1、华东交通大学 张静回顾回顾 1、内部公平性、内部公平性 2、外部竞争性、外部竞争性 3、合法性、合法性第六章第六章 薪酬结构设计薪酬结构设计1.1.薪酬结构内涵与相关概念薪酬结构内涵与相关概念2.2.薪酬结构设计步骤薪酬结构设计步骤 本章主要内容：本章主要内容：3.3.宽带型薪资结构宽带型薪资结构1.41.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠1.1.薪酬结构内涵及相关概念薪酬结构内涵及相关概念1.11.1薪酬结构内涵薪酬结构内涵1.21.2薪资变动范围与薪资变动比率薪资变动范围与薪资变动比率1.31.3薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值与薪资区间渗透
2、度 本节主要内容：本节主要内容：1.11.1薪资结构内涵薪资结构内涵 一是薪资的等级数量一是薪资的等级数量薪酬结构薪酬结构包括：包括：是对同一组织内部的不同职位或者技能是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。之间的工资率所作的安排。 二是同一薪资等级内部的薪资变动范围二是同一薪资等级内部的薪资变动范围 三是相邻两个薪资薪资等级之间的交叉三是相邻两个薪资薪资等级之间的交叉与重叠关系与重叠关系薪资结构模型薪资结构模型1234567薪资等级311038854660342042755130薪资水平（元/月）1.21.2薪资变动范围与薪资变动比率薪资变动范围与薪资变动比率是指在某一薪资
3、等级内部允许薪资是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。变动的最大幅度。薪资区间薪资区间= =最高值最高值- -最低值最低值薪资变动范围（薪资区间）薪资变动范围（薪资区间）z z= =maxmax- -minmin1.21.2薪资变动范围与薪资变动比率薪资变动范围与薪资变动比率薪资变动比率薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率最低值之差与最低值之间的比率薪资变动比率薪资变动比率= =（最高值最高值- -最低值）最低值）/ /最低值最低值r r= =（maxmax- -minmin）/min/min 已知：薪资区间薪资区间最高值
4、最高值12000元元薪资区间薪资区间最低值最低值8000元元求：薪资变动范围求：薪资变动范围和薪资变动比率？和薪资变动比率？12000-8000=4000（12000-8000）/8000=50%不同职位类型的薪资变动比率不同职位类型的薪资变动比率薪资变动比率薪资变动比率职位类型职位类型20%-25%20%-25%生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30%-40%30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40%-50%40%-50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家薪资变动比率的大小取决于
5、特定职位所需的技能水平等薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪资等级变综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些动比率要小一些不同薪资变动比率设计对薪资差距的影响不同薪资变动比率设计对薪资差距的影响 职位职位薪资区间薪资区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计30%30%27832783320032003617361740%40%26672667320032003733373350%50%256025603200320038403840单位：元单位：元随着薪资区间变动比率增大，最高薪资水平随着薪资
6、区间变动比率增大，最高薪资水平更高了，而最低薪资水平变得更低。更高了，而最低薪资水平变得更低。相互关系z=max-minz=max-minm=(max+min)/2m=(max+min)/2r=r=（max-minmax-min）/min/min(1)(1)(2)(2)(3)(3)由由（2 2）和和（3 3）可得出可得出min=2m/(2+r)min=2m/(2+r) max=(2m+2mr)/(2+r)max=(2m+2mr)/(2+r) (4)(4)(5)(5)故故z=2mr/(2+r)z=2mr/(2+r)即即z=2m/(2/r+1)z=2m/(2/r+1)薪资变动范围由薪资变动范围由薪
7、资中值与薪资薪资中值与薪资变动比率决定变动比率决定,并并成正比关系成正比关系 已知：已知： 某会计职位市场平均薪资为某会计职位市场平均薪资为3200元，薪资元，薪资变动比率为变动比率为30%，求薪资区间变动范围、，求薪资区间变动范围、最高值、最低值？最高值、最低值？z=2m/(2/r+1)z=2m/(2/r+1)1.31.3薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值薪资区间中值代表了薪资等级中的职位在外部劳动力代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。市场上的平均薪资水平。薪资比较比率薪资比较比率 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等员工实际获得的基本薪资
8、与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系的关系公司内部（元）公司内部（元）其他公司其他公司（元）（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均基本薪资基本薪资22502500275025002450中值中值25002500250025002500（市（市场平均水平）场平均水平）比较比率（比较比率（%）（实际基本薪资（实际基本薪资/中值）中值）9010011010098员工个人薪资比较比率往往取决于员工的资历、工员工个人薪资比较比率往往取决于员工的资历、工作经验和实际工作绩效作经验和实际工作绩效1.31.3薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值
9、与薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度= =（实际所得基本（实际所得基本薪资薪资- -区间最低值）区间最低值）/ /（区间最高值（区间最高值- -区间最低值）区间最低值）反映一位特定的员工在其所在区间中的反映一位特定的员工在其所在区间中的相对地位相对地位薪资区间薪资区间最高值最高值12000元元薪资区间薪资区间中值中值10000元元薪资区间薪资区间最低值最低值8000元元实际薪资水平实际薪资水平9000元元实际薪资水平实际薪资水平10000元元实际薪资水平实际薪资水平11000元元25%50%75%1.41.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪
10、资等级之间的交叉与重叠薪资薪资等级等级最低值最低值（元）（元）最高值最高值（元）（元）110001100211001210312101331413311464514641610无交叉重叠无交叉重叠薪资薪资等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%最低值最低值（元）（元）最高值最高值（元）（元）112801408214721619316931862419472142522392463衔接式衔接式非衔接式非衔接式1.41.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠交叉重叠交叉重叠薪资等薪资等级级区间变动比率为区间变动比率为60%最低值最低值（元）（元）最高值最高值（
11、元）（元）112802048213442150314112258414822371515562490除了最高薪资等级除了最高薪资等级的区间最高值和最的区间最高值和最低薪资等级的区间低薪资等级的区间最低值之外，其余最低值之外，其余各相邻薪资等级的各相邻薪资等级的最高值和最低值之最高值和最低值之间往往会有一段交间往往会有一段交叉和重叠的区域叉和重叠的区域1.41.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠薪资区间叠幅影响因素薪资区间叠幅影响因素薪资等级内部的区间变动比率薪资等级内部的区间变动比率薪资等级的区间中值的极差薪资等级的区间中值的极差在最高薪资等级的中值和最
12、低薪资等级的中在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。结构中的等级数量就越多。薪资中值极差薪资中值极差不同薪资等级的区间中值之间的等级差不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。异。PV=FV/(1+i)n现值，最低薪资现值，最低薪资等级的区间中值等级的区间中值最高薪资等级的区间中值，也可是最高薪资等级的区间中值，也可是最高和最低薪资等级之间其他任何最
13、高和最低薪资等级之间其他任何一个薪资等级的区间中值一个薪资等级的区间中值未来值和现值之间未来值和现值之间的等级数量的等级数量极差极差假设某公司希望设计出一个有假设某公司希望设计出一个有8个个等级的薪资结构，并且最高薪资等等级的薪资结构，并且最高薪资等级的区间中值是级的区间中值是4162元，最低薪资元，最低薪资等级的区间中值是等级的区间中值是1825元，求极差？元，求极差？区间中区间中值极差值极差为为15%薪资等薪资等级级区间变动比率为区间变动比率为10%最低值最低值（元）（元）最高值最高值（元）（元）112801408214721619316931862419472142522392463薪资
14、等级薪资等级的区间中的区间中值极差越值极差越大，同一大，同一薪资区间薪资区间的变动比的变动比率越小，率越小，则薪资区则薪资区间的重叠间的重叠区域就越区域就越小小A区间中值区间中值极差为极差为15%薪资等级薪资等级区间变动比率为区间变动比率为10%最低值（元）最低值（元） 最高值（元）最高值（元）112801408214721619316931862419472142522392463各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）都只处于一个等级之中）B区间中值区间中值极差为极差为5%薪资等级薪资等级区间变动比率为区间变动比率为60%最
15、低值（元）最低值（元） 最高值（元）最高值（元）112802048213442150314112258414822371515562490五个等级之间有共同的交叉和重叠（五个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所元在所有五个等级中都有）有五个等级中都有）C区间中值区间中值极差为极差为5%薪资等级薪资等级区间变动比率为区间变动比率为10%最低值（元）最低值（元） 最高值（元）最高值（元）112801408213441478314111552414821630515561711前两个等级之间有交叉和重叠（前两个等级之间有交叉和重叠（1400元在前两个元在前两个等级中都有）等级中都有）D区间中值
16、区间中值极差为极差为15%薪资等级薪资等级区间变动比率为区间变动比率为60%最低值（元）最低值（元） 最高值（元）最高值（元）112802048214722355316932709419473115522393582前四个等级之间有交叉和重叠（前四个等级之间有交叉和重叠（2000元在前四个元在前四个等级中都有）等级中都有）小结小结薪资区间薪资区间= =最高值最高值- -最低值最低值薪资变动比率薪资变动比率= =（最高值（最高值- -最低值）最低值）/ /最低值最低值 个人薪资比较比率个人薪资比较比率=员工实际获得的基本薪员工实际获得的基本薪资资/相应薪资等级的中值相应薪资等级的中值 企业薪资比
17、较比率企业薪资比较比率=中值中值/市场平均薪资水平市场平均薪资水平薪资区间渗透度薪资区间渗透度= =（实际所得基本薪资（实际所得基本薪资- -区区间最低值）间最低值）/ /（区间最高值（区间最高值- -区间最低值）区间最低值）PV=FV/(1+i)n2.2.薪酬结构设计步骤薪酬结构设计步骤步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序步骤二：根据职位点数对职位进行初步分组步骤二：根据职位点数对职位进行初步分组步骤三：根据职位评价点数确定职位等级的数量步骤三：根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围及其点数变动范围步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场
18、步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来薪资调查数据结合起来步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整较比率，对问题职位的区间中值进行调整步骤六：根据确定的各职位等级或薪资等级的区步骤六：根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构间中值建立薪资结构步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序顺序顺序职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355总经理秘书总经理
19、秘书3456行政事务主管行政事务主管355顺序顺序职位名称职位名称点数点数7报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理565步骤二：根据职位点数对职位进行初步分组步骤二：根据职位点数对职位进行初步分组职位职位等级等级职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主离退休事务主办办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计335345 355355职位职位等级等级职位名称职位
20、名称点数点数4招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理405 425 4705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545 550 565步骤三：根据职位评价点数确定职位等级的步骤三：根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围数量及其点数变动范围职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对极差绝对极差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值1 11371371751752 2176176214214递增递增393922%22%3 3215215253253递增递增393918%18%4 4254254292292递增递增39
21、3915%15%5 5293293331331递增递增393913%13%6 6332332370370递增递增393912%12%各职位等级最大点数之间的绝对极差恒定的情况各职位等级最大点数之间的绝对极差恒定的情况正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区间正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区间职位点数等级职位点数等级点数跨度点数跨度11527以上10488526944948784104487371409职位点数等级职位点数等级点数跨度点数跨度633237052933314254292321525321762141137175步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与步骤四：将职位等级划分、职位评
22、价点数与市场薪资调查数据结合起来市场薪资调查数据结合起来等级等级职位名称职位名称点数点数市场薪资水平市场薪资水平1出纳出纳14015302离退休事务主办离退休事务主办21018003无无4行政事务主办行政事务主办26020305工会财务主管工会财务主管33523006总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计345 355355230024302560等级等级职位名称职位名称点数点数市场薪资水平市场薪资水平7招聘主管招聘主管40529208会计主管会计主管42531609项目经理项目经理470360010无无11总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理54
23、5550565490053005700最小二乘法拟合最小二乘法拟合 设设x为职位评价点数，为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据。市场薪酬水平数据。Y=a+bXY=na+b XXY=a X+b X2a=-0.606 b=0.0098Y=0.0098X-0.606用最小二乘法拟合用最小二乘法拟合出的直线，又叫薪出的直线，又叫薪酬政策线，将职位酬政策线，将职位的点数代入的点数代入X，即，即可求出相应的可求出相应的Y，即经过平滑处理以即经过平滑处理以后的各职位薪酬水后的各职位薪酬水平平经过平滑处理后各职位等级所对应的薪资区经过平滑处理后各职位等级所对应的薪资区间中值间中值
24、等级等级薪资区间中值薪资区间中值115302173231962422215251562848732248365194134104681115300步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整较比率，对问题职位的区间中值进行调整等等级级所在区间点值所在区间点值跨度跨度职位职位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪资水平薪资水平薪资区间薪资区间中值中值比较比率比较比率（%）（区间中（区间中值值/市场市场薪资水平薪资水平11527以上以上市场部经理市场部经理财务部经理财务部经理总经办主任总经办主任565550545570
25、05300490053009310010810488526无无46819449487项目经理项目经理470360041341158410448会计主管会计主管425316036511167371409招聘主管招聘主管40529203224110等等级级所在区间点所在区间点值跨度值跨度职位职位内部内部评价评价点值点值市场平市场平均薪资均薪资水平水平薪资区薪资区间中值间中值比较比比较比率（率（%）6332370报销会计报销会计行政事务主管行政事务主管总经理秘书总经理秘书工会财务主管工会财务主管355355345335256024302300230028481111171241245293331无无
26、25154254292行政事务主办行政事务主办260203022211093215253无无19622176214离退休事务主离退休事务主办办21018001732961137175出纳出纳14015301530100 考虑到各职位等级内部各种职位的价值差考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪资水平的情况异大小及相应的外部市场薪资水平的情况下，确定各个下，确定各个薪资区间的变动比率。薪资区间的变动比率。步骤六：根据确定的各职位等级或薪资等级步骤六：根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构的区间中值建立薪资结构3.宽带型薪资结构3.1概念概念3.2特点和作用特点
27、和作用3.3设计中的关键决策极其实施要点设计中的关键决策极其实施要点3.1宽带型薪资结构概念宽带型薪资结构概念指对多个薪资等级以及薪资变动范围进指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。又叫薪资宽带又叫薪资宽带broadbanding从传统薪资等级到薪资宽带从传统薪资等级到薪资宽带薪资等级薪资等级薪资水平薪资水平薪资宽带薪资宽带薪资水平薪资水平12345678一级一级二级二级三级三级职位薪资体系下的宽带型薪资结构职位薪资体系下的宽带型薪资结构20004000600
28、080001000012000普通员工普通员工主管主管部门经理部门经理高管人员高管人员薪资宽带薪资宽带薪资水平薪资水平ABCD技能技能/能力薪资体系下的宽带型薪资结构能力薪资体系下的宽带型薪资结构事务类事务类专业技术类专业技术类职能管理类职能管理类领导类领导类薪资水平薪资水平薪资宽带薪资宽带1)1)支持扁平型组织结构支持扁平型组织结构3.2宽带型薪资结构的特点和作用宽带型薪资结构的特点和作用2)2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3)3)有利于职位的轮换有利于职位的轮换4)4)能密切配合劳动力市场上的供求变化能密切配合劳动力市场上的供求变化5)5
29、)有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变6)6)有利于推动良好的工作绩效有利于推动良好的工作绩效传统薪资结构与宽带型薪资结构的比较传统薪资结构与宽带型薪资结构的比较比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪资内容与企业发展战略薪资内容与企业发展战略 难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场第二位市场第二位以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与 更多地参与更多地参与薪资调整的方向薪资调整的方向纵向纵向横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点层级多层级多扁平扁平与员工工作表现的关系与员工
30、工作表现的关系松散松散紧密紧密薪资等级薪资等级多多少少级差级差小小大大薪资变动范围薪资变动范围窄窄宽宽3.33.3设计中的几个关键决策及实施要点设计中的几个关键决策及实施要点1 1）薪资宽带数量的确定）薪资宽带数量的确定2 2）宽带的定价）宽带的定价3 3）将员工放入薪资宽带中的特定位置）将员工放入薪资宽带中的特定位置4 4）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整关键决策：关键决策：3.33.3设计中的几个关键决策及实施要点设计中的几个关键决策及实施要点实施要点：实施要点：1 1）审查公司的文化、价值观和战略）审查公司的文化、价值观和战略2 2）注重加强
31、非人力资源管理人员的人力资源）注重加强非人力资源管理人员的人力资源管理能力管理能力3 3）鼓励员工的参与、加强沟通）鼓励员工的参与、加强沟通4 4）要有配套的员工培训和开发计划）要有配套的员工培训和开发计划 目目 标标 开发有效地管理自己的工作以及作为一名成功的团队成员所需要具备的自我管理、人际沟通、技术等方面的技能。 掌握其他职能领域的工作知识，了解它们的影响，全面理解我们的客户。 关关键键素素质质 计划、组织以及跟踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一个团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 优质服务/质
32、量 100 培训。 客户服务/电话礼貌培训。 技术和程序性以及法律要求培训。 数字技能/人类工程学培训。 远距离文件服务系统（RFS）培训。 文化多元化知觉培训。 人际关系和沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 目目标标 开发领导团队和企业经营技能以有效地对人以及涉及到多种职能角度的项目的领导。 开发制订战略、 规划以及执行项目的能力， 以达成长期和短期的目标。 关关键键素素质质 教练、激励、领导。 建立和指导高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制订的计划或战略的认同。 将一个团队的工作与相关的职
33、能整合在一起。 建立起与内部外部顾客和客户之间的关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 公司初级领导力研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。 服务商/解决问题的培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 目目 标标 开发指导一个重要的业务部门或者是在一个重要的经营领域从事涉及到多种职能工作的能力。 开发在怀有全局观念的同时，积极确立一种远景的能力。 关关键键能能力力 制订全局性的以及产生跨经营领域影响的决策。 将企业的战略目标转化为具体的确立企业文化基调的具体方案。 领导一个团队来建立企业的远景，并且在企业范围内就这一远景进行沟通，让大家接受它。 管理社区关系。 建建议议接接受受的的培培训训和和教教育育 经营管理课程。 高级管理能力开发课程。 高级管理人员市场营销研讨会。 高级职能和技术课程。 跨职能、跨经营领域、跨文化发展培训。 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级
