组织行为学管理心理学群体动力和激励理论课件.ppt

1、2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论1 第五章第五章 群体动力与激励理论群体动力与激励理论l 卢因的群体动力论卢因的群体动力论l 激励概述激励概述l 内容型激励理论内容型激励理论l 过程型激励理论过程型激励理论l 行为改造型激励理论行为改造型激励理论l 综合型激励理论综合型激励理论2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论2有效地激励！有效地激励！l某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。l船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又

2、到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。l船长先找到一个船长先找到一个日本人日本人，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。怕死的日本人逃办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。怕死的日本人逃生技术高超，立刻跳入水中。生技术高超，立刻跳入水中。l船长又找到一个船长又找到一个德国人德国人，告诉他这是服从纪律的需要。德国，告诉他这是服从纪律的需要。德国人也跳下去了。人也跳下去了。l船长又告诉船长又告诉法国人法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。虚荣心得到满足的法国人也跳

3、下去了。虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。l最后，船长又找到一个最后，船长又找到一个美国人美国人，美国人不干。船长说：，美国人不干。船长说： “放心！你的船票中我们已经给你投了放心！你的船票中我们已经给你投了100100万美元的保险。万美元的保险。”于是于是, ,美国人也跳下去了。美国人也跳下去了。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论3你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到日计算的技术操作，但你买不到热情，你买

4、不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。设法争取这些。 美国通用食品公司总裁弗克斯美国通用食品公司总裁弗克斯2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论4第一节第一节 卢因的群体动力论卢因的群体动力论l库尔特库尔特卢因卢因l（Kurt Lewin 1890-Kurt Lewin 1890-1947-1947） l著名的社会心理学家著名的社会心理学家l传播学研究中守门理传播学研究中守门理论的创立者论的创立者 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论5个人简历个人简历l他是一位美籍德国犹太人，他是一位美籍德国

5、犹太人，18901890年年9 9月月9 9日出身于维也日出身于维也纳，先后在德国慕尼黑大学、柏林大学等著名学府学纳，先后在德国慕尼黑大学、柏林大学等著名学府学习。第一次世界大战期间，他曾到前线参加作战。习。第一次世界大战期间，他曾到前线参加作战。19211921年，他到柏林大学任教，与格式塔心理学派建立年，他到柏林大学任教，与格式塔心理学派建立联系，并成为该学派的积极倡导者。联系，并成为该学派的积极倡导者。19331933年移居美国，年移居美国，先后在斯坦福大学、康奈尔大学、衣阿华洲立大学任先后在斯坦福大学、康奈尔大学、衣阿华洲立大学任教，担任社会心理学教授。教，担任社会心理学教授。1944

6、1944年，到麻省理工学院年，到麻省理工学院创立了群体动力研究中心，并担任主任，直到逝世。创立了群体动力研究中心，并担任主任，直到逝世。在任教期间，在卢因的周围吸引着当时一些最聪明的在任教期间，在卢因的周围吸引着当时一些最聪明的研究生，有许多学生后来都成了社会心理学或传播学研究生，有许多学生后来都成了社会心理学或传播学领域里举足轻重的学者，如卡特赖特、费斯廷格领域里举足轻重的学者，如卡特赖特、费斯廷格（L.FestingerL.Festinger）等。）等。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论6l卢因认为，人的行为环境是一个相互依赖、相卢因认为，人的行为环境是一个相互依赖

7、、相互作用的动力整体，人也是其中的一部分，任互作用的动力整体，人也是其中的一部分，任何个人的心理活动和行为都由此情境和所属群何个人的心理活动和行为都由此情境和所属群体决定，这观点暗示传播者，要通过传播改变体决定，这观点暗示传播者，要通过传播改变一个人的态度、认识和行动，不仅要考虑受传一个人的态度、认识和行动，不仅要考虑受传者的个人特性，而且要考虑他所属的群体的特者的个人特性，而且要考虑他所属的群体的特点和环境因素。点和环境因素。 l卢因还将心理学知识引入传播学研究，用来研卢因还将心理学知识引入传播学研究，用来研究究“群体生活的途径群体生活的途径”，以及群体对个人的观，以及群体对个人的观念、动机

8、、愿望、行为和倾向的影响。念、动机、愿望、行为和倾向的影响。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论7主要著作主要著作l人格的动力理论人格的动力理论（19351935）l拓扑心理学原理拓扑心理学原理（19361936）l心理力量的概念表征和测量心理力量的概念表征和测量（19381938）l解决社会冲突解决社会冲突（19481948）l社会科学中的场论社会科学中的场论（19511951） 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论8一、群体动力一、群体动力l美国心理学家学家库尔特美国心理学家学家库尔特卢因在卢因在19331933年提出，把人年提出，把人的行为看成是

9、其自身的特点及其所处的环境的函数，的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：即：lB=fB=f（P PE E）l其中其中:B:B个人行为的方向与强度个人行为的方向与强度 P P个人特征个人特征 E E群体环境群体环境函数关系：引入函数关系：引入“场的概念场的概念”内部力场和环境力场相互作内部力场和环境力场相互作用的结果用的结果 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论9二、影响群体二、影响群体“场场”的因素的因素（团体力学理论）（团体力学理论）l群体的风气群体的风气 l群体的领导方式群体的领导方式l群体中成员间相互作用关系群体中成员间相互作用关系 l群体的目标群体的目标

10、l群体的结构群体的结构l群体的外部压力群体的外部压力2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论10三、几个有关的问题三、几个有关的问题1.1.卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组织也存在着这样的式组织也存在着这样的“力场力场”；2.2.领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的物质和心理环境。物质和心理环境。3.3.外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应该注重对员工的教育与培训，提高素质、以还应该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。改善动机

11、。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论11第二节第二节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念 通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的积极性。的调动人的积极性。 激励被认为是激励被认为是“最伟大的管理原理最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这个工作。这个工作。2022-4-17

12、组织行为学管理心理学群体动力和激励理论12l影响个体工作绩效的因素影响个体工作绩效的因素 l P= （ A C M ）l P工作绩效，工作绩效，l M激励水平或工作积极性，激励水平或工作积极性，l A工作能力，工作能力，l C工作条件。工作条件。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论13二、人的行为过程的一般模式二、人的行为过程的一般模式需要需要动机动机刺激刺激行为行为目标目标人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。的的活动。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论14激励模式激励模式寻求解

13、寻求解除紧张除紧张达成达成未达成未达成挫折挫折满 足 需 要满 足 需 要消除紧张消除紧张新的需要新的需要更紧张更紧张目标目标行动行动需要需要动机动机产 生 心产 生 心理紧张理紧张积极行为积极行为消极行为消极行为2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论15三、激励类型三、激励类型（一）正激励与负激励（一）正激励与负激励 正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。 负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的

14、激励艺术。批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。 重赏之下必有勇夫！重赏之下必有勇夫！ 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论16（二）物质激励与精神激励（二）物质激励与精神激励l虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来

15、越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。到认可、得到赞美、得到理解等。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论17（三）内激励与外激励三）内激励与外激励 l所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。本身无直接关系的激励。 l内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追

16、求程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 l外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬奖金奖金及其它额外补贴，

17、一旦外酬消失，他的积极性可能就及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论18四、激励机制四、激励机制 l1 1激励时机激励时机l根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中作的周期，激励时机又可分为期前激励

18、、期中激励和期末激励。激励和期末激励。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论192 2激励频率激励频率l激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。全是简单的正相关关系。 l激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质

19、、任务目标的客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。人事环境等等。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论203 3激励程度激励程度 l所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激

20、励的真正作用，量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。有时甚至还会起反作用。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论214 4激励方向激励方向l所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。激励方向的选择是以优先需要的发现为影响。激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的其前提条件的 。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论22第三节第三节 激励理论激励理论 激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激

21、励理论过程型激励理论综合激励模型综合激励模型行为强化理论行为强化理论2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论23一、内容型激励理论一、内容型激励理论 研究人的内在需要及其对行为的影响研究人的内在需要及其对行为的影响,即即: 什么样的需要会引起激励？什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？什么会使员工努力工作？ 需要层次理论；需要层次理论；ERGERG理论；成就需要理论；双因素理论。理论；成就需要理论；双因素理论。生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要（一）马斯洛的需要层次（一）马斯洛的需要层次理论理论 1.1.理论理论模

22、型模型2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论242022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论253.3.分析与评价分析与评价（1 1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。（2 2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。（3 3）满足主导需求是有效激励的关键。）满足主导需求是有效激励的关键。（4 4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之）需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。多种需要

23、，及动机间的冲突。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论26（二）美国耶鲁大学克雷顿（二）美国耶鲁大学克雷顿奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 1.1.理论模型理论模型（1969年代提出）年代提出）生存生存（ExistenceExistence）需要需要相互关系相互关系（Relatedness）需要需要成长发展成长发展（Growth）的需要的需要2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论27生存需要主要包括衣、食、住以及工作组织生存需要主要包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。为使其得到这些因素而提供的手段。关系需要是指发展人际关系的需

24、要，主要通关系需要是指发展人际关系的需要，主要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到的满足。往得到的满足。成长需要是指个人自我发展和自我完善的需成长需要是指个人自我发展和自我完善的需要，主要通过发展个人的潜力和才能得到要，主要通过发展个人的潜力和才能得到满足。满足。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论28（三）麦克利兰的成就需要理论（三）麦克利兰的成就需要理论（1966） l基本观点：人有追求成就的欲望，工作若能给基本观点：人有追求成就的欲望，工作若能给人以发挥其才能的机会，或对人的能力提出挑人以发挥其才能的机会，或对人的能力提出

25、挑战，则工作本身就可以使人得到满足。换言之，战，则工作本身就可以使人得到满足。换言之，完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机他注重研究人的高层次需要与社会性的动机。 对成就的需要对成就的需要争取成功希望做得最好的需要。争取成功希望做得最好的需要。 对权力的需要对权力的需要影响或控制他人且不受他人控制影响或控制他人且不受他人控制 的需要。的需要。 对社交的需要对社交的需要建立友好亲密的人际关系的需要。建立友好亲密的人际关系的需要。三种基本的需要三种基本的需要2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论29

26、高成就需要高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征：的人渴望把事情做得更完美。特征： * *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树；有所建树； * *回避选择极度困难的目标；回避选择极度困难的目标； * *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。高权力需要高权力需要的人喜欢的人喜欢“承担责任承担责任”，喜欢竞争，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。性和地位取向的工作环境。高社交需要高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理

27、解。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论30管理人员和科技人员一般成就需要比较强管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以该理论用于他们比较有效，而管烈，所以该理论用于他们比较有效，而管理人员的权力需要一般要高于其他人员。理人员的权力需要一般要高于其他人员。人的需要可以通过培养来提高。人的需要可以通过培养来提高。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论31三种激励理论的对比关系三种激励理论的对比关系ERG理论并不强调需要层次的顺序理论并不强调需要层次的顺序多种需要可以同时并多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。存。不一定低

28、层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。需求层次理论ERG理论成就需要理论生理生存社交安全社交关系权力尊重成长成就自我实现2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论32（四）赫茨伯格的双因素论（四）赫茨伯格的双因素论l 工作与人性工作与人性（19661966） l1.1.理论要点理论要点l使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引

29、起，后因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素称为保健因素与激励因素。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论332.2.双因素论特点双因素论特点赫茨伯格认为传统的满意赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 传统观点传统观点满意满意不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素激励因素保

30、健因素保健因素2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论34导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就（1844个工作事件）个工作事件）（1753个工作事件）个工作事件）管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？管理中哪些因素是保健因素？哪些

31、因素是激励因素？2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论353.3.双因素理论的意义双因素理论的意义 工作安排工作安排让员工做自己喜欢的工作；让员工做自己喜欢的工作； 工作设计工作设计要考虑内容丰富化、趣味性和挑要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性；战性； 薪酬设计薪酬设计让让“奖金奖金”成为激励因素。成为激励因素。管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论36二、过程型激励理论二、过程型激励理论研究人们对其行为的选择性研究人们对其行为的选择性, ,即即: :激励是怎样产生的？激励是怎样产

32、生的？ 员工为什么会努力工作？员工为什么会努力工作？ 怎样才会使员工努力工作？怎样才会使员工努力工作？ l 期望理论期望理论; ;公平理论公平理论2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论37（一）弗鲁姆的期望理论（一）弗鲁姆的期望理论（19641964工作与激励工作与激励 ） 考察人们的行为动力行为动力与其所获得的最终奖酬奖酬之间的因果关系。 要点：要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力事件结果的吸引力（效价）（效价）和获得预期成果的可能性获得预期成果的可能性的大小（期望）。激励公式：激励力效价激励公式：激励力效价期望值期望值 2

33、022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论38这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人需求个人需求A AB BC CA AC C努力努力- -绩效的联系绩效的联系绩效绩效- -奖赏的联系奖赏的联系吸引力吸引力2022-4

34、-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论39（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论（19651965社会交换中的不公平社会交换中的不公平） 侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产生侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。积极性的影响。1.1.要点要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们酬的绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或自己以前的情况作比较，得出是容易同周围人或自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。否公平的结论。 公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会

35、公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的交往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。公平性。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论40 2.2.公平理论模型公平理论模型(1)(1)横向比较横向比较当事人当事人A A报酬报酬O OA A投入投入I IA A参照者参照者B报酬报酬OB投入投入IBOA OB IB IBOA OB IA IBOA OB IA IB（心理平衡）（心理平衡）公平公平不公平不公平 （亏）（亏）不公平不公平 （赚）（赚）A A同同B B比较比较 OA OB IA IB？2022-4-17组织行为学管理心理学群

36、体动力和激励理论41l（2 2）纵向比较）纵向比较 l纵向比较即把自己目前投入的努力与目前所获纵向比较即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。如下式所示：为公平。如下式所示： lOP/IP=OH/IH 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论42对比较结果的反应对比较结果的反应： 改变自己的投入（数量或质量）；改变自己的投入（数量或质量）；设法减少参照对象的收益或增加其投入；设法减少参照对象的收益或增加其投入；改变参照对

37、象改变参照对象心理自调整（比上不足，比下有余）；心理自调整（比上不足，比下有余）；发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。感到吃亏感到吃亏感到占了便宜感到占了便宜 受到激励受到激励增加付出；增加付出；认识歪曲认识歪曲重新估计自己的贡献；重新估计自己的贡献；把自己多得归为运气好。把自己多得归为运气好。感到公平时：没有不满。感到公平时：没有不满。 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论43进一步的分析：进一步的分析： 对公平的感觉一般是不对称的。即对对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃吃亏亏”比比“占便宜占便宜”更敏感。更敏

38、感。 当事人对公平的体验经常会出现较大的差当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要是对异。主要是对“付出付出”的了解不对称。的了解不对称。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论44在管理中的应用：在管理中的应用： 正确引导，改变认知正确引导，改变认知引导员工正确对待引导员工正确对待自己和他人；自己和他人； 增加工作的透明度；增加工作的透明度； 科学考评，合理奖励。科学考评，合理奖励。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论45三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 如何改造和转化人的行为，变消极为积极。如何改造和转化人的行为，变消极为积极。（一）斯金

39、纳的强化理论（美国（一）斯金纳的强化理论（美国19561956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。行为主体行为主体行为反应行为反应结果结果强化强化2022-4-17组织行为学管理心理学群体

40、动力和激励理论46强化（心理学术语）强化（心理学术语）指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。为的过程。 积极强化积极强化在积极行为发生以后，用物的或精神的在积极行为发生以后，用物的或精神的 鼓励来肯定这种行为，鼓励发扬该行为。鼓励来肯定这种行为，鼓励发扬该行为。消极强化消极强化对消极行为给予否定或惩罚。对消极行为给予否定或惩罚。逃避性学习逃避性学习员工为避免得到不愿得到的结果而自员工为避免得到不愿得到的结果而自 我改造行为。我改造行为。消失消失某种行为因连续得不到强化而逐渐减弱，以某种行为因连续得不到强化而逐渐

41、减弱，以 至最后消失。至最后消失。四种强化四种强化 强化方法强化方法 连续强化连续强化每次发生的行为都得到强化。每次发生的行为都得到强化。间歇强化间歇强化2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论47 注意事项：注意事项： 及时反馈、及时强化及时反馈、及时强化如表扬、批评、惩罚。如表扬、批评、惩罚。 注意分析奖酬的效果注意分析奖酬的效果不宜太频繁，方式要多样化。不宜太频繁，方式要多样化。 多用不定期奖励多用不定期奖励定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。 奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。 因人而异因人而异不同的人需求不同。不同的人需求

42、不同。间间歇歇强强化化间隔间隔固定固定可变可变固定固定可变可变比率比率月工资月工资年度奖金年度奖金如培训如培训提升提升计件工资计件工资奖金奖金不定期不定期检查检查2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论48（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）1.什么是挫折？什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情绪状态。挫折是客观存在的，但挫折感是时的情绪状态。挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的主观的。遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是挫折感。

43、不是挫折而是挫折感。利利它可以给人以教益，使人变得聪明起来，它可以给人以教益，使人变得聪明起来，它能使人奋发努力，在逆境中奋起；它能使人奋发努力，在逆境中奋起； 2.2.挫折的后果挫折的后果弊弊如果挫折太大或处理不当，可能使人们心如果挫折太大或处理不当，可能使人们心 里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不 振，甚至引起种种疾病。振，甚至引起种种疾病。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论493.3.挫折的差异性挫折的差异性 同一个人，对不同的挫折反应有差同一个人，对不同的挫折反应有差异异与受挫的动机有关。与受挫的动机有关。 同一挫折对不同的人

44、，主观的感受具同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异，与人的价值观、心理素质有有较大差异，与人的价值观、心理素质有关。关。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论50组织的管理方式组织的管理方式如把人看作是“经济人”？ “社会人”？组织的人群关系组织的人群关系纵向的和横向的关系，与企业文化、制度约束及激励制度有关。工作性质工作性质如是具有挑战性还是单调枯燥。其他其他工作压力、强迫加班、收入偏工作压力、强迫加班、收入偏低，低，等等。4.4.挫折的挫折的组织原因组织原因 2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论515.影响挫折容影响挫折容 忍力的因素忍力的因素

45、生理条件生理条件个人的身体状况、个人的身体状况、性格特征、当时的情绪状态、性格特征、当时的情绪状态、过去的经验与学习过去的经验与学习个人修养个人修养。对挫折的知觉判断对挫折的知觉判断与人的价与人的价值观念有关。值观念有关。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论526.6.对挫折的反应（心理自卫）对挫折的反应（心理自卫） 增强努力增强努力 重新解释重新解释重新解释目标，延期完成或调整目标；重新解释目标，延期完成或调整目标； 补偿补偿改为追求其他目标；改为追求其他目标； 升华升华变消极因素为积极进取的动力。变消极因素为积极进取的动力。建设性自卫建设性自卫2022-4-17组织行为

46、学管理心理学群体动力和激励理论53破坏性自卫破坏性自卫 愤怒愤怒直接攻击、转向攻击直接攻击、转向攻击；推诿推诿为自己辩解或归罪与别人；为自己辩解或归罪与别人；焦虑焦虑连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；逃避逃避逃避到安全的地方或幻想；逃避到安全的地方或幻想；攻击攻击无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；冷漠冷漠异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜 怒哀乐

47、（表现为得过且过、自暴自弃）；怒哀乐（表现为得过且过、自暴自弃）；固执固执固步自封，明知不对也一再重复；固步自封，明知不对也一再重复；退化退化盲目效忠、易受谣言影响、不能明辨是非等。盲目效忠、易受谣言影响、不能明辨是非等。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论547.7.挫折与管理挫折与管理预防挫折预防挫折 消除或减少产生挫折的原因消除或减少产生挫折的原因自然因素、社自然因素、社会因素；会因素； 改善人际关系改善人际关系； 改善管理制度和管理方式改善管理制度和管理方式； 开展心理咨询开展心理咨询2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论55正确对待受挫折的员工正

48、确对待受挫折的员工 采取宽容的态度采取宽容的态度对领导者来说，对受挫对领导者来说，对受挫折者的攻击行为应采取宽容的态度，给与理解折者的攻击行为应采取宽容的态度，给与理解和谅解，分清是非，耐心疏导；和谅解，分清是非，耐心疏导； 改善环境改善环境如果变环境气氛，调离等如果变环境气氛，调离等； 精神发泄精神发泄就是要创造一种环境，是受挫就是要创造一种环境，是受挫折的人可以自由表达他受压抑的情感。折的人可以自由表达他受压抑的情感。 建设积极的企业文化建设积极的企业文化 引导员工以积极的心态对待挫折。引导员工以积极的心态对待挫折。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论56四、综合型激励

49、理论四、综合型激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论1.1.激励模式激励模式 公平感公平感完成任务完成任务的能力的能力对任务的对任务的理解程度理解程度奖酬的效价奖酬的效价奖酬的期望值奖酬的期望值（概率）（概率）努力努力达成绩效达成绩效内在奖酬内在奖酬外在奖酬外在奖酬满意满意2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论57l2.2.启示启示l 对人的激励是一个十分复杂的问题；对人的激励是一个十分复杂的问题；l 任何激励理论都有适用的条件和局限性；任何激励理论都有适用的条件和局限性；l 现实问题越来越复杂。现实问题越来越复杂。2022-4-17组织行为学管理心理学群体

50、动力和激励理论58 第四节第四节 激励实务激励实务 任何一种激励理论都有它的科学性和合理性，也都有其特定的适用条件。激励是一项十分复杂的管理活动，既需要灵活性，也需要遵循一定的原则。1.激励要因人而异激励要因人而异弄清员工需求弄清员工需求整理归纳整理归纳制定激励措施。制定激励措施。2022-4-17组织行为学管理心理学群体动力和激励理论59v三类员工三类员工 主要需求主要需求激励因素激励因素老资格员老资格员工工 追求机会追求机会者者追求发展追求发展者者 安全性安全性 成就感成就感被下属尊重被下属尊重 挑战性工作挑战性工作参与高层管理参与高层管理 提高收入提高收入能力认可能力认可 薪金待遇薪金待