1、你是否能回答下列问题？你是否能回答下列问题？w管理沟通的思想最早从何而来？管理沟通的思想最早从何而来？w把人当作机器和把人当作一种重要资源进行把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？沟通，有何本质区别？w组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上？基础上？w人们工作的内在动力是什么？人们工作的内在动力是什么？w从古典理论到人力资源理论的发展中，你对从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟通的真正内涵有何认识？管理沟通的真正内涵有何认识？第1页/共32页古典理论古典理论（1880-1920）历史与文化背景历史与文化背景科学管理理论科学
2、管理理论官僚制组织理论官僚制组织理论第2页/共32页历史与文化背景历史与文化背景工业革命 -现代组织的开端时间：时间：1870s1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会动，工业社会取代了农业社会 第3页/共32页工业革命对组织和管理沟通的影响工业革命对组织和管理沟通的影响w工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。从而改变了人们之间的
3、相互关系。w劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。理沟通方式的形态。 第4页/共32页科学管理理论科学管理理论w代表人物：代表人物：“科学管理之父科学管理之父”弗雷德里克弗雷德里克泰泰罗罗w观观 点：点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学章和原则为基础的真正的科学w评评 价：价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的的零部件，
4、是机械被动的第5页/共32页官僚制官僚制w代表人物：代表人物：“组织理论之父组织理论之父”马克斯马克斯韦伯韦伯w观点：观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的理性的w评价：评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素则的绝对服从而忽略个人的情感因素第6页/共32页官僚制组织的特征官僚制组织的特征w实现劳动分工，明确规定每
5、一个成员的权力和责实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任任w各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链w由一系列的规章制度来制约组织成员的行为由一系列的规章制度来制约组织成员的行为w管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权权w根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织成员资格来挑选组织成员w所有的管理人员是所有的管理人员是“专职的专职的”，不能任意地不公，不能任意地不公平地解雇平地解雇 第7页/共32页人际关系理论人际关系理论霍桑实验与梅奥的观点
6、霍桑实验与梅奥的观点巴纳德的观点巴纳德的观点俄亥俄州立大学的领导者特征研究俄亥俄州立大学的领导者特征研究赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论西蒙的决策模型西蒙的决策模型制度学派制度学派 第8页/共32页历史及文化背景历史及文化背景w 1929年至年至1940年的的经济大萧条年的的经济大萧条结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关争取人身权
7、利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关系，调和劳资双方的矛盾。系，调和劳资双方的矛盾。w 第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动运动w 当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。问题，如人的工作动机、情绪、行为与
8、工作间的关系等等。第9页/共32页梅奥的主要观点梅奥的主要观点w“社会人社会人”假设假设w“非正式组织非正式组织”w新的领导能力新的领导能力 提高员工的满意度提高员工的满意度 提高员工的士气提高员工的士气 提高劳动生产率提高劳动生产率第10页/共32页巴纳德的观点巴纳德的观点w管理者的职能管理者的职能（1938）w 强调合作在组织中的重要性强调合作在组织中的重要性w 管理的主要作用是沟通和劝说管理的主要作用是沟通和劝说w 有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进 行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致第11页/共32页对于领导风
9、格的研究对于领导风格的研究背景背景: 二战后直到二战后直到20世纪世纪60年代，大量的研究开始年代，大量的研究开始关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了对领导风格的研究。对领导风格的研究。第12页/共32页俄亥俄州立大学的领导者特征研究俄亥俄州立大学的领导者特征研究的两个维度的两个维度:w“注重组织注重组织”属于这类特征的领导者善于运用属于这类特征的领导者善于运用有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政策措施、
10、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来提高工作效率。和控制来提高工作效率。w“关心下属关心下属”领导者关注下属的感受、促进相领导者关注下属的感受、促进相互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动员工的积极性。员工的积极性。第13页/共32页俄亥俄州立大学领导行为四分图俄亥俄州立大学领导行为四分图 高高 高体贴高体贴 高体贴高体贴 体体 低组织低组织 高组织高组织 贴贴 低体贴低体贴 低体贴低体贴 低低 低组织低组织 高组织高组织 低低 组织组织 高高第14页/共32页赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双
11、因素理论w保健因素保健因素: 公司的政策、管理行为、工作条件、人公司的政策、管理行为、工作条件、人 际关系、地位、安全和生活条件际关系、地位、安全和生活条件w激励因素激励因素: 工作成就感、工作成绩获得认可、富于工作成就感、工作成绩获得认可、富于 挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利 于职业生涯发展的工作于职业生涯发展的工作第15页/共32页菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论w任务导向风格任务导向风格: 当一个群体对于某个领导怀有特别当一个群体对于某个领导怀有特别 好感或特别不怀好感时好感或特别不怀好感时w人际导向风格人际导向风格: 当一个群体的态
12、度居中的话他当一个群体的态度居中的话他第16页/共32页西蒙的决策模型西蒙的决策模型 西蒙认为任何一个组织其实质都是西蒙认为任何一个组织其实质都是“一个人类一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管。管理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理性。理性。第17页/共32页塞尔兹尼克的组织制度理论塞尔兹尼克的组织制度理论w每个组
13、织都区别于其他组织每个组织都区别于其他组织w组织并不只是个体行为的总和组织并不只是个体行为的总和w关注组织与环境的关系关注组织与环境的关系第18页/共32页人力资源理论人力资源理论阿吉瑞斯阿吉瑞斯“不成熟不成熟成熟理论成熟理论”马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的麦格雷戈的“X-Y理论理论”里科特的员工参与理论里科特的员工参与理论第19页/共32页历史与文化背景历史与文化背景w 20世纪世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整年代以后，西方国家的产业结构重大调整w加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显 减少，白领员
14、工的比例大幅上升减少，白领员工的比例大幅上升w到了到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争 愈演愈烈、市场压力加大愈演愈烈、市场压力加大w美国等西方国家的经济优势受到挑战美国等西方国家的经济优势受到挑战w一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者 必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工 的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的 人力资本积累，以提升组织持续发展的
15、竞争力人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力w将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重 要性。要性。第20页/共32页阿吉瑞斯阿吉瑞斯“不成熟不成熟成熟理论成熟理论”w认为人是一个发展着的有机体认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟，从不成熟到成熟， 即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为 方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉 自愿的连续发展过程自愿的连续发展过程w经典之作经典之作个性与组织个性与组织一书中，指出一书中，指出:基于统一基
16、于统一 标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。 官僚制模式只会挫伤员工的经积极性官僚制模式只会挫伤员工的经积极性w主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需 要，实现组织目标和个人目标的统一要，实现组织目标和个人目标的统一第21页/共32页w“不成熟不成熟成熟成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国的的阿吉里斯阿吉里斯认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展成为一个健康的个性。熟
17、，最后发展成为一个健康的个性。 w1.1.个性发展的变化。人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：从被个性发展的变化。人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：从被动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的兴趣动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的兴趣到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白位；从不明白自我自我到明白自我和控制自我。到明白自我和控制自我。 w阿吉里斯阿吉里斯认为，认为，组织组织中的中的劳动分工劳动分工、权力等级、权力等级、组织控制组织控制和和统一指统
18、一指挥挥的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的需要，妨碍人的成熟和健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我实现自我实现的一面。因此，清除人的个的一面。因此，清除人的个性和组织之间的不协调，便是性和组织之间的不协调，便是企业经营企业经营中的重要任务。中的重要任务。 w2.2.协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验；采用参与式以职工为中心的经验；采用参与式以职工为中心的领导领导方式；多给职工责任和权利；更方式；多给职工责任和权利；更多地
19、依靠职工的多地依靠职工的自我指挥自我指挥和和自我控制自我控制。 第22页/共32页w 一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训培训工工作，认为企业作，认为企业领导者领导者要善于促进职工的成熟，采用要善于促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职工的智能和提高工的智能和提高工作效率工作效率。 w克里斯克里斯阿吉里斯不成熟阿吉里
20、斯不成熟- -成熟理论研究的基础是：成熟理论研究的基础是：个人需求与组织需求的不相容。个人需求与组织需求的不相容。 w阿吉里斯的不成熟阿吉里斯的不成熟成熟理论，主要集中在个成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态状态. .第23页/共32页如图所示第24页/共32页“不成熟成熟”理论的例子 w 阿吉里斯的理论是在实验基础上提出来的，同时它又以实验进行论阿吉里斯的理论是在实验基础上提出来的，同时它又以实验进行论证和推广。例如，某大公司证
21、和推广。例如，某大公司董事长董事长要求阿吉里斯告诉他如何有效地激励要求阿吉里斯告诉他如何有效地激励员工。于是他们就在一个类似于装配收音机制造厂里搞了一个实验。在员工。于是他们就在一个类似于装配收音机制造厂里搞了一个实验。在工厂里有几个女孩子，从事这项工作。这个群体有一个组长，一个工厂里有几个女孩子，从事这项工作。这个群体有一个组长，一个质量质量检验检验员，一个包装员。实验一开始，要求这些女孩子按照自己的方法来员，一个包装员。实验一开始，要求这些女孩子按照自己的方法来生产产品，进行自检和包装，处理生产产品，进行自检和包装，处理消费者消费者来信等，并向她们宣布，如产来信等，并向她们宣布，如产量减少
22、不减薪，但增产还能提高工资。量减少不减薪，但增产还能提高工资。 w这这1212个女孩子自己干的结果是，在第个女孩子自己干的结果是，在第1 1个月内产量降低个月内产量降低7 7，第，第6 6个个星期后的情况更糟，她们的工作情绪很低，但是在实践中她们从不成熟星期后的情况更糟，她们的工作情绪很低，但是在实践中她们从不成熟向成熟发展着，到第向成熟发展着，到第8 8个星期产量开始增加，到第个星期产量开始增加，到第1515个星期产品量达到个星期产品量达到新高峰，而这是在没有检查员、包装员和工程师的情况下达到的。更重新高峰，而这是在没有检查员、包装员和工程师的情况下达到的。更重要的是因减少浪费和工作错误使成
23、本降低要的是因减少浪费和工作错误使成本降低9494，消费者的抱怨倍减少了，消费者的抱怨倍减少了9696。这个实验证明，扩大个人责任，给予工人以工作上成长和成熟的。这个实验证明，扩大个人责任，给予工人以工作上成长和成熟的机会，有助于满足高层次的需要，因而更能激励人们去努力实现目标。机会，有助于满足高层次的需要，因而更能激励人们去努力实现目标。 第25页/共32页马斯洛的需求层次模型马斯洛的需求层次模型自我实现自我实现尊重尊重社交社交安全安全生理生理第26页/共32页需求层次与组织措施的对应关系需求层次与组织措施的对应关系自我自我实现实现需求需求挑战性的工作挑战性的工作 创造性创造性在组织中提升在
24、组织中提升 工作的成就工作的成就尊重尊重需求需求工作职称工作职称 给与奖励给与奖励上级上级/同事认可同事认可 对工作具有信心对工作具有信心赋予责任赋予责任社交社交需求需求管理的质量管理的质量 和谐的工作群体和谐的工作群体同事的友谊同事的友谊安全安全需求需求安全的工作条件安全的工作条件 外加福利外加福利普遍增加工资普遍增加工资 职业安全职业安全生理生理需求需求基本工作报酬基本工作报酬 物质物质待遇待遇 工作条件工作条件第27页/共32页麦格雷戈的麦格雷戈的“X-Y理论理论”wX理论理论: 认为每位员工都不喜欢工作，除非严加控认为每位员工都不喜欢工作，除非严加控 制，否则他们便会懈怠责任制，否则他
25、们便会懈怠责任wY理论理论: 将员工视为具有很强的自我管理、自我控将员工视为具有很强的自我管理、自我控 制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源第28页/共32页麦格雷戈指出麦格雷戈指出w管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工 是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员 工进行沟通工进行沟通w管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即 有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性 和创造
26、性和创造性w管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个 人目标人目标 第29页/共32页里科特的员工参与理论里科特的员工参与理论 根据员工参与程度，里科特将员工分为四种类型，根据员工参与程度，里科特将员工分为四种类型，利用利用-命令式，温和命令式，温和-命令式，商议式，参与式群体。命令式，商议式，参与式群体。里科特强调了员工参与决策的重要意义，积极倡导里科特强调了员工参与决策的重要意义，积极倡导组织中的开放式沟通，并且认为开放式沟通是一个组织中的开放式沟通，并且认为开放式沟通是一个最为重要的提高生产率的管理过程。最为重要的提高生产率的管理过程。第30页/共32页重利润？OR 重员工？利润员工第31页/共32页完成书中本章练习及案例分析思考题完成书中本章练习及案例分析思考题第32页/共32页
