1、213HR进入决策层 角色定位角色定位 角色定位角色定位、 角色定位角色定位 、 角色定位角色定位 、 角色定位角色定位 角色定位角色定位 人事经理的角色认知 经理应该是上下级之间的桥梁，是上级决策的直经理应该是上下级之间的桥梁，是上级决策的直 接推进者，替员工解惑而非与员工一道抱怨。接推进者，替员工解惑而非与员工一道抱怨。 上级是经理的资源，及时的沟通即可少在上级是经理的资源，及时的沟通即可少在“黑黑 暗暗” ” 中摸索，又可最大限度的利用这一资源、得到中摸索，又可最大限度的利用这一资源、得到 所需的支持。所需的支持。 所有的上司皆不相同，他们有其个人的习惯、喜所有的上司皆不相同，他们有其个
2、人的习惯、喜 好和工作模式。因此，部属必须好和工作模式。因此，部属必须“阅读阅读”上司，找上司，找 出把事情做成的最佳方法。出把事情做成的最佳方法。 必须与上司沟通，避免给他本来可以事先预测的必须与上司沟通，避免给他本来可以事先预测的 危机，要体谅上司也需要部属的支持。危机，要体谅上司也需要部属的支持。 人事经理的角色认知 不同专业的经理人不要互相看不起。不同专业的经理人不要互相看不起。 沟通不良通常是关系不良的表象。沟通不良通常是关系不良的表象。 经理人受益的格言：对我是显而易见的，经理人受益的格言：对我是显而易见的， 其他人未必了解，所以我必须加以宣传，其他人未必了解，所以我必须加以宣传，
3、 我必须避用专业术语。主动询问有哪些人我必须避用专业术语。主动询问有哪些人 在哪些事情上依赖我？在哪些事情上依赖我？ 部门间有工作需协调时，尽量不要直接找部门间有工作需协调时，尽量不要直接找 当事员工，而应先找经理。当事员工，而应先找经理。 部门间的合作性工作应沟通后再制定计部门间的合作性工作应沟通后再制定计 划，以得到更好的配合。划，以得到更好的配合。 人事 经理的角色认知 管理者最重要和最首要的任务是在协助管理者最重要和最首要的任务是在协助其其 部属得以发挥，同时能很好的表现部属得以发挥，同时能很好的表现 经理要做的第一件事，询问其部属：经理要做的第一件事，询问其部属： “ “公司和我要做
4、什么特别的事以协助你？公司和我要做什么特别的事以协助你？ 公司和我做哪些事会妨碍你的工作？公司和我做哪些事会妨碍你的工作？” 思考员工能做哪些事，并确实分配给他思考员工能做哪些事，并确实分配给他 们最能发挥长处的工作。们最能发挥长处的工作。 再确认，他们有工具、时间、资源去完再确认，他们有工具、时间、资源去完 成工作。成工作。 人事 经理的职责 若专注于别人的缺点，你不可能与他共事，这若专注于别人的缺点，你不可能与他共事，这 会伤害人际的信赖关系，应专注于他人的优点。会伤害人际的信赖关系，应专注于他人的优点。 用用“你做的非常好！你做的非常好！”或或“这些都是你提出的建这些都是你提出的建 议和
5、计划。议和计划。”开始绩效面谈，而且要能说出好在开始绩效面谈，而且要能说出好在 哪里，最后给出建设性意见。哪里，最后给出建设性意见。 最后可以问：最后可以问：“为使你的长处得到更大发挥，你为使你的长处得到更大发挥，你 所应该和能做的是什么？所应该和能做的是什么？” 不要有偏见，不要有偏见，“高潜能高潜能”的人有可能江郎才尽。的人有可能江郎才尽。 资质普通的人，在所谓的资质普通的人，在所谓的“天才天才”卖弄聪明时，卖弄聪明时， 脚踏实地达到目标。脚踏实地达到目标。 人事经理的职责 请勿空谈某人请勿空谈某人2020年后要做什么，而是就年后要做什么，而是就 工作绩效给予具体的指导和建议。如工作绩效给
6、予具体的指导和建议。如 “ “你真的需要这种经验，我会帮你。你真的需要这种经验，我会帮你。” 帮助员工找到更适合他发挥特长的位帮助员工找到更适合他发挥特长的位 置。置。 协助下属认识自我、获取必要的经验。协助下属认识自我、获取必要的经验。 要当众表扬，批评最好在私下里。要当众表扬，批评最好在私下里。 人事经理的职责 按照职位描述内容,根据职位对企业的作用力内在的组织影响力监督管理责任领域沟通技巧任职条件解决问题难度环境条件七大因素16个子要素,采用点数分析法,运用点值权数分析进行静态评估,评价出每个职位在企业中所处的位置即职位的等级排列次序,定量地标明其重要程度 (这是对职位的一种静态评价,不涉及到任职人的动态表现)谢谢大家谢谢大家! !
