1、劳动风险案例劳动风险案例及及对策研究对策研究人力资源部劳动仲裁案实例劳动仲裁案实例1公司面临的劳动风险公司面临的劳动风险2案例作业案例作业3Contents目录二、企业面临的劳动风险招聘板块招聘板块01人事板块人事板块02培训板块培训板块03绩效板块绩效板块04薪酬板块薪酬板块05风险1：招聘广告不合法（1）招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域，影响社会形象，重则会带来官司；（2）保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：劳动法劳
2、动法第十二条第十二条风险2：录用条件不明确（1）明确设定“录用条件”：招聘要求忌空泛化、抽象化，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘；（2）事先公示“录用条件”： 在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。（3）明确区分招聘条件与录用条件（4）明确考核标准目的在于证明员工了解岗位职责要求和考核标准，利于用人单位有明确的证据合法解聘二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：劳动合同法劳动合同法第三十九条第三十九条风险3：告知义务履行（1）主动履行告知义务：须向劳动者告知工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬、用工形式、社保、工作时间、工
3、时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、处罚；（2）保留入职相关证据：应告知的文件上由员工亲自签字，使用人单位在将来劳动纠纷中处于有利地位。 二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：劳动合同法劳动合同法第八条第八条风险4：劳动者背景资料（1）主动询问相关情况：应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；（2）核实劳动者个人资料的真实性：做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；（3）年龄：大于16岁且未依法享受养老待遇或领取退休金的自然人。二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：风险5：劳动者健康情况做
4、好入职体检：证明劳动者未患有传染性疾病或怀孕。二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：风险6：退休返聘达到退休年龄但未办理退休（延迟办理退休最长不超过5年）的员工，返聘期间与用人单位之间依旧存在事实劳动关系，办理退休后的员工返聘，则用人单位与其是劳务关系二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：返聘人员在签订返聘合同时，用人单位需保留两项证明退休证和养老保险待遇领取证明（证明其已经开始领取退休金，是退休人员）风险7：简单劳动者用人单位的夜班人员或者仓库人员这类非技术性且非核心岗位一般会使用当地村民、农民等这类无业居民。劳动合同法规定，用人单位在使用60岁以下的无业居民（不分男女）时，都将与劳
5、动者存在事实劳动关系二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：用人单位保留两项证明劳动者户籍证明（证明自身年满60岁）和回户籍所在地的劳动保障部门开具依法享受城乡居民养老保险待遇证明风险8：实习学生被学校开除或因其他原因失去学籍的学生，不再是实习生，应定性为青壮年劳动者，与用人单位之间形成事实劳动关系二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：用人单位保留两项证明学校开具的在校证明或者学籍证和三方实习协议（校方有确认学生学籍的义务）风险9：劳务派遣/外包用人单位与派遣公司/外包公司的协议未到期，而派遣公司/外包公司中为用人单位提供服务的人员与派遣公司/外包公司的协议到期，用人单位继续使用派遣/外
6、包人员工作，两者之间产生事实劳动关系二、企业面临的劳动风险（一）招聘板块对策：（1）明确派遣公司/外包公司中为用人单位提供服务的人员名单并附在协议中（2）制作临时出入证或登记表（3）做好访客登记表风险1：劳动合同签订（1）入职前签订劳动合同并做好合同签订的现场管理，保证合同是由劳动者本人签署；（2）合同签订时保持用人单位与合同签订主体一致；（3）保持劳动合同台账与工资台账的动态更新二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第二条第二条风险2：花名册建立（1）职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）（2）非全日制工时或综合性工时的员工需向劳动保障部门
7、登记备案二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第二条第二条风险3：担保（1）严格入职审查：充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔；（2）加强内部管理：加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制（3）关于住宿押金：如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第二条第二条风险4：劳动合同期限（1）连续签订两次固定期限合同或者在连续签订10年劳动合同后，根据双方意愿签订无固定期限合同（主动权在劳动者）；（2）在第二次合同到期前，用人单位给
8、劳动者出具劳动合同续签函，以供劳动者选择签订固定期限、无固定期限还是终止合同（3）需将博士在读期间年限、公派留学生留学期间、转业军人的军龄、非因劳动者原因的集团内部调动年限计算在工作年限中二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第二条第二条风险5：劳动合同中的试用期（1）从法律上看，试用期结束后员工自动转正，为避免员工以请假的方式恶意逃避试用期，可在合同中约定试用期的出勤率；（2）试用期工资不低于转正工资的80%；（3）劳动合同3个月以上不满一年，试用期不超过1个月，劳动合同一年以上不满三年，试用期不超过60天，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过6个月；
9、（4）合同连续的情况下，同一用人单位与同一劳动者之间试用期只有一次，用人单位不可以试用期考核不合格为由延长试用期，可与劳动者协商变更合同，重新签订；（5）试用期结束前一段时间，用人单位需给与人力资源部反馈试用期情况，并出具书面内容，试用期不合格用人单位可依此解除劳动合同。二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第十九、二十条第十九、二十条风险6：医疗期（1）医疗期是劳动关系的保护期，企业不得单方解除劳动合同，但有个时间底线：24个月（医疗期最长不超过2年，一个月按照30天计） ；（2）医疗期结束后下达返岗通知给员工，若员工不返岗，无论任何理由，用人单位可解除劳动合同，但需
10、给予N+1倍经济补偿；（3）在公司制度中修改病假津贴的待遇、制定递减式津贴待遇；（4）辨别真假病例，可制定制度：若病假材料不全视作不履行公司请假条件，三次以上即可按照违纪处理解除与员工的劳动关系。二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第四十二条第四十二条风险7：劳动合同续签（1）劳动合同续签日期出现断层，合同中断期间与劳动者存在事实劳动关系，用人单位应付双倍工资；（2）合同到期前及时通知劳动者续签合同或者终止合同，选择权在劳动者一方：A.劳动者无法亲自到场签订劳动合同，可使用电子签名法或者使用语音、视频等方式，传真合同给劳动者并录制劳动者签订合同的过程，让劳动者亲口念出
11、合同相关条例;B.在合同上注明自动顺延条款。二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：劳动合同法劳动合同法第四十二条第四十二条风险8：劳动合同中止/解除（1）找不到员工本人，未办理相应离职手续，则没有从根本上解除劳动合同，用人单位可以劳动者长期旷工、违法辞职（未提前30天告知用人单位）为由解除与劳动者的劳动关系；（2）劳动合同解除需给工会发函，得到工会回函后，将解除劳动合同通知交至员工本人，无法送至本人则快递给他，然后登报公告，公告60天后视作快递自动送达；（3）解除劳动合同尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出，辞职书上员工签字即可，无需用人单位签字，否则视作双方协商解除，需支付N+1倍补
12、偿金；（4）用人单位保存5项资料：解除合同证明（离职书或解除合同通知）、工作交接清单、离职结算协议、离职证明、档案转移证明二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：风险9：员工调岗（1）以员工不胜任现在岗位为由调岗（2）劳动者患病结束医疗期后以员工劳动能力下降为由调岗（3）公司组织机构调整，以没有工作岗位为由调岗（4）竞聘上岗（5）直接进行岗位调整，一个发薪周期后视作员工同意调岗二、企业面临的劳动风险（二）人事板块对策：风险：外派培训服务期（1）企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，必须与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。（2）提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订
13、培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。（3）必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。（4）服务期可以来约定合同期。尽量避免在合同期限内，可延长合同期限。二、企业面临的劳动风险（三）培训板块对策：劳动合同法劳动合同法第二十二条第二十二条风险：绩效考核结果不合理（1）明确考核衡量指标，定量为佳；（2）绩效考核根据员工的实际工作效果、工作内容、工作态度等方面进行考评；（3）切忌考核中的平均主义；（4）切忌考核中优秀员工的“轮流坐庄”；（5）绩效考核结果是劳动争议中的有力证据，保证绩效结果的真实性、有效性。二、企业面临的劳动风险（四）绩效板块对策：风险1：假期及工资发放婚假产假未完全对接国家政策，公
14、司需统一口径：（1）婚假：3天，晚婚假10天（2）产假：符合计划生育的产假统一是128天（3）婚假、产假、病假等只发放基本工资二、企业面临的劳动风险（五）薪酬福利板块对策：风险2：社保（1）保持劳动合同签订、劳动关系与社保缴纳的日期一致，以防止员工发生工伤（目前公司社保缴纳未全员覆盖，且试用期未缴纳社保）；（2）用工地点与社保缴纳地点一致，保证工伤认定；（3）未缴纳社保的员工可为其购买意外伤害保险；社保没有追诉期限制社保没有追诉期限制二、企业面临的劳动风险（五）薪酬福利板块对策：风险3：高温补贴发放防暑降温的药品和饮品二、企业面临的劳动风险（五）薪酬福利板块对策：三、案例作业三、案例作业 了解
15、了企业面临的劳动风险点及相关对策 请对以下案例进行判断三、案例作业三、案例作业 案例1： 在兰州交通大学博文学院任教的刘伶俐于2014年6月查出患有卵巢癌，7月向学校请假并开始接受治疗，自此以后学校也未发放工资。2015年1月刘伶俐因病再次向学校请假并申请缴纳医保，学校拒绝为其缴纳医保，并于5日后以刘伶俐旷工为由将其开除。 2015年3月，刘伶俐向甘肃省榆中县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求对学校作出的开除决定进行仲裁。4月，因证据不足，该仲裁委员会做出对刘伶利的仲裁请求不予受理的决定。5月，刘伶利向学校所在地的榆中县人民法院提起了上诉。10月，榆中县人民法院作出判决，认为校方开除刘伶
16、俐的决定无效，双方恢复劳动关系。 该事件中学校存在哪些处理不当的情况？三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、社保：未为员工缴纳社保医保。 2、病假：员工生病可以返岗后补交假条，旷工是员工主观意愿在应该上班的时候未上班，学校以未交假条视作旷工开除员工不合法。 3、病假工资：双方劳动合同存续且员工病假期间应发放病假工资，最低不低于当地最低工资标准。 4、医疗期：员工患病，请假大于3天则从第一次请假开始计算医疗期，医疗期是劳动关系的保护期，学校不能解除与员工的劳动关系。医疗期跟工龄和司龄有关，最长不超过24个月（按每月30天计），患癌症可在用人单位与劳动部门的许可下适当延长。三、案例作业三、
17、案例作业案例2： 钱某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（钱某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两年须交纳两万元人民币的培养费后方可办理离校手续。 钱某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续。经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁决钱某支付培养费两万元人民币。 钱某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未
18、出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。学校的仲裁申请是否合理？在这段劳动关系中存在什么风险？三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、培养费和培训费：培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。钱某在日常工作中受到的培训是为正常开展工作的必要条件，并非学校出资给钱某进行的专门培训，因此学校申请培养费是培训费没有合法依据。 2、违约金：学校与钱某未签订劳动合同，即未对双方的聘任期限和违约做出约定，因此学校要钱某赔偿违约金也没有法律依据。 3、双倍工资：（如果钱某申请仲裁双倍工资）双倍工资的追溯期是1年，钱某在学校工作一年半，工作满一年即
19、视作双方签订无固定期限劳动合同，学校需赔偿钱某工作第2个月起至满一年当月的双倍工资。三、案例作业三、案例作业案例3：王某在某招聘网站上看到某公司招聘销售代表，要求为：1、全日制大专及以上学历，20-27岁之间2、热爱销售工作，乐于接受挑战3、具有较强的业务拓展能力，吃苦耐劳能力，能承受较大的工作压力4、无不良信用问题，个人征信记录良好2014年9月1日王某通过该公司面试，与公司签订了为期三年，试用期为六个月，月工资4000元的劳动合同，公司口头告知王某岗位职责和要求。进入公司后，王某经常迟到早退，工作两个多月仍旧未签订一个单子。2014年11月30日，公司以王某试用期不符合录用条件为由，解除双
20、方劳动关系。2014年12月15日，王某申请劳动仲裁，要求裁决公司支付违法解除的赔偿金4000元。如果你是仲裁官，怎么判断？三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、告知义务：公司未向王某书面告知岗位职责和要求（岗位说明书），没有保存员工签字的书面文件。 2、录用条件不明确：与工作业绩相关描述只有“具有较强的业务拓展能力”，在没有书面岗位说明书的情况下，录用条件过于笼统定性，无法定量衡量王某“工作两个多月仍旧未签订一个单子”不否不符合录用条件。 3、经济补偿金：用人单位单方面违法解除员工劳动合同，需支付员工N+1倍经济补偿金。（根据员工司龄，每满一年支付一个月的工资，6个月以上不满一年按照
21、一年计算，不满6个月则按支付半个月工资） 公司败诉。三、案例作业三、案例作业案例4：徐某的工作是护理生活不能自理的病人，所护理的病人通常由护士长指定工作时间为每天11小时，每周工作6天。徐某的报酬由医院代为发放，工资单显示其报酬由六部分组成，包括：“工资”（按每天工作11小时及每月出勤天数计算）、“车贴”（按每月出勤天数计算）、“工作提成”（根据当月护理本人情况进行10的提成）、“浮动”（根据工作态度，结合病人反映的意见发放）、“其他”（有“奖励”、“反馈管理费”、“节日加奖”、“冷饮费”、“补差”等）。徐某每月工资低于最低工资标准，医院亦未支付加班工资，这样一直工作至2001年9月14日。随
22、后，徐某向上海徐汇区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求医院补签1998年9月至2001年9月14日的劳动合同，补办该段时间内的招工退工手续，补足最低工资标准，并补发工作日超时加班工资及每周六加班工资。徐某认为：自己的护理工作是由医院护士长指派，工资都由医院计发，由医院护士长发放，当然与医院之间存在劳动关系。中心医院认为：医院与其未签订过任何协议，双方并无劳动关系。徐某并非医院委派或招聘，而是由病人雇佣在病房为病人服务。徐某作为护工系病人雇佣，与病人之间存在雇佣关系，并非医院雇佣。徐某的劳动报酬和任用完工全由住院病人决定，由病人承担。医院为了加强对护工的管理和照顾病人起居，才代为计算劳动报酬，并将应由
23、病人给付陈的劳动报酬代为转交给徐某。因此，徐某不是从医院取得劳动报酬。医院对护工的管理是为了维护病人利益，维护公共场所的正常秩序，而不同于企事业单位对本单位职工的管理。医院与陈某之间存在劳动关系，还是只存在中介、介绍的民事关系？陈某是被个人雇佣还是为单位劳动？三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 事实劳动关系：徐某在医院从事护理工作3年（工作时间、工作地点、工作内容都能举证），虽然医院与徐某没有签订劳动合同，无论医院是否说明和徐某只是中介关系，都无法反驳徐某的举证，且徐某的工资是由医院发放。 因此，徐某与医院之间存在事实劳动关系。三、案例作业 案例5：欺诈应聘三、案例作业三、案例作业案例5
24、：三、案例作业三、案例作业案例分析要点：1、仲裁申请恢复劳动关系：如果张某申请仲裁且胜诉，那么公司解除劳动合同的行为无效，张某可以回公司上班，公司还需补发开除张某之后的工资2、胜诉的条件：书面材料员工签字证据确凿、录用条件明确证明人力资源管理师证书是必要条件3、如何预防：员工在招聘条件上签字，以证明对方完全了解录用条件，如出现问题可证明对方明知故犯。公司可以此为由解除员工劳动合同（劳动合同法第二十六、三十九条）4、录用通知书的风险：录用通知书是一种要约，表示一经劳动者承诺，用人单位即接受的意思。录用通知书的风险在企业撤销录用通知书，在法律上属于企业预期违约，企业应承担劳动者因为录用通知书撤销而
25、导致的财产损失。可在名称上使用拟录用通知书5、入职登记表：在工作经历上，要求员工提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。所有材料需员工签字。三、案例作业三、案例作业案例6：离职证明三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、A公司面临的风险：A公司招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，公司应承担连带赔偿责任。 2、劳动者提交离职书不需要用人单位同意：新单位让劳动者发一份因个人原因解除劳动合同通知书发到原单位，30天后，在法律上劳动者与原单位解除劳动关系。三、案例作业三、案例作业案例7：拒签合同三、案例作业三、案例作业案例7：三、案例作业
26、三、案例作业案例分析要点：1、劳动合同：劳动合同是否合法是以本身内容是否合法为准内容合理、合法，证明合同和当时与劳动者签订的合同是同一本2、劳动者故意不签订劳动合同：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但是应当支付实际工作时间的劳动报酬。（劳动合同法实施条例第五条）3、入职1个月内签订劳动合同的风险：员工因为请假或者出差，未签订劳动合同超过一个月后，形成事实劳动关系，用人单位需向劳动者每月支付双倍工资4、核心岗位劳动合同签订最佳时间：应在最后一场面试，确认录用后，当场签订劳动合同。三、案例作业三、
27、案例作业案例8：转正/解雇流程三、案例作业三、案例作业案例8：三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、人力资源部意见的内容：从人力资源部的角度，而非工作业绩的角度评价员工，案例中人力资源部应给出延长试用期的劳动风险。 2、试用期满：在法律上视为转正，开除不合格的员工用人单位需给出事实证明员工不能胜任工作（在举证上证据确凿：员工绩效结果、培训结果、岗位说明书等），否则用人单位违法解除劳动合同，需向劳动者支付经济补偿金（N倍工资）的两倍作为赔偿金 3、试用期最后一天解除合同的风险：当天未办完手续，则在法律上视作员工自动转正，应在试用期最后一天之前送达解除劳动合同通知书、完成交接。 4、试用期
28、转正/解雇审批流程：应在试用期结束前给流程留下充足的时间。三、案例作业三、案例作业案例9：综合风险三、案例作业三、案例作业案例9：三、案例作业三、案例作业案例分析要点：1、单独约定试用期协议：（1）试用期应该包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，视作约定期限为劳动合同期限。（劳动合同法第十九条）；（2）用人单位违法约定试用期且已经履行过的，以劳动者试用期满月工资为标准，按照超出法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（劳动合同法第八十三条）；2、延长试用期：同一单位同一劳动者之间试用期只能约定一次（劳动合同法第十九条），若是集团公司可变更单位主体名称与劳动者重新签订劳动合同。3、参照
29、上一案例4、以不能胜任工作为由解除劳动合同：员工在经过培训或者调整岗位之后仍不能胜任工作的，用人单位支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。（劳动合同法第四十条）此理由在举证上要证据确凿。对策：以劳动合同法中第三十九条规定解除劳动合同可不做任何补偿试用期不符合录用条件、违反公司规章制度、严重失职且给用人单位造成巨大损失、欺诈应聘、双重劳动关系等等三、案例作业三、案例作业案例10：协商解除三、案例作业三、案例作业案例10：三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、需注意：（1）离职书员工签字即可，用人单位无需签字，否则视作双方协商解除劳动合同，用人单位需支付N+1倍补偿金；（2）离职原因填写
30、为“因个人原因”最佳 2、如何预防：签订离职协议书时，明确注明员工以什么方式离开、结算明细项目、说明是员工离职时应获得的全部结算 3、“三期妇女、特殊保护期间的员工”：可以协商解除劳动合同，需支付N+1倍经济补偿金。三、案例作业三、案例作业案例11：个人辞工三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、经济补偿：小明在离职书上明确离职时间，用人单位提前解除劳动合同属于单方面剥夺劳动者的合法权益，视作公司违约，可以向公司要求经济补偿；小张在离职书上未确定离职时间，三十天是对劳动者的约束，公司可以放弃这一权利，因此小张无法要求经济补偿 2、辞职书：员工辞职书递交后，30天后在法律上自动解除劳动关系，无需用人单位批准。 3、离职员工工资暂扣：用人单位不能以任何理由扣留离职员工的工资，离职员工可申请仲裁三、案例作业三、案例作业案例12：三、案例作业三、案例作业 案例分析要点： 1、法律风险：（1）内部制度需通过用人单位民主讨论通过决定；（2）末尾淘汰属于非法解除劳动合同。此制度即不民主，也不合法 2、末位淘汰制不合法 3、解除劳动合同通知书法律风险防范：无法送达员工本人签收，则邮寄到合同中约定的邮递地址，在当地邮局拿到邮件回执复印件并盖邮局专用章（比照员工签收笔迹，亲属签收需在档案中确认两者关系），最后登报公告60天后，员工无反应则视作解除劳动合同通知书自动送达。
