1、加油站绩效考核办法ppt很傻，亦或是父亲傻、我更傻。但我分明觉得，就算是傻，能给人幸福感就傻到有意义了。高一:蔚汐这棵树，伴我同行_5看见门前的这棵树，小时的记忆便如潮水般涌了上来。门前的这颗树是一棵大枣树。它从我很小的时候便立在了这里并陪我一起走过了十六个春夏秋冬。小时候，爷爷经常带我到这里来摘枣子吃。妮子，我给你摘枣子吃吧。爷爷那沙哑的声音又出现在了我的耳旁，是那么的清晰。爷爷经常爬上树给我摘枣子吃。绩效考核管理培训每当爷爷爬上树为我摘枣子的时候我都会在下面举起两个小手挥舞着，嘴里还欢呼着些什么，像电视上那些为运动员加油的拉拉队。每当这时爷爷就会用他那略带的宠溺和疼爱的目光看向我。当爷爷看
2、到地上差不多都铺满了枣子的时候就会从树上溜下来和我一起捡这些枣子。看着这些散发着柔和的光的枣子，我的心骤然满当起来。大概是上了初中之后吧，我基本上都不和爷爷见面了爷爷，我给你摘枣子吃吧。我略带清脆的声音响起。目目录录1绩效管理概述2绩效管理实施3绩效管理应用4绩效考核方式我爬上那颗久违的大枣树，学着爷爷小时候给我摘枣子的样子笨拙地将枣子摘下。看着铺满了地的枣子，我幸福的笑了，我似乎又回到了小时候，那空荡已久的心似乎再次满当起来。现在，我看着这棵早已长得又粗又壮的树，看着浓绿的叶子挂在树梢，心里却不禁想起了那鬓角上早已爬满白发的爷爷关闭记忆的阀门，让记忆的潮水停止，将它们锁进我记忆宝盒中的最深层
3、。高一：马梦晓点评：本文虽述的平常事，却道出了深情。01绩效管理概述绩效管理概述01020304什么是绩效管理什么是绩效管理企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引
4、导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果管理定义管理基础管理方式管理目标绩效管理的误区绩效管理的误区误区一：绩效管理就是绩效考核误区一：绩效管理就是绩效考核绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。绩效管理的误区绩效管理的误区企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划
5、到改进整个过程管理的参与者。S（specific）：目标是否具体、明确？M（measurable)：目标是否可测量？A（attainable）：目标是否可以实现？R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？T（timebound）：目标实现有无时间限制？期望期望原则原则SMART原则原则参与参与原则原则误区误区绩效管理的误区绩效管理的误区企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。共同职责共同职责每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能
6、了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。同心协力同心协力绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。全体参与全体参与70%65%75%100%请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。绩效指标的制定绩效指标的制定绩效
7、指标的制定绩效指标的制定66%79%43%95%标题标题标题标题10020030040050060070080090010001.企业总目标由公司高层(总经理）制定；2.部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；3.员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。绩效指标的制定方式绩效指标的制定绩效指标的制定99%69%88%95%100200300400500600700标题标题标题标题8009001000A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标；B. 筛选关键绩效指标；C. 设置指标权重；D. 修改并确认；E. 拟定绩效考核表。绩效指标如何做02绩效管理实施绩效管理实施关键词关键词绩效管理实施绩效管理
8、实施明确目的明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成避免浪费避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费浪费提高员工自主性提高员工自主性提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象回顾法回顾法自我控自我控制法制法辅导法辅导法咨询法咨询法绩效管理实施绩效管理实施辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的
9、问题，及时解决。咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。01040205绩效管理实施绩效管理实施表达期望表达期望考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好给与鼓励给与鼓励表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望告知结论告知结论告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的
10、打算听取想法听取想法点击添加主要内容A点击添加主要内容B点击添加主要内容C点击添加主要内容D点击添加主要内容E用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中绩效管理实施绩效管理实施03绩效管理应用绩效管理应用绩效管理应用绩效管理应用明确方向明确方向达成目标达成目标工作监督工作监督明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心监督检查工作实施情况，持续改进绩效管理应用绩效管理应用基本绩效基本绩效具体金额具
11、体金额特殊奖项特殊奖项年终奖年终奖基本绩效考核项每月考核一次满分40分特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。 员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。KPI考核考核KPI考核项每月考核一次满分60分各岗位绩效所占比例各岗位绩效所占比例 管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。 01020304绩效管理应用绩效管理应用合同员工合同员工试用期员工试用期员工
12、与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用非正式员工非正式员工非正式员工非正式员工返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书04绩效考核方式绩效考核方式绩效考核方式绩效考核方式基础考评项（分值基础考评项（分值40分）分）由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。KPI考核项变动调整说明考核项变动调
13、整说明若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。特殊奖励及处罚项特殊奖励及处罚项面谈记录面谈记录为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况以往考核期未完成指标跟踪以往考核期未完成指标跟踪对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪KPI考评项（分值考评项（分值60）各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖
14、金形式体现这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写小标题这里填写小标题这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里填写小标题这里填写小标题点击此处添加你需点击此处添加你需要的内容要的内容添加文本添加文本点击此处添加你需点击此处添加你需要的内容要的内容绩效考核方式绩效考核方式绩效考核方式绩效考核方式类别分数绩效考核奖金核算分数特优100以实际分数核算绩效奖金优95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85
15、以实际分数核算绩效奖金010203绩效考核方式绩效考核方式考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。面谈沟通面谈沟通复核考评复核考评归档留存归档留存演示完毕感谢观看Brief business team report Brief business team report business report Brief business team report
