1、培训与职业生涯管理培训与职业生涯管理西北工业大学管理学院2009.4培训开发体系与企业战略培训开发体系与企业战略p 两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求p 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责p 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估培训开发系统三阶段管理模式培训开发系统三阶段管理模式需求分析与计划拟定需求分析与计划拟定实施与过程控制实施与过程控制评估与反馈评估与反馈培训需求分析培训需求分析v 为什么培训(why)v 培训什么(what)v 培训谁(whom)确定培训目标制订培训计划培训准备培训准
2、备v 谁培训(who)v 在哪里培训 (where)v 培训的时间(when)培训实施 (how)根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈确定评估 标准过程控制培训需求分析培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划v评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度v通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件v进行培训需求调查具具 体体 方方 法法 举举
3、例例设定培训目标设定培训目标例如例如p知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么p行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么p结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标知识目标：什么是人力资源管理行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训设计培训设计p设计培训内容p选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演p实施培训职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋
4、升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它培训培训与发展培训与发展高 层中 层基 层新员工OJTOff JT自我开发培训体系培训体系知识、技能知识、技能课堂教育电子辅助系统多选择方式按类培训按需培训及时培训组织化个人化及时性期待性需需求求控制控制多选择培训多选择培训传统培训传统培训电子辅助系统电子辅助系统方式途径方式途径培训质量指标培训质量指标企
5、业文化认同与变革期待完整的实施计划与措施领导层的全力支持员工的积极参与知识与技能的实际应用持续可靠的质量保证培训质量评估类别培训质量评估类别第一级：被培训者反馈-REACTION第二级：学习内容掌握-LEARNING第三级：学以致用程度-BEHAVIOR第四级：培训成效分析-RESULTS培训质量与评估培训质量与评估p人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。p我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 美摩托罗拉公司p培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培
6、训对象作为顾客，并为其提供优质服务。从人口大国走向人才强国从人口大国走向人才强国u“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。u我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。人力资源开发人力资源开发: :最赚钱行业最赚钱行业p越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。p有数据显示， 企业每投入人力资源
7、一元钱， 所得回报就是50元。p企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。p知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。p重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入人力资本投入p惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。p人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；p指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报;p如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 企业之道第一是培养人才。一个天才的企企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和
8、训练摆业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。会对培训置若罔闻。 松下幸之助松下幸之助企业生存、发展与培训企业生存、发展与培训u人人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。u企业企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。u地区地区
9、，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久企业能活多久u人的极限寿命-150岁u人的平均寿命-70岁u寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁u英国的300年的企业俱乐部u企业寿命-推算为100多岁u欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁u美国企业-每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4%u世界500强企业-平均寿命40-50年u中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁u中国民营企业-平均寿命为2.9岁企业长寿靠什么企业长寿靠什么u环境生态的适应机制u严格精密的
10、制度机制u同心同德的文化机制u追求理想的愿景机制u持续不断的创新机制u财务稳健的预警机制u自我超越的成长机制有效培训有效培训 Effective Training过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！Employees should have five CsEmployees should have five CsuConfidence 信心信心uCompetence 能力能力uCommunication 沟通沟通uCreation 创造创造uCooperation 合作合作培训与开发培训与开发u学习型组织学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培
11、训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资战略性的投资，而不是一种预算成本。u培训培训是对人进行的一种投资投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。培训的使命培训的使命+人力资源资源管理学家人力资源资源管理学家O.Gleen stahlO.Gleen stahl认为培训的使命是：认为培训的使命是：引导新员工引导新员工 (Induction and Orientation)(Induction and Orientation)改善绩效改善绩效 (Performance Improvement)(Performance
12、Improvement)提升员工价值提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)(Broadening Staff Usefulness)开发高层领导技能开发高层领导技能 (Developing Top Leadership Skills)(Developing Top Leadership Skills)培训的使命培训的使命+培训的使命应着眼于：培训的使命应着眼于：学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展培训与开发的区别培训与开发的区别 培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。培训的目的是使培训对象获
13、得目前工作所需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标于更长期的目标现代培训与传统培训的区别现代培训与传统培训的区别东西方培训观的区别东西方培训观的区别公司战略公司战略 经营发展规划经营发展规划 沟通沟通 部门培训计划部门培训计划 反馈反馈 个人培训计划个人培训计划 培训提供培训提供需求分析需求分析 评估评估 计划与设计计划与设计 培训方法培训方法 进行培训进行培训 开发培训材料开发培训材料培训环培训环v文化差异的文化差异的3 3因素：因素：人们个性发挥程度；人们个性发挥程度；尊重权威的程度；喜欢还是
14、厌恶变化无尊重权威的程度；喜欢还是厌恶变化无常。常。荷兰荷兰 霍夫斯泰德霍夫斯泰德v在德国，在德国，除非获得允许，否则什么事情除非获得允许，否则什么事情都不准做；都不准做；在英国，在英国，除非受到禁止，否除非受到禁止，否则什么事都准做；则什么事都准做；在法国，在法国，即使受到禁即使受到禁止，什么事也准做。止，什么事也准做。总经理培训的主要内容总经理培训的主要内容 领导艺术领导艺术 制定战略决策制定战略决策 时间管理时间管理 管理过程的改进管理过程的改进 管理的转变管理的转变 创造性思维创造性思维 绩效管理绩效管理 沟通的技巧沟通的技巧经理层培训的主要内容经理层培训的主要内容目标设置和管理目标设
15、置和管理沟通技巧沟通技巧项目管理项目管理指导技术指导技术企业文化企业文化问题的解决与作决定问题的解决与作决定时间管理时间管理绩效评估绩效评估创造性思维创造性思维主管层培训的主要内容主管层培训的主要内容 现场管理技术现场管理技术 目标设置管理目标设置管理 沟通技巧沟通技巧 辅导员工的技术辅导员工的技术 项目管理项目管理 时间管理时间管理 激励技巧激励技巧培训投入与产出的平衡培训投入与产出的平衡成本成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本)收益收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力
16、增加 态度转变1 培训需求分析2 环境支持体系分析3 培训规划设计4 培训教学设计5 教学内容设计6 教学方法选择7 具体课程设计8 培训活动实施与执行9 培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统培训方案设计的总体流程图培训方案设计的总体流程图案例：案例：A A公司公司20072007年培训计划年培训计划 A公司培训政策公司培训政策 培训开发框架培训开发框架 公司培训目标公司培训目标 培训焦点培训焦点 以能力为基础的培训课程以能力为基础的培训课程 领导和管理技术培训领导和管理技术培训 专业技术培训专业技术培训A A公司的培训政策公司的培训政策建立起学习气氛建立起学习气氛提升个人能力提升个人能力增
17、强组织竞争力增强组织竞争力政策传达项目计划管理发展培训需求调查年度回顾业绩考评遗留问题年度回顾改善行动环境变化培训目录的检讨A公司领导能力协调预算A公司2004年培训计划APDC不断改善各部门职能培训季度回顾内部培训组织外部培训需求教员评估课程评价记录培训效能分析HRD部门的认可培训合约外部培训知识分享参考A公司2003年培训计划顾问的建议A A公司公司20072007年培训开发框架年培训开发框架A A公司公司20072007年培训目标年培训目标管理人员：每人进行总计管理人员：每人进行总计64小时的培训小时的培训一般职员：每人进行总计一般职员：每人进行总计40小时的培训小时的培训操作员工：每人
18、进行总计操作员工：每人进行总计24小时的培训小时的培训A A公司公司20072007年培训焦点年培训焦点 对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力升他们的管理技巧和领导能力 对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训 对所有的主管进行管理技巧的培训对所有的主管进行管理技巧的培训 加强操作人员的职能培训加强操作人员的职能培训 为新项目组织培训活动为新项目组织培训活动课程名称课程名称 1 1月月 2 2月月 3 3月月 4 4月月 5 5月月 6 6月月 7 7月月 8 8月月 9 9月
19、月 1010月月 1111月月 1212月月 高效率人员高效率人员的的 7 7 种习惯种习惯 u 项目管理项目管理 u 时间管理时间管理 u u 冲突管理冲突管理 u 团队领导团队领导 u u 团队建立团队建立 u u 表达技巧表达技巧 u u 目标选择目标选择 u u 公司领导能公司领导能力构成简介力构成简介 u 领领导导与与管管理理 管理发展管理发展 u A A公司培训日程安排（一）公司培训日程安排（一）课程名称课程名称 1 1月月 2 2月月 3 3月月 4 4月月 5 5月月 6 6月月 7 7月月 8 8月月 9 9月月 1010月月 1111月月 1212月月 有效的有效的谈判技谈
20、判技巧巧 u 专业营专业营销管理销管理课程课程 u u 理财学理财学课程课程 u u 成本管成本管理理 u 专专业业技技能能 产品管产品管理理 u 培训方案实例培训方案实例 方案设计目的：向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 在上课的前几周，要求参加者参加下列活动，以帮助他们做好参加该方案的准备： 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题（这将成为一个行动计划） 将一个员工评价样本送给培训项目协调人培训方案实例培训方案实例 第二阶段：5天的封闭课程 星期天晚上：聚会、晚餐、商务会议。参加者简单介绍
21、自己的工作并讨论其行动计划。一位高级管理代表在会议开始时接见参加者，阐述基层主管的作用、本项目的目的及工作中的预期成果。 支持性题目1.5天 我们为什么到这里来 分析工作问题 培训：对其他人进行有效培训的能力和知识 特殊健康服务：处理员工问题的能力 时间管理：如何更好地管理和使用时间 雇佣依据：保持人事工作作法一致性的价值及应用能力等。培训方案实例培训方案实例 关键性题目（2.5天） 文件处理能力 员工工作业绩评定 工资管理 员工开发 项目评价（1天） 排列培训题目 制定行动计划方案 评价项目培训方案实例培训方案实例 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者及其老板的问卷资料来源：
22、韦恩蒙迪 罗伯特诺埃：人力资源管理，经济科学出版社，1998培训目的培训目的： 学习并运用有效的领导方法；消除平时无效的行动；重构你的管理原则；明了不断改善的新方法；将这些新原则应用到你的日常工作中。内容：内容：习惯1：事先做好准备；习惯2：明确目标；习惯3： 先干最关键的事；习惯4：拥有自信；习惯5：先理解别人，才能被别人理解 习惯6：协作；习惯7：不断实践历时：历时：24小时小时 授课教师：公司高级顾问授课教师：公司高级顾问预算：预算：8万人民币万人民币培训高效率人员的培训高效率人员的7 7种习惯种习惯职业生涯计划职业生涯计划有关职业发展的讨论有关职业发展的讨论p我是谁？我是谁？这个计划帮
23、助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。p我如何被看待？我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的p我的职业目标是什么？我的职业目标是什么？这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划，主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。 人力资源管理的有效性人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为品质有问题而显得无能为力力艾里克森的人格发展理论艾里克森的人格发展理论特点特点阶段阶段年龄年龄危机危机成功成功（解决危机）（解决危机）失败失败（没有解决危（没有解决危机）机）1、婴儿早期0 1信赖与不信赖基本的信任（希望）恐惧（不信
24、任）2、婴儿晚期1 3自律对羞愧与怀疑自主（发展控制意志）自我怀疑、困惑3、儿童早期4 5创新与罪恶先后指向不同目的（创造性）矛盾感（自责）4、儿童晚期6 11勤奋与自卑能力无能（自卑）5、青春期12 20自我同一性对角色混乱自我认识不确定感（对自我的模糊）6、成年早期20 - 24亲密对孤独爱（合群等）泛爱或孤僻7、成年中期25 - 65关心下一代对自我关注关心他人、自我成长失望、自私、自利8、成年晚期65 岁以上自我整合对失望完善失望、停滞职业生命周期职业生命周期潜力生产率、产量饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段高低高低影响职业生涯的因素影响职业生涯的因素个个 人人n 职业性向n 职业锚n
25、能力n 职业生涯阶段社社 会会n 经济发展水平n 社会文化环境n 政治制度和氛围n 价值观念企企 业业n 企业文化n 管理制度n 领导者素质和价值观技能性向研究性向事务性向艺术性向经营性向社交性向 职业性向职业性向p职业锚职业锚：当一个人不得不做出选择的时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。技术/职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主/独立型职业锚安全/稳定型职业锚职业锚职业锚能力能力n 体能n 心理素质n 智能 智力知识技能美，利文森，D. J. Levinson职业生涯阶段职业生涯阶段年龄阶段生涯阶段主要任务16-22岁拔根期多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实现经
26、济上的自我支持。 23-29岁成年期寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。 30-32岁过渡期进展不易，忧虑较多，很多人改变工作和单位，以求新的发展。 33-39岁安定期有抱负希冀成功的人，将专心致志地投入工作，以求有所创新，取得成就。 40-43岁潜伏的中年危机期对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年轻时的抱负很多没有完成，希望获得生涯进展和改变方向的机会已经不多了。 44-59岁成熟期当生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于现状，希望安定下来，抱负还有，但水平不及中年高了；有的现实情况出现事与愿违，在组织内部关系上，还能得到发展和加深。 职业生涯规划路线分析图示职业生涯规划路线分析
27、图示我我想想往哪一路线发展？往哪一路线发展？ 价值 理想 成就动机 兴趣我适合往哪一路线发展我适合往哪一路线发展 智慧 技能 情商 学历 性格我可以往哪一路线发展我可以往哪一路线发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定总监科学家工程部主管技术主管团成员高级技术专员工程师技术专员助理工程师高级工程师大专技术员中专技术员摩摩托托罗罗拉拉公公司司技技术术人人员员的的职职业业计计划划表表案例案例德夫林职业生涯发展类型德夫林职业生涯发展类型p稳定型稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表
28、现出对某一职业领域较高的归属和认同。p直线型直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。p螺旋型螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。p转换型转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。职业生涯管理过程职业生涯管理过程p自我评估自我评估 实际检验实际检验 目标设置目标设置 行动规划行动规划自我评估自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向；实际检验实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划；目标设置目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程；行动规划行动
29、规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。l一个人，二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。学习型组织学习型组织 “精神居形体，犹火之然烛也”新论 形神 “形者神之质，神者形之用” “形而上者谓之道，形而下者谓之器”。学习型组织学习型组织 萧伯纳：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标献上
30、无限心力的时候” 。 团体学习团体学习。通过团体学习使大家成为同路人，“道不同不相与谋”。 啤酒商游戏啤酒商游戏 某地，一个啤酒生产厂为10个啤酒商甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、申、壬、癸供货，每个啤酒商又为10个喝啤酒的人提供服务，每个人每天都喝1瓶酒，啤酒厂每天生产100瓶便供需平衡。 有一天，由外地新迁来一户人家，该户男主人也爱喝啤酒，每天到附近的啤酒商甲那里买一瓶酒。 甲供应商不知道怎么回事，只是发现从某天以后，店里每天都缺酒，第一天是张三没喝上酒，第二天是李四没喝上酒。王五一看这种情况，为了保证自己有酒喝，一次就买了5瓶酒储备了4瓶。 供应商甲发现：本社区的每个人都缺酒喝。 甲在下一次
31、进货时，不再以每天10瓶的量进货了，而改成按每天20瓶的量来计算进货。 由于啤酒厂每天还是按照100瓶的量来进行生产，甲买走了20瓶后，乙、丙、丁等就买不到或者买不够酒。 啤酒供应供不应求的信息因此就传递到该地区的每个角落。 每个消费者在能买到酒的时候都加倍的买，每个啤酒商在能进到货的时候都加倍的进。 当所有这些信息汇总到啤酒厂时，啤酒供不应求的程度已经被扩大了100倍。 面对着突如其来的大好形势，有个投资者作出了一个非常符合市场规律的决定：投资建设一个新的啤酒厂来满足不断增长的需求。 最后的结果：2个生产厂和10个啤酒商库存量不断增加，即使不断的降价销售也无济于事，整个市场一片萧条。五项修炼五项修炼 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团体学习 系统思考
