1、 关键岗位人才梯队建设方案关键岗位人才梯队建设方案标题标题总部人力资源部2020.8.30张人才盘点人才梯队建设的步骤目 录人才梯队建设的必要性总体思路盘点入库岗位资质标准入库标准设定培养计划制定出库标准设定评估出库待盘点群体后备人才库总体思路晋升管理人才库管理人才盘点新任管理干部年龄和司龄：经验补齐关键岗位人才年龄结构：是否较大关键岗位人才学历结构：是否较低各层管理干部备份情况：1-3名基层管理人员异动情况（晋升、离职）：司龄2-3年员工的主动离职率：对竞争对手的对比：定性描述人才梯队建设的必要性相关数据提供智力资本支持，确保组织可持续发展提供职业发展平台，建立有效激励机制个人素质得到提升清
2、晰职业发展方向组织方面个人方面人才梯队建设的必要性 出库出库后后 管理管理 出出库库 评估评估人才梯队建设的步骤 人才培人才培 养实施养实施 人才培养人才培养 计划制定计划制定 入库人入库人 员访谈员访谈入库入库人人员员确定确定n标准制定n人员评议n访谈目的n访谈方式n培养内容来源n培养方式n按照培养计划推进，根据实际情况进行必要调整n标准制定n岗位资质标准检核n后备人才梯队建设管理办法n访谈以关注入库人员确定必备条件1、入职满2年及以上的正式员工；2、本科及以上学历；3、发展意愿强烈；优先进入条件1、年度绩效考核结果优秀（A）；2、获得内部客户或外部客户的好评；3、乐于承担本岗位职责外的部分
3、工作，并能认真达到良好工作效果；不得进入情况1、有两个季度的绩效考核结果为D（待改进）；2、因自身工作失误受到公司处罚；标准制定详参后备人才评选管理办法入库人员确定人员评议1：岗位资质标准的建立方法说明：1、附件PPT中的胜任素质模型等同于岗位资质标准；2、附件PPT提供的方法仅供参考，各经营单元可根据自己的实际情况进行相应调整。入库人员确定人员评议2：岗位资质标准示例资质资质定义定义一级一级二级二级三级三级四级四级学习学习能力能力能快速掌握与工作或个人发展相关联的各方面的知识、经验和技能，迅速加以运用；知识面广博，经验丰富，专业领域精深。展示知识深度：展示知识深度：（1）运用专业知识与经验实
4、现近期目标、解决问题；（2）与专业知识保持同步发展。保持专业知识的流通：保持专业知识的流通：（1）了解专业领域的最新发展情况并思考运用方法；（2）运用技术/专业经验证实项目是否可实现；（3）运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽；（4）有自省总结的要求。展示知识面宽度：展示知识面宽度：（1）充当团体或团体以外的资深人士或专家；（2）利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率；（3）寻找能利用专业知识促进项目发展的人，知识共享。增强外部意识：增强外部意识：（1）充当起最新技术的倡导者、参与者以及传教士的角色；（2）抓住机会了解外部公司的技术/进展，定期公布前沿性课题。沟通沟
5、通能力能力具有效接收和交流信息，寻找、获得、组织信息以及一般情况下分析问题和解决问题的能力,与他人进行有效、默契合作和信息传递的能力。准确表达：准确表达：（1）能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨；（2）能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。高效沟通：高效沟通：（1）在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈；（2）表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。注重技巧：注重技巧：（1）通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点；（2）在表达时有意识地用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。设计策略：设计策略：（1）预见到他人的需
6、要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略；（2）对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。高效高效行动行动力力在战略制定完成后，为实现目标采取的手段和方法，以及所体现出来的能力和精神；是通过提出、分析和解决问题来实现目标的行为体系，决定目标实现的速度和效果。理解、操作：理解、操作：（1）对组织战略、组织结构等有深刻的认识，能够迅速把握事情的关键；（2）重视可操作性，具备将笼统的、甚至模糊的意向性目标转化成具体可操作的方案计划。组织、推进：组织、推进：（1）高效组织各类资源，对工作进行分工；（2）善于预见障碍并制定和实施克服障碍的计划；（3）善于运用数据
7、等有力事实鼓动他人的工作热情，将工作朝前推进，如期完成。工作成效：工作成效：（1）合理安排时间与资源，确保在规定时限内以较低投入高质量地完成任务。跟进落实：跟进落实：（1）在计划实施过程中，进行适当监控和指导；（2）具体落实责任，对方案计划的执行效果进行跟踪、反馈、总结和改进。某地产公司基层管理人某地产公司基层管理人员岗位资质标准（部分）员岗位资质标准（部分）入库人员确定人员评议3：岗位资质测量*岗位资质标准分*员工在岗位资质模型上的得分结合360度测评，员工得分为不同评分者评分的平均分，员工得分与岗位资质标准（人为设定）分的差距可作为入库人员确定的一个依据。入库人员确定入库人员确定程序确定入
8、库人员的其他辅导方法入库人员资格初审1待备份职务及人数确定2入库人员名单拟定3领导审核4公示51、九格图法2、问卷调查法3、领导提名法人员访谈访谈方式由入库人员的间接领导实施，一对一进行访谈目的1、明确入库的意义，强化后备人才的身份；2、了解入库人员优劣势、状态、发展预期、能力短板、适合的培养方式等；3、解疑答惑；人才培养计划制定-1*岗位资质标准分*员工在岗位资质模型上的得分根据得分差距，该员工的培养重点应该是团队领导和卓越运营两项。培养内容来源1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据；3、梯队人员自身专业提升需求，
9、自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证；4、公司内部举办的各类专业序列培训课程。人才培养计划制定-2培养方式课堂培训学习+交流探讨+工作历练+工作案例发表+内部兼职+工作总结和学习心得TACT人才人才培养体系培养体系教育培训教育培训（TrainingTraining）个人提高个人提高（self-Ariseself-Arise）导师辅导导师辅导（CoachingCoaching）行动学习行动学习（Task assignmentTask assignment）人才培养实施知识知识与技与技能点能点人才人才培养培养计划计划培训课程培训课程确定师资确定师资培训教材培训教材需需求求分分析析培培养养实实施
10、施培培养养评评估估对后备对后备人才进人才进行评价行评价培培训训方方式式后备人才后备人才培养体系培养体系培训管培训管理体系理体系导师导师辅导辅导辅导内容辅导内容辅导形式辅导形式出库评估后备人才库（第二梯队）出库出库评估评估不合格（回炉） 合格（出库）后备人才库（第一梯队）后备人才后备人才管理管理晋升管理晋升管理比较后备人才在岗位资质模型中的得分和标准分，根据设定的标准，判断是出库、回炉还是淘汰。不合格（淘汰）出库评估评估内容： 培养期表现 培训 内容 掌握 工作态度工作能力评估评估内容内容 绩效考核 笔试 测验 答辩实操考试评估评估方式方式评估方式：出库后管理后备人才库（第二梯队）出库出库评估评估不合格合格后备人才库（第一梯队）后备人才后备人才管理管理晋升管理晋升管理详参关键岗位后备人才库建设管理办法出库后管理做好待命人员的“关注性”和“锻炼性”管理工作，如定期组织间接领导进行关注性访谈和日常工作辅导，结合经营单元实际设置挂职锻炼岗位等淘汰出淘汰出库人员库人员出库待出库待命人员命人员做好解释和引导工作，鼓励继续参加后备人才申报，以免挫伤工作积极性；保留后备人才身份一年，直接参加下一年度的后备人才培养，第二年如未能以优秀等级出库，予以淘汰。合格合格人员人员THE END
