1、4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011基于风险控制的人力资源证据管理和程序控制4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011一、“三法”实施后的劳资关系现状 员工维权意识显著增强 劳动纠纷案件呈几何级数增长 除调解案件外，企业胜诉比例不高 群体性案件增加 劳动纠纷案件的社会性日益突出 劳动纠纷案件的复杂性和综合性较强，处理难度加大4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011二、导致这种现象的主要原因 员工的法制观念增强 劳动关系利益化 企业人力资源管理不规范 免费的劳动争议仲裁 部分
2、仲裁程序的简化4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011三、新的管控模式下的上市公司人力资源管理思路 总体指导原则：p独立运作p系统策划p完善细节p规避风险p接受监督4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011四、常用劳动法规识别 中国劳动关系的“三架马车”p劳动法：核心法律p劳动合同法：规则细致p劳动争议调解仲裁法：程序至上4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011其它常用法规（一）p司法解释（一） 、（二） 、（三）p劳动合同法实施条例p关于贯彻若干问题的意见 p工伤保险条例p最
3、高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定p劳动保障监察条例p违反和解除劳动合同的经济补偿办法4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011其它常用法规（二）p劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函 p国务院关于工人退休、退职的暂行办法p对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函 p关于确立劳动关系有关事项的通知 p关于劳动法若干条文的说明p违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 其它常用法规（三）p企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 p劳动部
4、关于印发企业经济性裁减人员规定的通知 p因工死亡职工供养亲属范围规定 p禁止使用童工的规定p关于印发四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的通知4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 其它常用法规（四）p女职工劳动保护规定p女职工哺乳期规定p国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定 p工会法p失业保险条例p其它4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011五、关注证据细节及程序要求（一）、制度建设p 规范员工行p 规范企业行为p 关键：关键：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的最高人民法院关于审理
5、劳动争议案件适用法律若干问题的解释解释第十九条规定：第十九条规定： 用人单位根据用人单位根据劳动法劳动法第四条之规定，通第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。依据。 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011p严格履行民主协商程序p严格履行公示告知程序4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101112案例: 某
6、公司的人力资源部发现公司员工最近上班期间上网聊天的情形突出，严重的影响了公司的正常工作，给公司的工作环境带来了消极的影响。于是人力资源部起草了一个工作纪律要求的规定，其中规定：“上班期间，上网聊天与工作无关的，一经发现将给予严重警告直至解除劳动合同处理”。在公司的管理层会议上，在工会参加的情形下，讨论通过了该草案。讨论讨论: : 该草案制订的程序是否有问题？该草案制订的程序是否有问题？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 实践操作要点实践操作要点成立两会：职代会+工会(保留两会代表成立或选举的材料）人力资源部门制定出制度后需交职代会或全体职工代表讨论
7、，提出方案和意见（保留职工讨论意见和方案意见）工会代表平等协商（保留表决材料，最好书面表决并确认签字）每个会议应有会议通知、会议签到、会议纪要、会议决议也就是说应具备“两个会议、八张纸”4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 如何公示及告知： 公示及告知的可能方式：培训、考试、张贴、OA、E-mail、公司内网、签收等 建议不用电子文档的方式公告。 电子文档仅在一个完整的证据链中才被认可，在司法实践中要求电子文档不能以孤证的形式存在4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101115案例: 某公司的各项规章制度是通过公司
8、的内部网站进行公示的。其所有的规章制度都集中公示在公司的内网上。在与员工签订劳动合同时，都在劳动合同中统一的约定“公司的各项规章制度将在公司的内部网站上进行公示，员工应当定期浏览学习，并自愿受其约束。”4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 仲裁委或法院通常认可的公示方式：仲裁委或法院通常认可的公示方式： 发放员工制度并签收 传阅规章制度并签署 会议宣传并载入会议纪要 书面考试4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 关于工会 最好不要由单位领导和人力资源主管兼任。 容易被反诉，导致制度的制定无效。4251 10
9、011 0010 1010 1101 0001 0100 101118办公室礼仪办公室礼仪员工仪表员工仪表聘用政策聘用政策劳动合同政策劳动合同政策考勤政策考勤政策工作时间政策工作时间政策休假政策休假政策医疗期政策医疗期政策违反纪律处分政策违反纪律处分政策员工奖励政策员工奖励政策工资支付政策工资支付政策加班费管理政策加班费管理政策考核政策考核政策培训发展规划培训发展规划员工培训政策员工培训政策保密和不竞争政策保密和不竞争政策知识产权管理政策知识产权管理政策员工申诉政策员工申诉政策合理化建议分享政策合理化建议分享政策安全生产管理政策安全生产管理政策工伤处理政策工伤处理政策基本行为规范基本行为规范劳
10、动合同制度劳动合同制度考勤制度考勤制度福利制度福利制度奖惩制度奖惩制度薪酬与考核制度薪酬与考核制度培训发展制度培训发展制度沟通与民主制度沟通与民主制度职业安全管理制度职业安全管理制度4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 必须具备的基本制度必须具备的基本制度包括但不限于（关键）包括但不限于（关键） 劳动合同管理办法 工资支付办法 假期管理制度 社会保险管理制度 工伤事故管理办法 员工代表管理办法 劳动争议调解管理办法 公司安全准则 工时及考勤管理办法4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 员工奖惩管理办法 重大
11、损失赔偿规定 严重违纪处罚规定 劳动定额管理办法（强化对不能胜任的界定） 员工行为规范 薪酬管理办法 绩效评价管理办法 公司保密制度 公司培训及竟业限制规定4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011（二）劳动合同管理 劳动合同的签订劳动合同版本的选择薪酬条款该如何约定（如何应对高薪阶层？）工作地点如何确定（如何应对战略性的地点转移，尤其是生产、项目基地的变化)如何填写岗位名称，才不至于在岗位调整时陷于协商的怪圈。工时制度需属地报批，不能按照上级部门的文件执行劳动合同期限（与试用期的匹配问题）竞业限制：如有必要，先约定，执行权自己把握。培训（后面详细分析）4
12、251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 如何将约定条款转化为履行条款？绩效评价岗位胜任能力重大经营环境的变化不可抗力。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 单位在劳动合同签订前的告知义务： 公司的规章制度（员工手册等） 岗位任职条件 劳动定额标准（岗位职责） 休息休假 待遇 劳动条件及职业危害因素 保密义务 其它：工作地点、安全生产状况等建议：将规章制度、岗位任职条件和劳动定额标准（岗位职责）作为劳动合同的附件4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 劳动者签订合同的告知
13、或承诺义务劳动者签订合同的告知或承诺义务 对提供证件及复印件的真实性承诺 对履历真实性的承诺 对单位规章制度、岗位任职条件、劳动定额标准等的理解承诺（知晓且充分理解并无异议） 对邮投地址的真实性及变更地址的告知承诺注意：对所有的承诺应留下签名证据。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011关于试用期 尽量避免的错误尽量避免的错误 试用期的长短和劳动合同的期限不对等 超期限延长试用期 反复约定试用期 试用期工资不符合法规要求 试用期解除，同样要收集证据 以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期4251 10011 0010 1010 1101 0001
14、0100 1011劳动合同解除、终止的分类及适用情况合同结束类别适用情形解除劳动合同协商解除辞退解除辞职解除终止劳动合同法定条件出现终止约定条件出现终止4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101127第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101128（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法
15、律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101129 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
16、作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101130 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动薪酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011311、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101132 有下列情形之一的，
17、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101133 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工
18、会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011341、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费(原劳
19、动和社会保障部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第二十二条之规定 )4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011351、与企业文化相悖2、经济性较差3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011361、不能胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101137 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，
20、该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排该员工待岗。 在此期间，公司安排他到另外一个部门进行试训，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。 随后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101138不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011391、
21、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101140属于客观情况发生重大变化 1）企业迁移；2）企业分立或被兼并 3）资产转移；4）企业改制 5）部门撤并或做重大调整； 6）企业经营战略调整； 7）企业产品结构调整。不属于客观情况发生重大变化 1）单位变更名称; 2）法人代表/法定代表人更换; 3）企业内部承包。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101141某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。
22、公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。问题：这种解除是否合法？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101142属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通逐步建立企业变更无时不在的观念4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101143 某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解
23、除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011441、不受法律解除限制性规定的调整;2、不用提前30日书面通知;3、需要支付经济补偿金。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101145 是解除还是终止劳动合同？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101146 1、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2、管理容易产生混淆，必须注意细节 3、欲速则必不达 4、问题员工处理尤其不能有问题 5、思维定势
24、必须当作风险考量4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101147 1、劳动者主动不续签合同； 2、劳动者退休； 3、劳动者辞职； 4、劳动者死亡或宣告失踪、死亡； 5、续签合同。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 101148 1、给钱就可以炒掉 2、只要让你走人，你没有选择 3、开人没有额外成本4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011辞职、辞退、自动离职中的法律风险4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011弄清几个概念弄清几个概念 辞退：是指用
25、人单位根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。依法辞退一般包括违纪解除劳动合同、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退、终止合同辞退以及协商辞退等5种情形。此外，还有约定辞退，一般在合同中事先约定辞退条款。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 辞 职：是指劳动者根据自身的状况和用人单位的情况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为，依法辞职一般包括：正常解除合同辞职、利益受侵害解除合同辞职和协商辞职等3种情况，此外还有约定辞职。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100
26、1011 擅自离职：是指劳动者不辞而别的一种违法（约）行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态，因此用人单位应作出相应处理，包括结束彼此的劳动关系。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011如何辞退员工 协商解除合同的操作 用人单位提出解除劳动合同的事由 双方当事人进行具体协商 就达成一致的事由和条件拟制协议书，一式两份，双方各执存 履行协议办理解除合同手续。 工会知晓并确认 完成送达 文档保存2年4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 违纪解除合同的操作违纪解除合同的操作 弄清违纪事实，掌握相关证
27、据 准确适用法律规定 具体适用企业规章制度、劳动合同和集团合同 征求工会意见并签字 就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，并及时送达。 可依约要求劳动者承担违约责任 文档保存2年4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 正常解除合同辞退的程序控制要点正常解除合同辞退的程序控制要点 依法确认员工是否符合被辞退的条件 着重认定是否履行了相关的程序 具体适用企业规章制度、劳动合同和集团合同 征求工会的意见 就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，并及时送达。 依法、依约承担违约责任 文档保存2年4251 10011 0010 1010 1101 0001
28、 0100 1011 解除、终止合同辞退弱势员工应注意的法律问题解除、终止合同辞退弱势员工应注意的法律问题 患职业病或者因工负伤被确认达到伤残等级 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工在“三期”内的注意：如果上述人员符合违纪辞退解除合同条件的，可依法解除合同，而且是零成本解除。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 员工该如何辞职 （正常解除合同辞职的操作程序） 劳动者提前30日以书面方式通知用人单位，注意送达 30日期满，双方当事人应立即办理解除合同手续，包括劳动者依法、依约承担违约责任。4251 10011 0010 1010 1101 0
29、001 0100 1011 利益受侵害解除合同的辞职辞职程序 有证据表明用人单位的违法侵权行为确实存在 劳动者需书面或口头向用人单位提出辞职，注意留取证据 用人单位须依法依约承担违约责任，并为之办理解除劳动合同手续。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 终止合同辞职的操作要点 合同期满前，劳动者书面向用人单位提出终止合同意向 合同期满，双方即办理终止手续4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 对员工擅自离职如何处理对员工擅自离职如何处理用人单位规章制度健全时，可直接向员工发出解除合同通知用人单位规章制度不健全
30、时，可采取以下做法：送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施对逾期者，按规定或按通知作违纪辞退对不来办理手续的依据规定办理解除劳动关系手续凡是书面的通知，均需及时送达4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 关于劳动合同的到期处理关于劳动合同的到期处理 合同到期不续签：支付经济补偿，出具解除证明书，15日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续，文本保存两年。（是否需要提前一个月通知？） 续签：切忌自动延续，也不要在第一个合同中约定自动延续，不要弄成支付双倍工资。 解除(终止）合同证明书的送达（如何履行送达程序，后面介绍）。4251 10011
31、0010 1010 1101 0001 0100 1011 关注劳动合同届满当日防止形成事实劳动关系或续签或办理完毕离职交接手续多长时间可以形成事实劳动关系4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011让员工离开的三个途径 开除 除名 解除劳动合同4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011开除和除名的区别开除，是对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者，勒令其离职的一种行政处分，即开除厂籍或公职。用人单位因职工违纪而解除劳动合同，不是对职工的一种处分。开除仅仅适用于以下几种情况： 被判处徒刑且已经服刑，但
32、处以管制或缓刑的除外； 劳动教养后，三年内又犯罪的； 留用察看期间，表现不好的。 在给予行政处分时，可给予一次性罚款。除名，是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者，将其从劳动者名册中删除、终止劳动关系的一种行政处理，不属于行政处分。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 “开除开除”程序严格程序严格 厂长（经理）提出 职工代表大会或职工大会讨论决定 报告企业主管部门和企业所在地点劳动人事部门备案 从证实职工犯错误起5个月作出决定 履行送达程序、企业需要书面通知本人4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 “除名除
33、名”很难举证很难举证严重违纪的事实证据批评教育无效自证实职工犯错误之日起3个月内作出决定履行送达程序、企业需要书面通知本人4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011（四）注重细节，避免陷阱 考勤管理考勤管理 常用的考勤方式：打卡、签到、指纹触摸、主管统计、点名等 仲裁委通常认可的考勤方式：由员工本人签名的考勤表，根据经验，其他的方式很难被采信。 考勤应坚持上下班都有记录。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 如何证明员工的长期连续旷工行为如何证明员工的长期连续旷工行为 考勤记录让工会主席签字确认 对连续的旷工行为
34、，报“110”，留下案底。 部门同事的证明在很多时候不被采信（属有利害关系方），但仍然要做好准备。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 培训管理培训管理如何避免赔了夫人又折兵如何避免赔了夫人又折兵 服务期的约定对企业的作用有多大。 哪些才能符合专项培训的要求。 服务期违约金的有限性 引进人才的安家费能不能算作培训费，如何处理？4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 培训费认定依据为有效支付凭证的培训费、培训期间的差旅费以及因培训而产生的其他的直接费用。 工资 待岗生活费 培训期间资助生活费4251 10011
35、 0010 1010 1101 0001 0100 1011 竟业限制竟业限制 实际上，竟业限制限制了就业权利 竟业限制费：不能在工资中约定竞业限制费。 劳动合同中是否约定竞业限制：对于重要岗位（商业秘密和知识产权岗位）先约定，执不执行的主动权在单位。 竞业限制的期限不超过2年 用人单位按月给予积极补偿 劳动者不要竟业限制费，怎么办？（提存到公证处，视为有效支付）4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 关于送达关于送达 文件依据：劳办发（1995）179号 送达方式的选择及先后顺序面对面送达，拒收怎么办？邮寄送达（面对面送达不便举证），最好EMS。公证
36、送达或公告送达（并列关系），最好在仲裁机构所在地劳动保障报） 保留所有送达证明。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理的风险要素：最低工资标准试用期工资标准加班工资（计件制如何计算加班工资）补偿金争议工伤待遇争议患病医疗费争议工资支付周期4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011（五）如何应对劳动争议 劳动争议调解仲裁法的不同之处 劳动仲裁范畴扩大劳动仲裁范畴扩大 仲裁时效延至一年仲裁时效延至一年 劳动争议仲裁免费劳动争议仲裁免费 举证倒置情形增加举证倒置情形增加 管辖权履行地优先管辖权
37、履行地优先 争议处理时限缩短争议处理时限缩短 可持调解协议书申请支付可持调解协议书申请支付 特定争议先行裁决特定争议先行裁决 先予执行无须担保先予执行无须担保 部分争议部分争议“一裁终局一裁终局” 4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011如何应对几种常见的劳资纠纷解雇（辞退）纠纷日常工作应注意的事项 招聘新员工时，必须明确招聘岗位的职责及要求 签订劳动合同时，应依法约定员工的工作岗位、工作时间、地点、报酬及其职责和岗位劳动定额或标准 在劳动合同中依法约定解雇条款、即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务。 在管理上，严格各种规章
38、制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不负责任、完不成工作任务的，均应记录在案 在解雇非过错员工时，按照规定提前一个月调整，解除过错员工时可以不提前30天通知。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 开除与除名争议日常工作应注意的事项开除是解除过错员工最为严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工。容易发生争议的原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够证据。除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式，它不属于行政处分。（主要适用于职工无正当理由旷工超过一定的期限）如果处理不当，法院或
39、仲裁委可以撤销并要求收回继续工作，或者要求支付违法解除赔偿金（87条）4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011预防措施 企业制定的规章制度应明确具体，制定程序、公示告知程序应合法 凡违纪行为均应有相关记录，证人证明材料，如能取得本人对违纪行为事实确认的书面材料最佳 员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认为该员工的失职或者营私舞弊行为造成 决定开除或除名员工时，开除决定书或者公告必须明确列举所犯错误。 如果该员工犯错误不严重或者属于严重错误但缺乏足够的证据时，企业可对员工降级降职降薪处理，通常员工被降后没有面子在企业呆下
40、去往往会自行辞职。 开除必须符合相应程序，建议慎重使用。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011在打劳资纠纷官司时，最为被动的就是开除纠纷，子所以被动，是因为很多企业在开除时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的材料。如果做好了上述预防工作，此类纠纷的应对就比较简单了，不论仲裁还是诉讼，公司只要准备好材料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了，我觉得只要对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委和法院的支持的。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011辞职纠纷：员工自己辞职一般不会上告，
41、即使上告了，企业也比较好解决，只要保留好辞职单，届时提供给仲裁庭或法院就OK了。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011加班纠纷：加班纠纷是企业最难应付的官司，较少有企业胜诉，毕竟很多企业没有完全按照国家规定支付加班工资。应对措施 拟定加班管理制度，明确加班审批程序。 熟悉加班工资的相关规定并合理运用 合理安排加班时间 合理利用劳动合同确定工资结构：4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011患病医疗纠纷 政策依据：违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第5条 关于贯彻执行中华人民共
42、和国劳动法若干问题的意见、国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定 预防：严把进厂员工健康关、注意厂区的环境卫生、小病门诊治疗，大病辞职回乡治疗（建议）、健全保险体系4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011患病医疗纠纷 患病医疗纠纷主要涉及员工患病后住院治疗的医疗费用的承担以及因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致劳动合同的解除后的经济补偿金和医疗补助费的承担 企业应当核对员工是否确实因病住院及其医疗费打真实性，审查员工之病是否达到不能工作的程度。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011工伤待遇纠纷的应
43、对 没有买保险的工伤应对： 员工受伤后。及时送往医院治疗避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费； 治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果单位认为伤残等级有问题的，应在法定时间内申请重新鉴定； 对劳动部门作出的因工受伤的认定，如有异议，应在收到认定书之日起60日内申请行政复议，再不服的，15日提起诉讼，对一审还不服的，提起上诉。 被确认为伤残等级后，企业不要主动辞退该员工，如果员工要求辞职的，必须协商好工伤待遇后才能准予辞职，通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，目的是避免员工拿到赔偿金后以显示公平为由提出申诉。同时注意证据的保留。4251 10011 0010
44、1010 1101 0001 0100 1011 买了保险的工伤 14级：这类相对好办，所发生医疗费，一次性伤残补偿金、伤残退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费（额外部分），医疗期间工资、护理费等等，所以这类工伤主要是员工和社保局之间的事情。 510级：这类就直接涉及企业的利益，企业要处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题，主要是依法解决，没有多少技巧可言，如果协商不成，只有等待应诉。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011熟悉调解仲裁法在司法实践中的的关键点 60日到1年的跨越 仲裁时效的中断 仲裁时效的中止 劳动报酬争议的特例化 仲裁期限的缩短42
45、51 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 从60日到1年 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生的争议劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制。但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011如何认定劳动争议发生之日 20062006年年1010月月1 1日施行的最新司法解释：日施行的最新司法解释： 从有利于劳动者维权的角度界定劳动争议发生之日 在劳动关系存续期间发生的支付工资争议
46、：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 因解除或者终止劳动关系发生的争议：用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 仲裁时效的中断：因当事人一方向对方当事人主张权利向有关部门请求权利救济对方当事人同意履行义务而中断仲裁时效一旦中断，仲裁时效期间重新计算4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 仲裁时效中止：不可抗力有其它
47、正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止从中止的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011劳动报酬争议的特例化 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： 当事人之间的权利义务关系明确 不先予执行将严重影响申请人的生活劳动报酬争议的特例化4251 10011 0010 1010 1101 0001
48、0100 1011仲裁期限明显缩短 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结束 案情复杂需要延期审理的，延长期限不得超过15日 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011调解的程序安排 企业劳动争议调解委员会 依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011谨慎对待劳务派遣 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议案件的双方当事人 劳务派遣单位或者用工单
49、位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011劳动争议调解仲裁法的新规定 下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。 （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保障等方面发生的争议4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 劳动者对本法一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
50、劳动争议调解仲裁法的新规定4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011u 用人单位有证据证明一裁终局的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会的中级人民法院申请撤销裁决： 适用法律法规确有错误 劳动争议仲裁委员会无管辖权 违反法定程序 裁决所根据的证据是伪造的 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的 仲裁员在仲裁是有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为4251 10011 0010 1010 1101 0001 0100 1011从仲裁自诉讼的期限明细化 仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内作出是否受理的决定 受理仲裁申请
