1、12第四章：员工招聘与配置 第一节：基本概念 含义： 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的过程。谁负责招聘？招聘的流程？ 3第四章：员工招聘与配置招聘流程图填写“员工申请表”人力资源计划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甑选通知报到结束岗位说明书人力资源预算4第四章：员工招聘与配置 招聘的原则效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则5第四章：员工招聘与配置 第二节：招聘前的准备A 职位信息*工作头衔*上下级关系*总体上的工作职责*主要工作职责的列举*工作条件及待遇一、招聘前你要考
2、虑什么？（一）招聘前你要考虑什么？（一）6第四章：员工招聘与配置B 评估空缺岗位*了解空缺岗位要求的个人能力和经历等职位信息确定工作需要的技能*对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析*要将新岗位的最低要求写清楚C 空缺岗位与现有岗位的要求*重新审视工作岗位职责*搜集信息一、招聘前你要考虑什么？（二）招聘前你要考虑什么？（二）7第四章：员工招聘与配置D 定位公司的目标是否有过变化？为了适应这种变化该岗位是否做过调整？E 考虑岗位形状能否使用其他的用工形式：临时工、自由职业者、外包、分担工作 一、招聘前你要考虑什么？（三）招聘前你要考虑什么？（三）8第四章：员工招聘与配置二、员工申请表
3、的内容 职位代（编）码、名称、所属部门、人数 工作空缺日期、需要替代日期 是否在计划编制内？预计费用是多少？ 需求类型：长期？临时？兼职？ 申请原因： 候选人资格： 工作任务简述： 审批人签批9第四章：员工招聘与配置 三、招聘申请表设计请各小组用五分钟的时间设计一份某酒店用招聘申请表。10第四章：员工招聘与配置 第三节：人力资源招聘的途径 一、招聘途径的种类： 内部招聘：主管推荐、内部公告、员工档案 外部招聘报纸广告人才市场、职业介绍专业杂志公司网站猎头公司、目标锁定互联网校园招聘。11第四章：员工招聘与配置二、选择招聘途径应考虑什么？本单位所从事行业职位的高低与专业性潜在招募对象关注什么公司
4、的招聘成本预算吸引人才的“卖点”内部所能提供的资源12 三、外部的优点 第四章：员工招聘与配置给企业提供新的思想和创新；避免内部招聘带来的矛盾；选择面较广，降低培训费用；13 四、内部招聘的优点 第四章：员工招聘与配置提高员工的士气，留住人才；降低企业用人风险；降低员工招聘成本专家认为，对于高于初级层次的职位，其空缺的80%应从内部提升。14 第四节：招聘中的测试一、有关的测试类型 认知能力测试：言语能力、计算能力、感知速度、推理能力等 运动神经能力测试 业务知识测试 职业兴趣测试 个性测试：性格、需求、领导风格、价值取向 第四章：员工招聘与配置15第四章：员工招聘与配置二、人力资源甑选的标准
5、 通用性的指标 K knowledge知识 S Skill技巧 A Ability能力 P Personality 性格 员工稳定性指标 M Motivation工作动机 A Attitude工作态度和习惯 P Passion工作激情16第四章：员工招聘与配置二、人力资源甑选的标准 管理人员水平的指标 V View 前瞻性 I Interpersonal 人际关系 P Passion工作激情17第四章：员工招聘与配置三、选拔方法的应用（一）心理测试法心理测试法能力测试人格测试兴趣测试普通能力测试特殊职业能力测试心理运动机能测试16PF问卷等现实型 智慧型常规型 企业型社交型 艺术型18第四章：
6、员工招聘与配置三、选拔方法的应用（二）情景模拟测试法情景模拟测试法测试内容测试内容领导能力交际能力沟通能力合作能力观察能力理解能力解决问题能力创造能力语言表达能力决策能力常用方法常用方法公文处理模拟法（七个考评维度）无领导小组讨论法（四种角色观察）演讲答辩法角色扮演法案例分析法访谈法决策模拟竞赛法19四、选择测试方式时的注意事项 信度（P135）、效度（P136）、常模 测试不能替代面试它是对面试的补充，应总体上去把握 要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要性格特点，并不能说明应聘者是否可以胜任工作 应根据组织具体情况设定有针对性的性格测试 面试者应接受专门的解读性格测试的培训 要注意保
7、护应聘者的隐私 避免道听途说的测试方法，采用科学的方法 第四章：员工招聘与配置20第四章：员工招聘与配置 第五节：招聘面谈一、面谈适用于哪些甑选标准？ 人格特质的了解 工作动机与工作意愿的澄清 应征者的口语沟通与社交技巧 应征者的外貌、体态和身体状况特别提醒：特别提醒：注意电话面试的应注意电话面试的应对技巧！对技巧！21第四章：员工招聘与配置二、面谈前的准备工作 深入了解任用职位之需求与任用标准 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、测试结果、推荐函等） 针对应征者进行初步的筛选工作 准备相关资料（包括面谈记录表、笔记本等） 做好面谈场地与时间的安排 决定面谈的方式 准备面谈内容 22第
8、四章：员工招聘与配置二、面谈前的准备：1、审视履历表时的注意重点审视要件审视要件审视内容审视内容个人资料部分以了解有无特殊情况而致影响其工作动机与工作态度过去的工作经验、更换工作的原因及次数通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征本工作的目的学业进修或工作经验是否有中断情形工作或学业的终端原因对个人的心态、行为有何意义和影响，对工作表现有何利弊履历、自传或相关资料相互矛盾的讯息若出现矛盾，则要考虑信息的可靠性、求职动机、诚信态度等人际关系、社交活动、嗜好及运动了解应征者的亲和力、活动性强弱，对其适应力、领导能力作出初步判断23作业： 请通过各种途径寻找目标公司和职位，并撰写自己的简历。 请
9、根据自身的实际情况以及未来期望撰写。24第四章：员工招聘与配置二、面谈前的准备2、落实面试地点A 面试过程中要将电话线断开。B 要将窗帘拉上，避免强光。C 可让应聘者看到你 的面试记录。D 面试过程可提供点心或饮料。F 面试地点应安静，避免打扰。G 面试地点通风和照明良好。25第四章：员工招聘与配置三、面谈的流程面谈开始时面谈进行中面谈结束时面谈后的评量寒暄欢迎应征者介绍公司及职位，适时导入正题询问应征者相关问题澄清并评估所收集的信息检查是否遗漏，鼓励应征者发问对应征者表示谢意立刻填写面谈评估表决定雇用人选26第四章：员工招聘与配置1、面试开始时： 以一个轻松话题开始面试 和应聘者握手问候 感
10、谢应聘者的应聘 为应聘者斟茶倒水 时刻保持微笑和理解27第四章：员工招聘与配置2、面谈过程中（一）： 问题要面面俱到，环环相扣 就应聘者的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题 留意应聘者的职业发展历程 应聘者过去的职业经历是否符合逻辑 留心工作经历中的空白28第四章：员工招聘与配置2、面谈过程中（二） 评价应聘者的能力 与相关的教育背景相比，相关的工作经历更为重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力 组织能力如何组织一个项目的工作 分析能力描述一个棘手的形势，让应聘者分析并提出解决方案 沟通协调能力请他们描述如何与同事一起处理一个问题29第四章：员工招聘与配置2、面谈过程中
11、（三） 评价应聘者的性格 判断应聘者能否适应你公司的氛围，可查看他们以前工作过的公司的工作氛围。 借助个性测试方法 了解应聘者的职业倾向 问题：如*你对一份工作最看重的是什么？*你的主要工作成就是什么？你五年内的职业发展目标是什么？过往的上司怎么评价你？30第四章：员工招聘与配置2、面谈过程中（四） 解读应聘者的身体语言 形体语言是一种不自觉的本能表现。 察言观色 留心应聘者所表现出来的积极的形体语言 解读微妙信号 注意应聘者的紧张表现和傲慢表现313、结束面试 礼貌而从容地面试会给应聘者留下深刻的印象。 请应聘者提问 处理零星事务 辞工要多长时间？ 下一次面试的时间 感谢应聘者的参与第四章：
12、员工招聘与配置32第四章：员工招聘与配置四、面谈的种类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 情景模拟 公文筐 无领导小组讨论 即席发言 角色扮演 来自来自职来职往职来职往的案例的案例33第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（一） 询问技巧六问 开放性的问题 测试性的问题 假设性的问题 比较性的问题 自我评估性问题 由浅入深的问题 34第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（二） 询问技巧六不问 连珠炮问题 隐私性问题 诱导性问题 限制性问题 歧视性问题 刁难性问题 35第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（三） 专注技巧五要点 斜角相交 身体前倾 目光接触 心态轻松 适当回馈与引导 36第四章：员
13、工招聘与配置五、面谈技巧（四） 观察技巧六诀 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体语言间的不同 注意整个姿势的配合，找出真正含义 观察语言与非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏原因相同吗？ 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 37第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（五） 面谈的九大建议 不用特殊、难懂的专有名词 鼓励应征者多说话 不要与应征者发生冲突争执 避免用第一印象作结论 不要一边谈，一边填写评估表 不要打断应征者的发言 避免过度猜测 不要过度询问私人方面的问题 适时给应征者回馈 38第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（六） 面谈时常见的缺失 偏离主体 角色互
14、换 封闭式的问题 面谈者本身有不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者情绪 轻易给予薪资福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 39第四章：员工招聘与配置五、面谈技巧（七） 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的重要问题 再次鼓励应征者发问或发表自己的意见 对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其印象 告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意40员工招聘与配置六、面谈题库（一） 开场暖场 从家里还是公司过来的？坐地铁来的吗？ 过来方便吗？要花多长时间？ 外面很热吧？ 请你简单自我介绍一下，好吗？ 。
15、 41第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（二） 应征者的工作经验（1） 为何对此项工作感兴趣？ 对于应征此项职务，你考虑的最重要的因素是什么？ 未来你希望从事什么样的工作内容？ 简单介绍你过去所从事的工作内容？什么原因致使你离职？ 如果你未来的工作需要经常加班，你的接受程度如何？ 如果工作上需要经常出差，你可以配合吗？ 42第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（二） 应征者的工作经验（2） 在工作上是否曾遭遇过困难？如何解决的？ 在过去的工作中最得意的成就是什么？ 你最常看的书或杂志有哪些？为什么？ 你希望你未来的工作环境中有哪些基本的配备？ 。 43第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（三） 对
16、应征者个性的了解（1） 你认为你最大的长处是什么？ 你认为你有哪些缺点？ 为什么你要离开以前的工作？ 你是否经常从事旅行或户外活动？ 你是否愿意接受经常需要旅行的工作？ 在作为主管人选方面，你认为你具备哪些优点？ 你认为你会喜欢这个职位吗？为什么？ 44第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（三） 对应征者个性的了解（2） 在前一个职位中，你最不能胜任的是什么？ 为什么你认为你是个值得重用的人选呢？ 请你告诉我一个你经常喜欢提故事？ 你如何拒绝不合理的要求？ 在你看来，失败和成功之间有什么差别？ 你的同时唱会给你一些建议或批评吗？他们最多的建议或批评是什么？ 你的上一任主管待你如何？ 。45第四章
17、：员工招聘与配置六、面谈题库（四） 应征者的家庭现况 有小孩吗？谁帮你带小孩？ 工作和家庭如何兼顾？ 你需要负责家计吗？有无经济上的压力？ 家人对你工作的看法？ 。 46第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（五） 应征者个人的生涯规划 你目前是大学（大专）毕业，不知道你未来是否有继续进修的计划？如进修，你希望进修什么专业？ 你对未来有何计划？本年度目标是什么？三年后你希望你在干什么样的工作？ 你如何打成你的目标？ 对于未来你有何期望？ 。 47第四章：员工招聘与配置六、面谈题库（六） 应征者对薪资福利的期望 你希望的薪资是多少？税前税后？ 你希望公司提供哪些福利？ 你可接受的最低薪资是多少？ 如
18、果我们给与你的薪资比你希望的少，你可以接受吗？ 如果我们通知你被录取，多久后你可以上班？ 。 48第四章：员工招聘与配置 第六节：甑选与录用一、决策时常见的缺失（一）第一印象刻板印象月晕效果弦月效果对比效应相似效应初始效应和时近效应趋中反映过宽或过严太早下判断、仓促作决定 49第四章：员工招聘与配置一、甑选决策时常见的缺失（二） 重视与工作无关的因素 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 缺乏和谐的面谈气氛 受对方容貌或非语言行为左右 疏于准备，不了解工作内容 选择合适的人选，勿任用资格过高者 不要强求50第四章：员工招聘与配置二、分析和记录面试结果 面试结束后，应立即对收集的信息进
19、行评估，以便与其他应聘者区别开来，避免混淆。 记录下你的直觉：我们对别人的第一印象55%来自外表，38%来自。；讲话方式措辞只占7% 消除偏见 征求其他人面试者的意见 建议已评分表的形式纪录，并在备注中简述原因51三、缩减最后面试人选 阅读面试记录：分别比较应聘者的技能、工作经历、性格等，选出3-4个较满意的进入第二次面试。 评价应聘者：列表、逐项权重累加，数目大的胜出。 缩减最后面试人选步骤：阅读面试记录重新研读和对比表征求其他同事的意见选出适合公司价值观的应聘者确定第二次面试者名单第四章：员工招聘与配置52四、安排后续面试 确定第二次面试目标 将应聘者介绍给公司其他人认识 询问更多的问题，
20、进一步了解 让应聘者参加与上次不同的测试 再次打电话给应聘者 确保应聘者对工作感兴趣 时间要集中 选择面试者：同事、人事经理、更高级上司第四章：员工招聘与配置53第四章：员工招聘与配置 五、人员录用的主要策略多重淘汰式补偿式结合式54第四章：员工招聘与配置六、录用决策的标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准55七、核实资料，确定最后人选 通过证明人核实信息 确定人选 口头或书面通知确认 书面回绝应聘者 保留最后一轮进入面试人员的资料第四章：员工招聘与配置56第四章：员工招聘与配置第七节：招聘活动的评估方法成本效益评估数量与质量评估信读与效度评估招聘成本成本效用成本招聘收益-成本比录用比招聘
21、完成比应聘比信度评估效度评估57第四章：员工招聘与配置 各种评估公式招聘总成本 = 直接成本+间接成本招聘单位成本 = 招聘总成本/实际录用人数总成本效用 = 录用人数/招聘总成本招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用 = 被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益-成本比 = 新员工创造的总价值/招聘总成本58第四章：员工招聘与配置 各种评估公式录用比= 录用人数/应聘人数*100%招聘完成比 = 录用人数/计划招聘人数*100%应聘率 = 应聘人数/计划招聘人数*100%信度评估分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数效度评估分为：
22、预测效度、内容效度、同侧效度59本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。故答案为：氯化钠；失去；D。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质
23、量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象： （1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。 （2）夏天钢轨间的缝隙变小。 【答案】（1）分子是在不断的运动的.（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小. 【考点】物质的微粒性 【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.【分析】微粒观点的主要
24、内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【考点】物质的微粒性 【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的（2）当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子原子序数=质子数=10当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数核外电子数，为阴离子。故答案为：原子；离
25、子；分子；10；10；阴离子。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等故答案为：（1）固体；（2）分子的质量大小或者相对
26、分子质量大小（合理即给分）；（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化
27、钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目
28、的故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；C、用向下排空气法收集H2 ， 保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；D、氢气和空气的
29、混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误故选A【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；B、铜片上白
30、磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误故选D24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题 （1）三大化石燃料包括煤、_、天然气等；它们都是_（填“可再生”或“不可再生”）能源 （2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是_ （3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式_ 下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是_（填字母）A沼气中的主要成分是甲烷B甲烷气体不会产生
31、温室效应C用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成 You and your friends are leaving a concert on a Friday night. When you get outside, your ears are ringing. You have to shout to be heard. 36 So no harm doneright? Not quite. Temporary buzzing may be easy to ignore, but repeated exposure to loud noise will eventually cause s
32、erious- and irreversible(无法治愈的)- hearing loss. A new study conducted by researchers at Brigham and Womens Hospital in Boston shows that one in five people between the ages of 12 and 19 are experiencing slight hearing loss, and one in 20 have mild hearing loss. 37 But the good news is that there plen
33、ty of ways you can protect your ears from further damage and still listen to the music you love: Ask around.Ask around. Put your earbuds in or your headphones on, and then ask a friend next to you whether or not he or she can hear what youre listening to. 38 Turn it down. Buy noise-canceling headphones. Buy noise-canceling headphones. A pair of earbuds or headphones that fits comfortably will limit outside noise so that you can hear your music better at lower volumes.
