1、 招聘与配置1.主要内容l员工招聘活动的实施（考试重点）l员工招聘活动的评估l人力资源的有效配置（计算题）l劳务外派与引进2第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的特点（教材第一、内部招募的特点（教材第5859页）页） 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。l （1）4优点：（2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题）l 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。l （2
2、）2不足：3二、外部招募的特点（教材第二、外部招募的特点（教材第5960页）页）（一）3优势：（2007年11月考试案例分析题）（二）5不足：（2007年5月考试多选题）l【能力要求】*一、选择招聘渠道的4步骤（教材第5960页）（2007年11月考试单选题）二、参加招聘会的6程序（教材第61页）（2005年5月考试多选题）4第二单元：对应聘者进行初步筛选（考试重点）*一、笔试适用范围最古老最基本了解基础知识和素质能力；两个层次：一般专业知识和能力、专业知识和能力。往往作为初选。二、笔试的特点优点：4-5 缺点：不能全面考察5【能力要求】初步筛选的方法分为：筛选简历方法和筛选申请表方法l *一
3、、简历的筛选方法一、简历的筛选方法1分析简历结构：简历结构反映组织沟通能力，应简练、通俗，一般不超过两页2审查简历内容：注重审查客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查逻辑性l 5对简历的整体印象*二二.申请表的筛选方法申请表的筛选方法1.判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处l *三三 、笔试方法的运用、笔试方法的运用提高笔试有效性l 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.问卷及成绩复核6第三单元 面试的组织与实施*一.面试的内涵是最常用、必不可少的方法99%可全面了解应聘者的背景、能力、修养等，使应聘者了解发展前景。Z二.面试的发展精心设计；特定场景情境模拟；
4、由表及里集合了“问、听、察、觉、析、判”三.面试的目标（一）考官的4目标 （二）应聘者的5目标两者不完全相同、双向选择、面试官主导P71（三）围绕面试目标面试官在面试开始时的必要说明1对文字记录或录音加以解释：低头并不是不感兴趣，而是确保记下2对面试速度加以说明：可能会打断谈话7能力要求*一、一面试的基本程序1面试前的准备阶段确定目的、设计问题、面试类型、时间与地点、应聘者资料。列提纲事项、范围。2面试开始阶段注意问题过渡3正式面试阶段灵活多样提问、察言观色、疑点追问4结束面试阶段检查预计问题、留给应聘者提问5面试的评价阶段评语式评估深入、不利横向比较；评分式评估*二、面试环境的布置（一）舒适
5、、适宜，利于营造宽松气氛开场白、座位、光线、温度、没噪声（二）四种面试座位A、D更好1、A圆桌式，一应多官2、B一对一，距离近，面对面相视而坐，考察压力承受能力3、C一对一，距离远，相视而坐4、D一对一，距离远，斜对而坐注意环境颜色的协调8三、面试的方法与问题设计*（一）面试的方法1初步面试和诊断面试面试所达效果角度初步面试简单随意、类似面谈诊断面试像正规考试，考实际能力与潜力；由用人部门负责、人力资源部参与2结构化面试和非结构化面试根据面试结构化程度结构化面试，优点：同一标准、便于比较、减少主观、提高效率、对面试官要求低缺点：程式化、难随机应变、信息量受限非结构化面试优点：灵活自由、问题因人
6、而异、信息深入缺点：无统一标准、易偏差、对面试官要求高9*四、面试问题的设计1面试问题的设计技巧准备基本问题（源于工作说明书和应聘者个人资料）2面试问题举例P75*五、面试提问的技巧基本功：问听观评1开放式提问。面试开始时用。无限开放式和有限开放式2封闭式提问。答复明确、提问更深入直接3清单式提问。优先顺序选择4假设式提问。不同角度、鼓励想象5重复式提问。检验信息6确认式提问。肯定信息7举例式提问。行为描述提问，核心技巧面试提问时应关注问题:1避免提出引导性的问题 2有意提一些相互矛盾的问题 3考察求职动机 4问题应直截了当，语言简练，及时提疑，做好记录5除了倾听问题外,还要观察应聘者的非语言
7、行为10第四单元 其他选拔方法知识要求 心理测试概念、特点、类型（一）概念。心理测试，指在控制环境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。（二）特点规范化、难度大、专业人员（三）类型。人格测试兴趣测试能力测试情境模拟测试一、人格测试目的是了然应试者的人格特征 16类二、兴趣测试六类，现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型三、能力测试特殊工作所需潜在能力包括：普通能力测试、特殊能力、心理运动机能测试（包括心理动力能力和身体能力）*四、模拟测试的应用*（一）概念 特点与面试笔试比较P79（二）分类根据测试内容，语言表达测试、组织
8、能力测试、事务处理能力测试11能力要求一、情境模拟测试的应用方法很多：决策模拟竞赛、访谈法、即席发言、角色扮演、案例分析。最常用二种：*（一）公文处理模拟法公文筐测试步骤：发文献汇编、介绍背景授权处理、测评组考评处理结果（定量式）*（二）无领导小组讨论法（4-6人一组，几位观察者评分）通过被测评者在讨论中的角色（主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者）观察二、应用心理测试法的基本要求1要注意对应聘者的隐私加以保护（能力、人格、兴趣，测试结果归还未通过者）2要有严格的程序 3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据12第五单元 员工录用决策人员录用最关键内容是做好录用决策。主要的录用决策或策略：*一、多
9、重淘汰式（依次淘汰、通过者按得分排名、择优录用）*二、补偿式（成绩互补、设定权数、择优录用）*（三）结合式（先通过淘汰式测试再进行他项测试）录用决策注意事项：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备13第二节 员工招聘活动的评估成本效益评估、数量与质量、信度与效度*一、成本效益评估（先费用调查核实，后对照预算评价）（一）招聘成本1、招聘总成本。包括直接成本和间接成本2、招聘单位成本。招聘总成本/实际录用人数（二）成本效用评估（分析招聘成本产生的效果）1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
10、4、人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比（经济性、有效性评价）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本14*二、数量与质量评估（工作有效性检验）1数量评估 录用比、招聘完成比、应聘比录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2质量评估（对录用人员等级排列、方法与绩效考核相似，可参照录用比和应聘比）*三、信度与效度评估（一）信度评估（结果的可靠性和一致性。包括稳定系数 等值系数 内在一致性系数）评分者信度，不同评分者对同一对象评定结果的一致性（二）郊度评估（有效性和精确性）主要有三
11、种：预测效度、内容效度、同侧效度15第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置*一、人员配置的原理1要素有用原理（任何要素皆有用，动态赛马）2能位对应原理（能力特点、能力水平差异。决策层、管理层、执行层、操作层）3互补增值原理（最重要的是增值）4、动态适应原理（进行调整，人适其位、位得其人）5、弹性冗余原理（满负荷，不过身心极限）16二 企业劳动分工（一）概念（分解生产过程基础上的专业化）企业劳动分工三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工Z（二）企业劳动分工的作用提高劳动效率、5方面作用Z （三）企业劳动分工的形式职能分工（最基本）、专业（工种）分工、技术分工Z （四）企业劳动分工
12、的原则六项17三、企业劳动协作（协作以分工为前提，分工以协作为条件）（一）劳动协作的形式：简单协作（简单分工）、复杂协作（细致分工）（二）企业劳动协作形式：企业间和企业内部协作、空间范围和时间范围劳动协作（三）基本要求（四）作业组最基本协作形式和最基本组织形式，10-20人Z四 工作地组织18能力要求一、改进过细的劳动分工7种扩大业务法.充实业务法.工作连贯法.轮换工作法小组工作法.兼岗兼职.个人包干负责*二、员工配置的基本方法、*（一）以人为标准进行配置*（二）以岗位为标准进行配置*（三）双向选择为标准进行配置19*三、员工任务的指派方法匈牙利法（一）两个约束条件1、员工数目与任务数目相等；
13、2、求解的是最小化问题，如工作时间、费用最小（二）匈牙利法应用步骤7步P96（三）匈牙利法应用推广1、员工数目与任务数目不一致的情况员工数多于任务数，加虚任务（时间、利润为0）至员工数员工数少于任务数，让每一员工承担两个任务，再增加虚任务2、求最大化问题用表中最大值减去所有数据，转化为最小值问题20*四 加强现场管理的“5S”活动（一）“5S”内容整理Seiri、整顿Seiton、清扫Seiso、清洁Seiketsu、素养Shitsuke（核心）（二）“5S”的内在联系前三个针对现场，后两个从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果（三）“5S”活动的目标6项（四）“6S”活动在5S的基础上增
14、加了“安全”Security21五、劳动环境优化照明与色彩、噪声、温度湿度、绿化1照明与色彩照明以人眼舒适度为标准，尽量用自然光；色彩宜蓝或黄绿色，忌蓝紫、红橙2噪声3温度和湿度夏季适宜18-24；冬季适宜7-22（夏季工作地高于35时，应降温，冬季室内温度低于5，要防寒保温）4绿化22第二单元 人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容工作时间组织主要任务：工作班制、工作轮班、工时制度工作班制，单班制、多班制，取决于生产工艺特点工作轮班，体现劳动者在时间上的分工协作关系工时制度，软化工时模式二、工作轮班组织应注意的问题三、四班三运转制的优点23能力要求*工作轮班的组织形式两班制、三班制、四班制
15、1两班制早、中两班，隔一周轮换2三班制早、中、夜三班间断性三班制（有公休日停产）正倒班（早、中、夜）与反倒班（早、夜、中）连续性三班制（公休日不停产）三班、三班半、四班轮休（四三制或四班三运转）四班轮休8天休2天、四个轮班、早中夜三班轮流生产，每月有一个公休日3四班制每天组织四班生产，有三种：四八交叉、四六工作制、五班轮休制24第四节劳务外派与引进一、劳务外派与引进概念作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。二、形式1、从主体来看，包括公派和民间劳务2、从国际劳务合作方式看，走出动、请进来25劳务外派与引进能力要求一、劳务外派的基本程序P110*二、外派劳务
16、的管理P111项目的审查、人员的挑选和培训*三、劳务引进的管理1、聘用外国人的审批填聘用外国人就业申请表并提供有效文件（6方面）2、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作。申请就业证（入境15天内）、申请居留证（入境30天内）26一、单项选择题1、内部招聘具有（ ）缺点。 A 抑制创新 B 筛选难度大 C 影响积极性 D 进入角色慢2、适合于普通职员的招聘方法是（ ）。 A 推荐法 B 档案法 C 布告法 D 发布广告 27一、单项选择题3、对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是（ ）。 A 招聘洽谈会 B 人才交流中心 C 校园招聘 D 网络招聘4、对应聘者的实际能力与潜力的测试，目
17、的在于了解深层次的信息，属于（ ）。 A 结构化面试 B 初次面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 28一、单项选择题5、在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为（ ）。 A 心理测试 B 能力测试 C 情景测试 D 协调测试 6、用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（ ）。 A 稳定系数 B 等值系数 C 内在一致性系数 D 评分者信度 29一、单项选择题7、（ ）郊度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。 A 同侧郊度 B 内容郊度 C 预测郊度 D 准确郊度8、人员配置的根本目的是（ ）。
18、A 动态赛马 B 识才、育才、用才 C 正确地识别员工 D 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件 30一、单项选择题9、劳动分工的三层次是（ ）。 A 农业、工业、服务业 B 一般分工、特殊分工、个别分工 C 职能、专业、技术 D 冶金、化工、机械10、将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（ ）。 A 职能分工 B 专业分工 C 技术分工 D 工种分工 31一、单项选择题11、（ ）是企业中最基本的协作关系和协作形式。 A 工作地 B 生产小组 C 作业组 D 班组12、作业组的的规模一般为（ ）人。 A 1020 B 1015 C 35 D 20人以上 32一、单
19、项选择题13、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成，称为（ ）。 A 工作连贯法 B 轮换工作法 C 充实业务法 D 扩大业务法14、工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行（）。 A 单班制 B 多班制 C 灵活工时制 D 分职制 33一、单项选择题15、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（ ）可以解决富余人员较多的问题。 A 四八交叉 B 四班三运制 C 五班轮休制 D 四六工作制16、用人单位应在被聘用的外国人入境后的（ ）天内，为外国人办理就业证。 A 30天 B 15天 C 5天 D 5年 34一、单项选择题17、将一个职业岗位由两个人分担，共同从
20、事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。 A 弹性工作制 B 多班制 C 分职制 D 非全时工制18、“5S”活动的第一步是（ ）。 A 整顿 B 清扫 C 整理 D 清洁 E 素养 35一、单项选择题19、 “5S”活动是（ ）率先实施的现场管理方法。 A 日本 B 美国 C 德国 D 中国20、招聘的收益成本比等于（ ）。 A 新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 B 新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 C 新老员工为组织创造的总价值/招募总成本 D 新员工为组织创造的总价值/招募总成本 36二、多项选择题1、笔试的优点是（ ）。 A 增加对知识、技能、能力考察
21、信度与郊度 B 筛选效率高 C 成绩客观 D 考察工作态度、品德修养等能力2、简历的客观内容包括（ ） A 个人信息 B 受教育经历 C 对本人描述 D 个人成绩 37二、多项选择题3、心理测试包括（ ）类型。 A 人格测试 B 兴趣测试 C 能力测试 D 气质测试4、情景模拟测试分为（ ）。 A 事务处理能力 B 行政工作能力 C 组织领导能力 D 语言表述能力测试 38二、多项选择题5、情景模拟测试最常用的方法是（ ）。 A 决策模拟竞赛法 B 无领导小组讨论法 C 公文处理模拟法 D 案例分析法6、人员录用的主要策略有（ ）。 A 补偿式 B 多重淘汰式 C 结合式 D 择优录用 39三
22、、操作技能题1、简述“5S”活动的内涵。l 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。l 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。l 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。l 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。l 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要
23、领导检查，这是“5S”活动的核心。 40三、操作技能题2、简述劳动分工的内容与原则。内容：l 1、职能分工；l 2、专业（工种）分工；l 3、技术分工。原则：l 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；l 2、把不同的工艺阶段和工种分开；l 3、把准备性工作和执行性工作分开；l 4、把基本工作和辅助工作分开；l 5、把技术高低不同的工作分开；l 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 41三、操作技能题3、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六
24、位应聘者，其综合测试得分如表1。表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分l 试问： (1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效? 应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.52142评分标准：评分标准：(1)(1)人员录用决策标准共有人员录用决策标准共有3 3种。种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多
25、人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。秀人才破拒之门外。以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的都可能造成职位空缺。因此，结合使用
26、这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。角度出发，才能合理配置人员。(2)(2)按上表的数据资料，按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)(4.5)从事职位从事职位A A：王：王(3.5)(3.5)从事职位从事职位B B；赵；赵(3)(3)从事职位从事职位C C：职位：职位D D空缺，分数为空缺，分数为0 0，则其录用人员的平均分数为，则其录用人员的平均分数为2.752.75。 如果是以职位为标准，其结果张如果是以职位为标准，其结果张(4.5)(4.5)从事从事A A职位：王职位：王(3.5)(3.5)从事从事B B职位
27、；李职位；李(3.5)(3.5)从事从事C C职位：职位职位：职位D D空缺，分数为空缺，分数为0 0，则其录用人员的分数为，则其录用人员的分数为2.88(2.88(或或2.875)2.875)。如果以双向选抒为标准，其结果是如果以双向选抒为标准，其结果是A A职位由张职位由张(4.5)(4.5)做，做，B B职位由王职位由王(3.5)(3.5)做，做，C C职位由李职位由李(3.5)(3.5)做：做：D D职位由赵职位由赵(2.5)(2.5)做，则其录用人员的平均分数为做，则其录用人员的平均分数为3.53.5。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为以双向选择为标
28、准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。43三、操作技能题4、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1）什么是心理测试? （2）心理测试所包含的具体内容是什么? （3）组织心理测试时应注意哪些问题？4445三、操作技能题5、2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造4
29、0050000元收入。招聘相关资料见下表：l 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。l 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。46指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：人）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用60006000800047参考答案1、单位成本实际招聘费用录用人数l 管理人员单位成本840元/人l 销售人员单位成本285元/人l 生产工人单位成本220元/人l 其中：管理人员成本最高，生产工人成本最低。2、招聘收益
30、成本比所有新员工创造的总价值招聘总成本250l 从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘成本的250倍，说明本次招聘是成功的48三、操作技能题6、某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问，该公司的招聘策略是否合适？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？49参考答案1、该公司的招聘策略不合适l 存在招聘歧视l 事先不了解招聘会面对的对象l 招聘人员处理方式失当2、应注意的问题l 不能唯学历，应更多地关注能力l 了解招聘会的档次和对象l 招聘人员应热情、公正、并注意自身形象50
