合另行安排无需协商调岗安置非工伤医疗期满的双重界定YOURYOURLOGOLOGO患病或非因工负伤判断医疗期是否到期要求返岗从事原工作判断能否从事原工作单方书面调岗新工作判断能否从事新工作解除劳动关系支付相关补偿非工伤医疗期满的双重界定YOURYOURLOGOLOGO工龄工龄司龄司龄医疗期医疗期累计计算时间累计计算时间N10年N5年3个月6个月内N5年6个月12个月内N10年N5年6个月12个月内5年N10年9个月15个月内10年N15年12个月18个月内15年N20年18个月24个月N20年24个月30个月内第 二 部 分不胜任究竟要经过几步？PART-02PART-02不
3、胜任究竟要经过几步？YOURYOURLOGOLOGO考核量化考核签字确认前后比对培训工作相关正式流程签字确认调岗单方调岗避免恶意调岗调薪仍不胜任量化考核 签字确认前后比对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。不胜任究竟要经过几步？YOURYOURLOGOLOGO经过工作相关内容的培训单方面安排合理调岗调薪解除劳动关系支付相关补偿不胜任究竟要经过几步？YOURYOURLOGOLOGO培训就是个形式调岗随性恶意解除不想给钱不胜任没有证据不胜任解除魔咒第 三 部 分客观情况变化+协商不一致的认定PART-03PART-03客观情况变化+协商一致的认定YOURYOURLOGOL
4、OGO客观情况情势变更，合同订立重大变化关停并转，不可抗力劳动合同无法履行劳动合同无法履行部分无效，全部无效协商未果协商未果无效部分，双方认可劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。客观情况变化+协商一致的认定YOURYOURLOGOLOGO确定合同订立时的客观情况确定是否属于重大变化情况确定劳动合同是否能继续履行企业与劳动者双方进行协商解除劳动关系并支付相关补偿一一二二三三四四五五客观情况变化+协商一致的认定YOURYOURLOGOLOGO适用客观情况企业迁移、企业被兼并、企业资产被转移。外界局势发生重大变化：
5、立法整顿、金融危机等；不可抗力。不适用客观情况用人单位变更名称、法人、主要负责人或投资人。用人单位发生合并或者分立。符合经济性裁员的客观经济情况：破产重整、经营困难、转产革新等。第 四 部 分裁员的先决成立条件PART-04PART-04裁员的先决成立条件YOURYOURLOGOLOGO第四十一条 有下列情况之一需要裁减人员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：情况 一依据企业破产法规定进行重整的。情况 三企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同
6、后，仍需裁减人员的情况 二企业生产经营发生严重的困难的。情况 四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化使劳动合同无法履行的。裁员的先决成立条件YOURYOURLOGOLOGO裁减人员时，应当优先留用下列人员： 与本单位订立较长期的固定期限劳动合同的； 与本单位订阅无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位依据本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期
7、解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。裁员的先决成立条件YOURYOURLOGOLOGO确定是否符合裁员情形确定裁员人数是否符合标准向工会或者全体职工说明听取工会或职工意见确定裁员名单、方案等向劳动行政部门报备裁员方案解除劳动关系支付经济补偿6个月内招聘时优先招被裁人员裁员替代方案：内退、调岗、协商解除、待岗、外包。第 五 部 分5类有偿解除也碰不得的人群PART-05PART-055类有偿解除也碰不得的人群YOURYOURLOGOLOGO第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1 1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查
8、，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。2 2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。3 3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。4 4女职工在孕期、产期、哺乳期的。5 5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。6 6法律、行政法规规定的其他情形。5类有偿解除也碰不得的人群YOURYOURLOGOLOGO老可依据第39条无偿解雇+合同期满以外终止待岗；内退+不存在合同期满终止。弱可以依据第39条无偿解雇+合同期满以外终止。病可依据第39条无偿解雇+合同期满以外终止调岗调薪；医疗期满+合同顺延残可依据39条无偿解雇+合同期满以外终止1至4级；5至6级；7
9、至10级孕可依据第39条无偿解雇+合同期满以外终止调岗不调薪；三期满+合同顺延试用36条；40-3条是否可行不符合录用条件和不胜任是否冲突？第 六 部 分如何提前预防协商一致或个人解除的隐患？PART-06PART-06如何提前预防协商一致或个人解除的隐患YOURYOURLOGOLOGO企业提出与个人提出双方协商一致相同点非单方解除，可以撤销企业提出与个人提出双方协商一致不同点需支付经济补偿金个人解除正常辞职/先离职后协商/不辞而别全面完整的离职交接流程YOURYOURLOGOLOGO1、员工通过书面形式递交辞呈；2、用人部门/人力资源部进行审批，IF不想要该员工了，则转4；IF还想要的，则转
10、3；3、用人部门/人力资源部与员工进行面谈，IF员工继续留下来，则结束流程撤销离职；IF员工坚持离职，则转4； 4、员工根据企业要求填写离职相关表格，做好离职交接工作； 5、员工离职前确认自己的薪资，考勤及财务状况； 6、退工减员，社保封存、公积金转出； 7、企业开具离职证明/解除劳动关系证明。如何提前预防协商一致或个人解除的隐患YOURYOURLOGOLOGO工资性收入可暂发奖金激励可限时经济补偿可约定报销款项可审核离职损失可主张五可五可离职证明不可少工资+加班不可少假期支付不可少社保福利不可少转出退工不可少五不可五不可谢 谢 您 的 观 看有偿解除劳动关系的情形XXX人力资源部20XX年XX月XX日
