1、公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材主编 方振邦 副主编 徐东华 唐 健公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材第四章CHAPTER 4公共部门职位管理公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材01职位管理概述02公共部门职位设计03公共部门职位分析04公共部门职位分类目录CONTENTS公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公
2、共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材职位管理的相关概念公共部门职位设计的方法公共部门职位分析的程序与方法职位说明书的编写公共部门的职位分类重点问题公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材职位管理概述PARTPART4.14.1公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.1 基本概念 职位（job）。职位是指组织成员所承担的一系列工作职责和任务的集合，是组织最基本的构成单位。职位是职位分类的最基本元素，它具有如下特点：职位是以 “事”为
3、中心而设置的，不因人设置。即先有职位，后有相应的公务人员。当缺乏合适的公务人员时，会出现 “职位空缺”现象。职位的数量是有限的，其数量是由组织机构的职能、工作量、经费等因素决定的。根据这些因素所决定的职位数量，即为该组织机构的编制。职位具有相对稳定性。同一职位在不同时间可由不同的人担任，不随公务人员的去留而变动。职位的确定必须依据一定的标准，包括职位名称、工作内容、具体责任、任职条件等。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.1 基本概念 岗位（position）。岗位是相对于职位而言的，是对职位的进一步细化。职位是一
4、个相对较大的概念，只要大多数职责是相同的就可以统称为一个职位；而岗位是相对较小的概念，会关注到职责上细微的差异性。如在一个研究室可能设有两个研究员的岗位，一个单位也可能设置多个会计的岗位。在实际管理中，如果组织对管理精细化要求比较高，就需要管理到岗位，如果精细化要求不高，则管理到职位即可。另外，在我国的公共部门人力资源管理中，“职位”一词主要用于行政机关的管理， “岗位”一词主要用于事业单位的管理。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.1 基本概念 职系（series）。职系是指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度
5、不同的一系列职位集合。例如，人事行政、社会管理行政、财税行政、保险行政等均属于不同的职系。职系又称为职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。 职组（group）。职组又称为职群、职类，是指工作性质相近的若干职系的集合。例如，人事行政与社会管理行政可以合并成普通行政职组；财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。职组是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.1 基本概念 职级（class）。职级是在职组的基础上进行切分的，通常情况下虽然很多职位在一个职组中，但是职位之间
6、对组织的贡献程度、工作产出的专业性深度、对任职者要求的技能等都存在较大的差异性，因此要把同一职组中的职位按照贡献程度、专业程度、任职要求等进行细分。比如，管理类可以分成主管、经理、总监职级，研发类可以分成初级工程师、工程师、高级工程师等。职级是职业通道设计的基础。 职等（grade）。职等是指不同职系之间，职责大小、难易程度和任职资格充分相似的职位的集合。例如，讲师、工程师、实验师、会计师、经济师分别属于不同的职系，但都是中级职称，属于同一职等。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.2 公共部门职位管理的主要内容与意
7、义1. 公共部门职位管理的主要内容 公共部门的职位管理是以公共部门中的职位为对象，对职位设置、职位分析、职位描述、职位影响、职位监控、职位评估等一系列活动的管理过程。 明确组织或机构的工作任务或工作目标，充分考虑财力、人力的制约，对工作内容、工作职能和关系等进行科学设计，确定完成工作任务所需的职位或岗位总量、职责、结构比例。在此基础上进行工作分析。职位调查与工作设计公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.2 公共部门职位管理的主要内容与意义1. 公共部门职位管理的主要内容 全面了解、获取与工作相关的详细信息，以确定工作
8、性质、结构、要求等。在工作分析的基础上，撰写职位说明书。工作分析 对组织的职能、结构进行分析，分解职能任务、业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位的职类、职级、职等。分类设置公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.1.2 公共部门职位管理的主要内容与意义2. 公共部门职位管理的意义 职位管理是公共部门人力资源管理的基础。人力资源管理体系中的许多重要内容，如人力资源管理规划、薪酬制度设计、招聘甄选、绩效管理、培训开发、职业生涯规划等，都要以职位的科学管理为前提，或者必须在职位的科学管理的基
9、础上才能顺利开展。职位分析与管理是公共部门人力资源管理的起点。实行职位管理能够明确公共部门绩效管理的标准。实行职位管理为公共部门人员培训提供依据。实行职位管理有利于提高公共部门的行政效率。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门职位设计PARTPART4.24.2公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.1 公共部门职位设计的含义 公共部门职位设计是指为了达到公共部门的组织目标，合理有效地处理人与工作的关系，而对某一特定职位要求任职者完成的工作任
10、务以及完成方式进行界定的过程。它是对工作进行的周密、有目的的计划安排，既要考虑员工具体素质、能力等各个方面因素，也要考虑管理方式、工作条件与环境、政策机制等因素。 职位设计与职位分析不同。职位分析主要是对员工当前所从事的工作进行研究，并界定成功完成工作所必须履行的职责和达到的要求，而职位设计关注对工作的精心安排，以激发员工的工作动机、提高员工的满意度，以及提升员工的绩效。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.1 公共部门职位设计的含义 职位设计有利于克服工作倦怠。工作倦怠是对工作产生厌倦并表现为行为怠慢，用来描述职业
11、领域中个体出现的一系列负面的心理症状。工作倦怠的三种主要表现形式一是情绪衰竭，个人感觉工作压力非常大，工作缺乏动力；二是玩世不恭，刻意与同工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心，总是被动地完成自己分内的工作；三是成就感低落，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献等。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法1. 工作专门化 工作专门化是通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序（如图4-1所示）。员工通过操作单一的工作内容或
12、程序，增加了熟练程度，从而达到提高工作效率的目的。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法1. 工作专门化 工作专门化通过严格区分工作，让每位员工以最有效的方式只从事一种工作活动，从而避免了传统生产方式中许多无效的行为；通过分工明晰的原则，让员工依据明晰的权责利关系来从事程序化的工作，从而避免了工作中的盲目状态与事事都要请示；通过专业化的分工，让员工长期专注于某一领域内的工作，不仅有利于员工提高技能与创新力，还有利于组织开展员工甄选与培训工作，从而在一定程度上避免了资源的浪费。但是，进入20世
13、纪60年代以后，随着管理实践的发展，工作专门化带来的负面效应也逐渐显现出来。 尤其是在某些工作领域出现了转折点：由工作专门化带来的员工非经济性 （表现为厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量，缺勤率和人员流失率上升等）产生的负面影响超过了经济性带来的优势。为了避免工作专门化带来的负面影响，人们开始探求更适用的工作设计方法。在这种情况下，工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等新的方法应运而生。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法2. 工作轮换 工作轮换是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个职位
14、换到另一个职位。工作轮换通常是指横向的轮换，即在同一水平上工作的变化（如图4-2所示）。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法2. 工作轮换 工作轮换并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，因此是一项成本较低的组织内部调整和变动。 对员工而言，与日复一日地重复同样的工作相比，工作轮换更能使员工对工作保持兴趣和新鲜感，并且可以使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手，增强员工的工作适应能力，进而满足他们职业选择与成长的需要，激励他们做出更大的努力。
15、 对组织而言，工作轮换可以激发组织活力、储备多样化的人才、增强部门间协作，进而促进组织发展。工作轮换的优点公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法2. 工作轮换 首先，它会增加培训成本，临时导致生产率的下降； 其次，如果轮换次数过于频繁，会导致员工工作稳定性变差，进而不利于提高忠诚度； 最后，它有赖于完善的工作轮换流程设计、绩效评价体系等，否则将难以发挥正常的效用。工作轮换的缺点公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.
16、2 公共部门职位设计的方法3. 工作扩大化 工作扩大化是增加员工工作任务的数量或变化性，是工作任务的水平扩展 （如图4-3所示）。工作扩大化扩大了工作范围，让员工有更多的工作可做，如果说过去做一种工作，现在扩大为做多种工作。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法4. 工作丰富化 工作丰富化是对工作内容和责任层次的改变，是指对工作内容的纵向扩展和对工作责任的垂直深化，旨在向员工提供更具挑战性的工作。 工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作责任的垂直深化，以丰富
17、工作的内容。 实施工作丰富化，应该增加对员工的工作要求、赋予员工更多的责任和自主权、不断和员工进行沟通反馈以及对员工进行相应的培训等。 工作丰富化使得员工在完成工作的过程中，获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展，它能够增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.2 公共部门职位设计的方法4. 工作丰富化 工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一性的工作设计方法相比，虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却能够提高对员工的激励水平和员工的工作满意程度，
18、进而提升员工生产效率与产品质量，并降低员工离职率和缺勤率等。当然，工作丰富化也存在设计成本高、遭遇阻力多等缺陷，这要求组织审时度势，谨慎推行。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型 工作特征模型，也称作五因子工作特征理论，是由哈佛大学教授理查德哈克曼等管理学家提出并加以完善的较为流行的工作设计理论之一。工作特征模型是工作丰富化的核心，认为可以把一个工作按照其与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此创造出高水平的心理状态和工作成果。工作特
19、征模型提供了这样一种框架：它确定了五种工作特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响 （如图4-4所示）。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型 任何工作都可以从几个核心维度进行描述，称为核心工作特征。它们分别是：工作多样性 工作中要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度。工作完整性 工作中要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。工作重
20、要性 工作中要求完成的具有重要意义的任务的程度。工作自主性 工作给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面实质性自由、独立和自主的程度。绩效反馈 个人为从事职务所要求的工作活动所需要获得的关于其绩效信息的直接的、清晰的程度。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型 其中，前三个维度 （工作多样性、工作完整性和工作重要性）共同创造出有意义的工作。拥有自主性的工作则会给任职者带来一种对工作结果的责任感，而如果能提供绩效反馈，员工就会知道他所进行的工作效果如何。核心工作特征可以综合为一项单一的指标
21、 激励潜力得分，其计算公式为：公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型 工作特征模型指出，工作越是具备多样性、完整性和重要性这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就越强，而旷工和辞职的可能性就越小。同时，核心工作特征与结果度量之间的关系，会受到个人成长需要强度 （员工对自尊和自我实现的需要强度）的调节。面对核心维度特征高的工作，具有高度成长需要的员工，会比那些具有低度成长需要的员工做出更为积极的反应。 工作特征模型为管理者从事工作设计提供了具体的指导，说明了工作设计中的一些变化可能导致这五个核心工作特征的
22、改善，可以推导出如下建议。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型 管理者应将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，这将使工作多样性和工作完整性得到提高。工作组合 管理者应当将任务设计成完整的、具有同一性的、有意义的工作，这可以使员工产生这项工作 “归属于我”的感觉，鼓励员工将他们的工作视为意义重大的，而不是无关紧要甚至是令人生厌的。形成自然的工作单位公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.2.3 工作特征模型
23、 客户是员工所做出的业务或服务的使用者，可能的话管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系，这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。建立起客户联系 纵向扩展工作可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权，它将使一项工作的 “作业”与 “控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。纵向的工作负荷 通过加强反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效是改善了、降低了还是保持在一定水平上。开放的反馈渠道公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门职位分析PARTPART4.3
24、4.3公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述1. 公共部门职位分析的含义 公共部门职位分析是指收集公共部门每一个职位所包含的具体信息，全面、系统地描述和记载工作内容及有关因素，并指明担任这一职位的工作人员所需要的知识和能力等任职资格条件的过程。职位分析是人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程。我们可以通过职位分析界定某一职位与其他职位的差异；通过职位分析得到的信息可以被用来制作职位说明书。具体来说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用个 和个 加以概括。公共部
25、门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述1. 公共部门职位分析的含义WhoWhatWhomWhyWhenWhereHowHow much公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述1. 公共部门职位分析的含义 通过职位分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要问题： 这一问题与职位的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。“某职位应该做什么” 这
26、一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。“什么样的人来做最适合”公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述2. 公共部门职位分析的基本术语 行动（action）。行动也称工作要素，是指工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。例如，打字员打印一份文件就包括接通电源、打开电脑、输入字符、打印、校对、修改、打印修改稿等工作要素。 任务（task）。任务也称工作任务，是指达到某一工作目的的工作要素集合。例如，打字员打印一封英文信就是一
27、项任务。 职责（responsibility）。职责也称工作职责或工作责任，是指一项或多项相互联系的任务集合。例如：打字、校对、简单维修机器等一系列任务。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述2. 公共部门职位分析的基本术语 职位（job）。如前所述，职位是指工作职责和任务的集合。职位种类和数量一般与组织规模成正比。例如，从横向上看，高校中的职位一般分为教学科研类、行政管理类、工勤类等。 职业（occupation）。职业是指在不同时期、不同组织中，工作要求或职责相近或相当的职位集合。例如，教
28、师、秘书、会计等都是职业。 职业生涯（career）。职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。例如，某人刚参加工作时是学校的老师，后来去了政府机关担任公务员，最后又到公司担任经理，那么老师、公务员、经理就构成了这个人的职业生涯。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述3. 公共部门职位分析的意义职位分析是公共部门人力资源管理的基础。职位分析有助于实施公共部门战略管理。职位分析有助于公共部门明确员工职责。职位分析有助于增强公共管理的协同效应。公共部门人力资源管理概论公共部门人
29、力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述3. 公共部门职位分析的意义 为了更加直观地了解职位分析这一基础职能，我们用一个系统模型表示它 。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.1 公共部门职位分析概述4. 公共部门职位分析的原则对工作活动是分析而不是罗列。针对的对象是职位而不是人。分析要以当前工作为依据。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.2 公共部门职位分析的程序和职位说
30、明书的编写1. 职位分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段确定职位分析的目的成立职位分析小组对职位分析人员进行培训做好其他必要准备设计调查方案收集工作的背景资料收集需要被分析工作的相关信息整理资料审查资料分析资料编写职位说明书总结整个职位分析过程将职位分析的结果运用于人力资源管理以及组织管理的相关方面公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.2 公共部门职位分析的程序和职位说明书的编写1. 职位分析的程序 职位分析中需要收集的信息主要包括以下几类：工作活动工作中的人的活动在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用
31、品与工作有关的有形和无形因素工作绩效的信息工作的背景条件工作对人的要求公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.2 公共部门职位分析的程序和职位说明书的编写2. 职位说明书的编写职位说明书职位描述职位标识职位概要履行职责绩效标准工作关系使用设备工作环境和工作条件职位规范任职资格其他信息公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门职位分析的方法职位分析方法定性方法观察法访谈法问卷调查法关键事件法工作日志法工作实践法定量方法美国公务员委员会职
32、位分析法美国劳工部职位分析方法职能性职位分析法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门职位分析的方法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门职位分析的方法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门职位分析的方法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门
33、职位分析的方法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.3.3 公共部门职位分析的方法公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材公共部门职位分类PARTPART4.44.4公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材 人事分类是指按照一定标准 （如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素等）对国家公务人员或职位划分类别、设立等级进行管理的人事行政活动。 根据人事分类的对象人员或职位不同，人事分
34、类制度分为两种： 一种是对从事公务的人员进行分类，简称 “人员分类”； 一种是对人员所从事的工作 （职位）进行分类，简称 “工作分类”。 以人员分类为主的分类制度称为 “品位分类”；以工作分类为主的分类制度称为 “职位分类”。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.1 公共部门职位分类的形成、概念与特点1. 品位分类 品位分类是以工作人员的个人条件，即地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。 第一，它是以 “人”为中心的分类体系，其对象是人格化的职务等级以及人所具有
35、的其他资格条件； 第二，分类和分等相互交织，即分类实际上同职务、级别的分等同时进行； 第三，它注重 “通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能，人员的流动受所学专业及以往工作性质的限制较少； 第四，官位和等级职位可以分离，即官等是任职者的固有身份，可以随人走，和所在职位不强求一致，薪酬水平取决于官等而不是所从事的工作。品位分类的突出特点公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.1 公共部门职位分类的形成、概念与特点2. 职位分类 职位分类又称工作分类，是指将政府、企事业单位中所有的职位，从横向上按其工作（业
36、务）性质划分为若干职组和职系，从纵向上按其工作责任大小、难易程度、任职者应具有的教育程度和技能水平高低等划分为若干职级和职等的工作过程。职位分类是在工作分析的基础之上进行的，其结果是将所有的职位划分为若干职组、职系、职级和职等，进而作为选拔、任用、培训、考核、奖惩、升迁、调动以及确定薪金等人力资源管理活动的基础，促使组织对人力资源实施科学化、制度化和规范化管理。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.1 公共部门职位分类的形成、概念与特点2. 职位分类 第一，它是以 “事”为中心的分类体系，即事在人先，强调职位的责任及
37、所需的资格条件； 第二，它注重 “专才”，人员的任职流动一般在同一职系及职组范围内进行，跨职组、跨部门流动较少； 第三，职位分类重视工作和责任，以职定薪，同工同酬，待遇随着工作和责任的加重而提高，不同于品位分类重视 “名分”，只要 “名分”提高待遇便增加； 第四，实行严格的功绩制，绩效考核的结果是人员选拔、晋升与奖惩的主要依据。职位分类的特点公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围1. 公共部门职位分类的原则 公共部门进行职位分类，应该把它放在整个公共系统中统筹考虑，
38、从总体上确定组织应设置什么样的职位。系统原则 高效的管理必须在组织战略总体规划下明确分工，在分工基础上进行有效整合。战略驱动原则公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围1. 公共部门职位分类的原则 职位的数量应按最低职位数量原则来确定，以使组织的职位数量限制在有效完成任务所需职位的最低数。最低职位数量原则 职位分类作为一个系统，必须具有一定的适应性，即通过自我调节、自我完善来适应外部环境变化，并与其保持相对平衡。动态有序原则公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理
39、概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围2. 公共部门职位分类的程序拟订职位分类实施计划实施职位调查进行工作分析开展职位评价职位归级制定各种职务分类的法规，公布实施办理职位归级职位动态调整公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围3. 公共部门职位分类的主要作用为建立合理的薪酬制度奠定基础。为公职人员的考选任用提供了客观标准和统一的程序。为每一职位建立了具体、客观的分析和评估标准，有利于
40、公职人员的考绩和培训。通过责权利的统一，有利于提高公共部门的工作效率。有利于控制编制规模、节约行政经费支出。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.2 公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围4. 公共部门职位分类的适用范围 由于职位分类管理程序烦琐复杂，需要大量的人力、物力投入，直接限制了职位分类制度的推广和应用。从各国情况看，并不是实行了公务员制度的国家都推行了职位分类，而且即使实行了职位分类制度的国家也并非全部公务员都实行职位分类，如美国有一部分公务员就未实行职位分类。职位分类本身不是目的，而只是人事管理
41、的一种科学方法。从相关国家的经验看，职位分类在适用范围上，较适用于专业性较强的工作和职务，而对高级行政职务、秘密性职务、临时性职务和通用性较强的职位，则不太适用。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴 “适才适用”与 “适才适遇”是职位分类的两大基本理念，有关职位分类的具体制度设计都是围绕其展开的。 “适才适用”即 “专才专用”，就是建立符合政府工作人员专业化发展的职业发展渠道，或者沿着职务的级别阶梯晋升，或者沿着职务序列的阶梯晋升，或者同时沿着两条阶梯晋升。 “适才适遇”即
42、“同工同酬”，就是要设计合理的工资保险福利制度。随着职务分类制度程序烦琐等弊端的逐步显现，为了改变职务分类的制度形式， 有些国家与地区开始尝试简化职务分类制度、融合品位分类的合理因素，以便更好地做到“适才适用”与 “适才适遇”。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴1. 美国公务员职位分类 1883年，美国制定了 彭德尔顿法，将全部公职人员划分为两大类：一类为事务人员；一类为政务人员。这种分类，被称为管辖分类，还不是正式的职位分类。但它标志着公务员制度法制化进程向前迈进了一大步
43、。 1923年，美国国会制定了 联邦政府职位分类法，把联邦公务员划分为5类 、44个职等。随着工种增加和职务越分越细，1931年又改划为7类、81个职等。 1949年，美国国会通过新的 职位分类法，以更科学、更严谨的新分类法代替了旧的分类法，职位从7类并为2大类，即一般行政类和技艺保管类。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴1. 美国公务员职位分类 1976年底正式实施因素评价制度。 1978年，美国国会通过了 文官制度改革法，开始逐渐重视人的因素以及公务员管理中的激励因素。
44、 为解决美国公务员职位分类中存在的突出问题，2008年2月，美国人事管理办公室公布了 职位分类手册，对现有的职位分类标准进行了调整，对每个职系重新做出了归类和定义。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴2. 法国公务员职位分类 法国公务员在法律上分为国家公务员、地方公务员和医护公务员，包括中央政府和地方政府各机关部门从事行政管理事务的常任工作人员、外交人员、教师、医务人员等。第二次世界大战后，法国以职位分类代替品位分类，公务员职位由高到低分为 、四个类别。 类主要是高级公务员，
45、承担拟订政策、起草法规、组织管理等工作，类公务员必须具有正式的高等教育毕业文凭。 类为中级公务员，具体负责执行法律、法令和上级命令，在 类公务员的领导下工作，类公务员必须持有初级高等教育 （相当于我国的大专）或高中教育文凭。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴2. 法国公务员职位分类 类为初级公务员，承担具体工作，在 、类公务员领导下负责执行法规、实施具体方案，类公务员至少持有初中毕业文凭并经过特定的职业教育，具体包括打字员、助手、办事员、邮递员、技术工作人员等。 类为低级公
46、务员，承担非专业性的最简单性质的工作 （如勤杂事务），初中或小学毕业文凭即可，包括一些非专业性的人员，如办公室值班人员、行政部门勤务等。 每个类别按职务内容、选用方法、专业性质和晋升途径分为若干职类。每个职类按工作轻重、难易程度和责任大小分为若干等级。等级内又划分出不同级别的职位。各种职位的标准、责任和报酬有明确规定，为公务员的招收、考核、晋升、工资福利、退休以及编制预算等提供了客观依据。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴3. 日本公务员职位分类 日本公务员系列中，自总理大
47、臣至一般职员，包括决策阶层、管理阶层、监督阶层、执行阶层、劳务阶层等各个级别的公务员，构成一个范围十分广泛的公务员群体。 由于日本中央政权和地方政权分权，因而有国家公务员和地方公务员之别。在国家公务员和地方公务员中，还有一般职公务员和特别职公务员之别。一般职公务员按其职务性质分为16类。此外，在中央或地方政府经营的企业中工作的人员也称为公务员，如日本邮政、印刷、造币、林业等部门的工作人员。这样，职位分类在横向上包括中央和地方各个职类的公务员，在纵向上包括中央和地方各个职种、职级的公务员，从而构成一个合理的职位体系。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公
48、共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴3. 日本公务员职位分类 根据 一般职公务员工资法的规定，每一类别的公务员对应一种特定的工资表。在科学设置职务、强调职务的专业知识和技能后，公务员的分类演化为工资表的分类。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴4. 中国香港地区 香港公务员制度是在英国文官制度的基础上建立起来的。香港特别行政区政府于2002年7月开始实行主要官员问责制改革后，特区政府最高层的官员，包括政务司司长、财政司司长和律政司司长，
49、以及所有政策局局长，不是公务员，而是以合约方式聘用的实行“问责制”的主要官员。截至2017年3月，香港特区公务员实际总数为近17万人。 香港公务员划分为七个职系：政务职系、行政主任职系、法定语文主任职系、即时传译主任职系、缮校员职系、训练主任职系、文书及秘书职系公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴5. 中国台湾地区 台湾地区公务人员的职系，是指一系列工作性质及所需学识相似的职务，而工作性质相近的职系又构成了不同的职组。根据台湾地区2011年10月31日修正发布的 职组暨职系名
50、称一览表，公务人员共有43个职组，96个职系，分为行政类和技术类两大类别。 台湾地区公务员的职务等级由 “官等”和 “职等”两条线组成。所谓官等，是指公务人员任命层次及所需基本资格条件范围的区分。所谓职等，是指职责程度及所需资格条件的区分。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公共组织与人力资源管理系列教材公共组织与人力资源管理系列教材4.4.3 发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴6. 借鉴启示统筹考虑公共部门完整的职业发展体系。建立相对完善的法律 （法规）体系。适当吸收品位分类制的合理因素。不断强化中央政府顶层设计等宏观管理职能。公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论公
