1、20XX年8月8日汇报人：XXX绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架企业绩效管理公司企业绩效管理培训课程目录C O N T E N T绩效管理概述01绩效管理实施02绩效管理应用03绩效管理概述OVERVIEW OF PERFORMANCE MANAGEMENTp 什么是绩效 p 绩效管理误区 p 绩效指标的制定01壹什么是绩效管理绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架在实施绩效管理之前，大家对绩效管理的认识五花八门。但究竟绩效管理的定义是什么呢？既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结
2、果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。绩效管理方式从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，也会因为企业的目标调整而调整。改变员工惯性要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。壹什么是绩效管理绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区一绩效管理就是绩效考核PERFORMANCE MANAGEMENT
3、 IS PERFORMANCE APPRAISAL案例与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓；知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行；问清楚约会地方名称、地点在哪里问清楚最便利的交通路线有哪些选择最近的交通线路及最廉价的交通工具做好启程前的准备排除可能迟到的因素。绩效管理绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工
4、作注定将会走向失败。壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区一绩效管理就是绩效考核PERFORMANCE MANAGEMENT IS PERFORMANCE APPRAISAL分类过程完整性管理侧重点主体和对象的地位出现的阶段绩效管理绩效考核一个完整的管理过程侧重于事先沟通与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进管理过程中的局部侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁评估人与被评估人共同努力以达到预定目标，被评估人处于主动地位评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位伴随着管理的全过程（事前、事中、事后）只出现在特定的时期（事后）壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方
5、法 | 管理培训 | 完整框架误区二绩效管理是管理者的事情，与下属无关PERFORMANCE MANAGEMENT IS THE BUSINESS OF MANAGERS绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：期望原则企业的期望是否明确？期望是否合理？是否与全体员工的期望统一？经过努力是否可以达到？01020304壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区二绩效管理是管理者的事情，与下属无关PERFORMANCE MANAGEMENT IS THE BUSINESS OF MANAGERS绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程
6、中是否坚持了三个原则：参与原则即员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区一绩效管理是管理者的事情，与下属无关PERFORMANCE MANAGEMENT IS THE BUSINESS OF MANAGERS绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：SMART所有管理者，都要学会和应用SMART原则，因为他是
7、进行有效绩效管理的前提。工作不细致，还真不行！对于员工遵守纪律方面遵守纪律好（还行、不好）违纪记录为0次（违纪2次、5次）技术很好（还好、不好）装配操作熟练度达：20（15、5）颗螺钉/分钟对于员工工作技能方面（比如：装配技术）举例语文表达方式数学表达方式壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区一绩效管理是管理者的事情，与下属无关PERFORMANCE MANAGEMENT IS THE BUSINESS OF MANAGERS绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：SMARTpecificS目标是否具体、明确？easurableM目
8、标是否可测量？ttainableA目标是否可以实现？ealisticR目标与现实工作是否紧密相关？ime boundT目标实现有无时间限制？我们习惯性思维经常是善于用语文方式表达，而不善于用数学方式表达。壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区三绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。共同努力各司其职全员参与每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个
9、员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。壹绩效管理的误区绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架误区三绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关管理部与各部门之间的分工工作顺序管理部及其主管各部门及其管理者02为管理者及员工提供培训指导03监督和评价绩效管理系统的实施04参与规划员工发展05进行与绩效管理有关的事务处理01建立绩效管理系统、审核绩效管理指标与本部门员工一起制定工作绩效目标进行本部门员工的绩效辅导、纠错等工作进
10、行本部门员工的绩效考评面谈工作进行本部门员工的绩效反馈与改善工作向管理部反馈绩效管理信息壹绩效指标的制定绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架绩效指标计划是什么？公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可。必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么。绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。01绩效指标的制定方式企业总目标由公司高层(总经理）制定部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定02绩效指标如何做罗列所有工作，并提炼出绩效指标；筛选关键绩效指标；设
11、置指标权重；修改并确认；拟定绩效考核表。03绩效管理的实施IMPLEMENTATION OF PERFORMANCE MANAGEMENTp 绩效指标实施 p 绩效考核结果的反馈02贰绩效指标实施的方法绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。如果主管每时每刻都在员工身后，不断地“鞭打快马”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就“夭折”了。贰绩效指标实施的方法绩效管理
12、| 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架01020304实施方法辅导法辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。让员工参与管理、自我管理，比我们单一的从上往下指挥的效果要好。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。帮助员工找到解决问题的方法咨询法回顾法回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。可以把绩效指标实施的时间进行细分，每个阶段（如一周或两周）一个小结。自我监控法自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。他们希望能
13、自主决定如何做，不希望有人在旁边唠唠叨叨。贰绩效指标实施的方法绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算p 考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好。p 有了平时不断的辅导、咨询、回顾和激发自我监控的实施过程，到了考核环节，就很容易获得员工支持，因为，整合过程，员工都参与了管理。有时候，员工也会自己做考核，并且是很公正的考核。0102
14、03绩效管理的应用APPLICATION OF PERFORMANCE MANAGEMENTp 绩效管理的作用及考核比例 03p 绩效考核表的构成及说明p 绩效考核范围 p 绩效考核方式 p 评分方式p 考核时间程序 p 考核面试叁公司绩效考核管理的作用绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性；辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心；监督检查工作实施情况，持续改进。绩效考核的作用作用一作用二作用三010203叁公司绩效考核管理的考核比例绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架基本绩效考核项每月考核一次，满分40分；
15、01KPI考核项每月考核一次，满分60分；02特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定;03根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额;04各岗位类别岗位绩效奖金所占比例（详见薪资管理制度）05员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩06绩效奖金所占比例管理类岗位：占工资总额30%技术类岗位：占工资总额25%事物类岗位：占工资总额35%销售类岗：占工资总额25%叁公司绩效考核表构成及说明绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架绩效考核分为公司主管、经理月绩效考核表公司员工绩效考核表KPI考评项（分值
16、60分）02特殊奖励及处罚项05基础考评项（分值40分）01以往考核期未完成指标跟踪04KPI考核项变动调整说明03面谈记录06叁公司绩效考核表构成及说明绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架考核表构成及说明KPI考评项（分值60分）各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置，各部门员工的KPI考核项由员工直接上级根据该员工近期重要工作进行设置。KPI考核项变动（调整说明）若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容（分类、指标）、指标说明或计算公式、阐述变动的原因，报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。
17、基础考评项（分值40分）由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。以往考核期未完成指标跟踪由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。特殊奖励及处罚项特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，经审核通过后方可根据相关指标进行考核。处罚项指指标外工作失误、损失，可以减分。面谈记录对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪。被考核者汇报考核结果时将上期未完成指标填写在本栏内。直接上级根据该员工以往考核期未完成指标填写审核意见。叁公司绩效考核范围绩效管理 | 绩
18、效方法 | 管理培训 | 完整框架与公司签订劳动合同的员工；试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用；返聘人员、实习人员、临时工等非正式员工也进行绩效考核，但其绩效考核成绩不计入工资，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据；试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书。若该员工每月15日前入职，则其直接上级需依据其岗位说明书及工作安排拟定绩效考核表相应指标，并参与当月绩效考核。每月15日之后入职，此员工绩效考核工作次月起进行；范围一范围二范围三范围四叁绩效考核方式总经办（最终评定）各部门总负责人部门所属员工
19、n管理部负责公司所有员工的考核统计工作及监督工作n劳务期、试用期、实习期员工的考核办法同上。部门被考核人员考核人员管理部管理部主管总经办管理部员工管理部主管财务部财务部主管总经办财务部员工财务部主管商务部商务部主管总经办商务部员工商务部主管项目运营部项目运营部经理总经办项目经理项目运营部经理项目助理项目运营部经理项目运营部工程师项目经理产品运营部产品运营部经理总经办生产加工部生产加工部主管总经办生产加工部员工生产加工部主管公司绩效考核工作分派一览表考核考核绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架叁绩效考核方式绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架特优100以实际分数核算绩
20、效奖金优95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以实际分数核算绩效奖金n 若员工连续2月绩效考核结果为不及格，则该员工进入考核期观察期，由总经办及部门负责人与被考核者进行面谈，制定详细整改措施，帮助该员工进行工作改进。n 若下一考核期考核结果仍为不及格则公司将按制度给予相应的处罚。注叁绩效考核排期绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架1日2日3日4日5日28日月末提交上月绩效考核结果上月绩效考核结果沟通及确定期下月绩效考核计划沟通及确定期提交部门满意度调查表提交上月绩效考核结果叁考核面谈绩效管理 | 绩效方法 | 管理培训 | 完整框架01考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。02对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。03面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。演示完毕 感谢聆听THANKS FOR YOUR WATCHING北 京 市 某 某 科 技 有 限 公 司
