1、领导领导有职位的有职位的没有职位的没有职位的正式任命，正式任命，有合法权有合法权力力群体中自群体中自然产生，然产生，没有职位没有职位和职权和职权名词名词领导者领导者动词动词领导者的行为领导者的行为指导和影响群体或组织成员的思指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现群体或组想和行为，使其为实现群体或组织目标而作出努力和贡献的活动织目标而作出努力和贡献的活动过程过程一一、领导的含义、领导的含义领导的含义领导的含义领导的对象领导的对象领导的条件领导的条件领导的内容领导的内容领导的目的领导的目的下属或下属或追随者追随者领导者具有领导者具有相对大的权力相对大的权力指挥、引导、影响或指挥、引导、影
2、响或激励被领导者（施加影响）激励被领导者（施加影响）使被领导者为实现目标作使被领导者为实现目标作出努力或贡献出努力或贡献领导与管理的区别与联系领导与管理的区别与联系共共性性 两者都是一种在两者都是一种在组织组织内部内部通过通过影响他人影响他人的的协调活动，实现组织协调活动，实现组织目标的过程。目标的过程。两者也都是两者也都是组织层级组织层级的岗位设置的岗位设置的的结果结果从行从行为方为方式看式看从权从权利的利的构成构成看看区区别别 管理是建立在管理是建立在合法的合法的，有报酬的有报酬的和和强制性权利基础上强制性权利基础上的对的对下属命令下属命令的行为。的行为。 领导则是领导则是可能可能建立在合
3、法的，有建立在合法的，有报酬的和强制性的权利基础上，也报酬的和强制性的权利基础上，也可能可能更多的是建立在更多的是建立在个人影响权个人影响权和和专长权专长权以及以及模范作用模范作用的基础上的基础上判断：判断：1 1、一个人可能是个领导者，但并非是一个管理者（、一个人可能是个领导者，但并非是一个管理者（ ）2 2、一个人是个管理者，一定是个领导者。（、一个人是个管理者，一定是个领导者。（ ） 从本质从本质上说上说两者所担负的工作内容不同（略）两者所担负的工作内容不同（略）领导的本质领导的本质影响力影响力所谓领导的影响力是指领导者在与下所谓领导的影响力是指领导者在与下属人员的交往活动中影响和改变他
4、们属人员的交往活动中影响和改变他们心理及行为的能力。心理及行为的能力。领导者的影响力有大小之分。不同领导者领导者的影响力有大小之分。不同领导者由于权力、经历（经验）、个人能力、个由于权力、经历（经验）、个人能力、个人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影响下属的能力也有区别。响下属的能力也有区别。影响力类型影响力类型正向影响力正向影响力负向影响力负向影响力可以导致下可以导致下属人员正确属人员正确积极的行为积极的行为可以导致下可以导致下属人员的消属人员的消极行为甚至极行为甚至错误行为错误行为又叫权力性又叫权力性影响力或职影响力或职位影响力位影响力又叫非权力又叫非权
5、力性影响力或性影响力或个人影响力个人影响力权威权威影响力类型影响力类型强制性影响力强制性影响力自然性影响力自然性影响力职权职权威信威信服从感、敬畏服从感、敬畏感、敬重感感、敬重感敬爱感、信赖感、敬爱感、信赖感、敬佩感、亲切感敬佩感、亲切感强制性影响力强制性影响力自然性影响力自然性影响力法定职位权力法定职位权力个人因素个人因素受时空限制，受时空限制，不因人而异不因人而异不受时空限制，不受时空限制，因人而异因人而异行政命令行政命令人格感召人格感召必须服从必须服从自觉自愿接受自觉自愿接受慑服慑服信服信服强制性影响力强制性影响力内在感召力内在感召力人格、品德、知识、能力、人格、品德、知识、能力、情感、
6、行为与功绩等情感、行为与功绩等影响力类型影响力类型二、领导的构成方面二、领导的构成方面4 4、营造组织气氛：通过建立组织内外、营造组织气氛：通过建立组织内外通畅渠道，采用适宜的激励措施和办法，通畅渠道，采用适宜的激励措施和办法，以及不断改进和完善领导作风等方面的以及不断改进和完善领导作风等方面的工作。工作。1 1、权利或影响力的形成和运用、权利或影响力的形成和运用2 2、激励：领导者要取得被领导者的、激励：领导者要取得被领导者的追随与服从，一定要适时激励员工。追随与服从，一定要适时激励员工。3 3、沟通：沟通是管理者做好管理工、沟通：沟通是管理者做好管理工作的重要方面。作的重要方面。第二节：领
7、导的权利基础第二节：领导的权利基础例如：一个足球队的教练有权开除表现不好的例如：一个足球队的教练有权开除表现不好的队员，但是由于队员们意识到教练拥有这种权队员，但是由于队员们意识到教练拥有这种权力因而严格要求自己，这样教练实际上就很少力因而严格要求自己，这样教练实际上就很少真正行使这方面的权力。没有行使权力，并不真正行使这方面的权力。没有行使权力，并不意味着他不拥有这种权力。意味着他不拥有这种权力。 权力是指一个人主动影响他权力是指一个人主动影响他人行为的人行为的潜在潜在能力能力 潜在：一个人拥有一定的权潜在：一个人拥有一定的权力，尽管他可能根本就未行使力，尽管他可能根本就未行使这种权力这种权
8、力权力权力的含的含义义权力的类型权力的类型不是由领导者职位产不是由领导者职位产生的，而是产生于领生的，而是产生于领导者自身的某些特殊导者自身的某些特殊条件。它不随职务消条件。它不随职务消失而消失。失而消失。个人权力个人权力来自于职位的权力，来自于职位的权力，是由上级或组织所赋是由上级或组织所赋予的，并由法律、制予的，并由法律、制度、文件等明文规定度、文件等明文规定的，它随职务变动而的，它随职务变动而而变动。而变动。制度权力（行制度权力（行政性权力）政性权力）1 1、合法权力（也叫法定权力）、合法权力（也叫法定权力） 就是按组织的有关制度规定的正式权力，就是按组织的有关制度规定的正式权力，被组织
9、、法律、传统习惯或常识所认可。他被组织、法律、传统习惯或常识所认可。他通常与职位联系在一起。因此又叫通常与职位联系在一起。因此又叫职务权力职务权力或位置权力或位置权力。一个人被组织正式赋予了某种。一个人被组织正式赋予了某种职务，就意味着有这种权力，它随职务的接职务，就意味着有这种权力，它随职务的接受而开始，以职务的免除而终结。职务越高受而开始，以职务的免除而终结。职务越高权力越大。他主要由权力越大。他主要由决策权、指挥权、人事决策权、指挥权、人事权权等构成。等构成。制度权力制度权力2 2、奖赏权力、奖赏权力 提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任何令人愉悦的东西的
10、权力。源于被领导者何令人愉悦的东西的权力。源于被领导者期望奖励的心理。期望奖励的心理。 3 3、惩罚权力（强制权力）、惩罚权力（强制权力） 指通过精神、感情或物质上的威胁，强指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下级服从的权力。源于被领导者的恐惧迫下级服从的权力。源于被领导者的恐惧心理。行使时往往会引起愤恨、不满，甚心理。行使时往往会引起愤恨、不满，甚至报复行动，因此，必须谨慎对待。至报复行动，因此，必须谨慎对待。制度权力制度权力个人权力个人权力1 1、专长权力（专家权力）、专长权力（专家权力） 源于信息和专业特长。因此知识就是权力。源于信息和专业特长。因此知识就是权力。2 2、个人魅力权力、个
11、人魅力权力 它是建立在超然感人的个人素质之上的，真种它是建立在超然感人的个人素质之上的，真种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者，从而素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者，从而激起人们的忠诚和极大的热忱。激起人们的忠诚和极大的热忱。3 3、背景权力、背景权力 指由于以往的经历而获得的权力。指由于以往的经历而获得的权力。4 4、感情权力、感情权力 指由于与被影响者感情较融洽而获得的权力。指由于与被影响者感情较融洽而获得的权力。试权力类型对下列问题加以判断试权力类型对下列问题加以判断1 1、这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气这个人可以为难他人，你总想避免惹他生气 （ ）2 2、这个人能给他人特
12、殊的利益和奖酬，你知道和他关、这个人能给他人特殊的利益和奖酬，你知道和他关系密切是有益的系密切是有益的 （ ）3 3、考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力、考虑到他或她的职位和你的工作职责，这个人有权力期望你服从法规的要求期望你服从法规的要求 （ ）4 4、这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情、这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断上你会服从他的判断 （ ）5 5、你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事、你尊敬并喜欢这个人，乐意为他做事 （ ）感召权感召权专家权力专家权力合法权力合法权力奖赏权力奖赏权力强制权力强制权力怎样拥有或拥有更大制度权？怎样拥有或拥有
13、更大制度权？怎样才能晋升？需要什么样的怎样才能晋升？需要什么样的条件？你已经具备了哪些条件？条件？你已经具备了哪些条件？哪些还不具备？哪些还不具备？争取职位或职位晋升争取职位或职位晋升领导应具备何种素质和领导应具备何种素质和条件在理论上有研究条件在理论上有研究第三节：领导效能的决定因素第三节：领导效能的决定因素 及有关的领导理论及有关的领导理论一、领导者一、领导者 领导者所拥有的职位权利和个人权利的大领导者所拥有的职位权利和个人权利的大小，对领导效能有着十分重要的作用小，对领导效能有着十分重要的作用 领导者的个人特质是决定领导效能的关键领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素，被称为领导特质理
14、论因素，被称为领导特质理论 二、领导风格二、领导风格 领导行为理论认为，个人可以通过合适的、领导行为理论认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训而使其更加最优的领导行为的学习和培训而使其更加有效地开展领导工作有效地开展领导工作 1、基于权力运用的领导风格分类、基于权力运用的领导风格分类 （1）专制式领导风格）专制式领导风格 领导者独自负责决策，命令下属执行领导者独自负责决策，命令下属执行 优点：决策制定和执行速度快，使问题在优点：决策制定和执行速度快，使问题在较较 短的时间内得到解决短的时间内得到解决 缺点：下属依赖性大，领导者负担较重，缺点：下属依赖性大，领导者负担较重，易抑制下
15、属的创造性和工作积极性易抑制下属的创造性和工作积极性 （2）民主式领导风格）民主式领导风格 领导者在采取行动方案或作出决策之前听领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者吸取下属参与决策的制取下属意见，或者吸取下属参与决策的制定定 优点：集思广益，决策质量高，减少执行优点：集思广益，决策质量高，减少执行阻力，提高工作热诚阻力，提高工作热诚 缺点：决策制定过程长，耗用时间多缺点：决策制定过程长，耗用时间多 （3）放任式领导风格）放任式领导风格 领导者极少行使职权，留给下属很大的自领导者极少行使职权，留给下属很大的自由度，让其自行处理事情。由度，让其自行处理事情。 优点：培养下属的独立性
16、优点：培养下属的独立性 缺点：各自为政，容易造成意见分歧，决缺点：各自为政，容易造成意见分歧，决策难以统一策难以统一 （4）仁慈专制式）仁慈专制式 是专制式领导风格向民主式方向的一种变是专制式领导风格向民主式方向的一种变异异 优点：领导者决策时可能仔细听取下属的优点：领导者决策时可能仔细听取下属的意见，执行命令时允许下属提出疑问并以意见，执行命令时允许下属提出疑问并以说服式使下属接受决策说服式使下属接受决策 缺点：作决定时专断缺点：作决定时专断 （5）支持式）支持式 靠近民主式的一种变异靠近民主式的一种变异 优点：对受挫员工起极大的支持和引导作优点：对受挫员工起极大的支持和引导作用用 缺点：对
17、员工不完全信任缺点：对员工不完全信任 2、基于态度与行为取向的领导风格分类、基于态度与行为取向的领导风格分类 （1）以任务为中心）以任务为中心 领导者最关心工作任务的完成，总把工作任务放领导者最关心工作任务的完成，总把工作任务放在首位，对人际关系不甚关心在首位，对人际关系不甚关心 （2）以人员为中心）以人员为中心 领导者把精力放在下属身上，关注他们的感性和领导者把精力放在下属身上，关注他们的感性和人际关系及成长人际关系及成长 （3）关心任务和关心人员结合式的领导风格）关心任务和关心人员结合式的领导风格 领导者对工作任务和人员的关心都有高标准的要领导者对工作任务和人员的关心都有高标准的要求，通过
18、鼓励互信、互敬及相互协作的团队精神求，通过鼓励互信、互敬及相互协作的团队精神来取得关心任务和关心人员两方面的有效结合，来取得关心任务和关心人员两方面的有效结合，是最理想的领导风格。是最理想的领导风格。 三、领导工作的情境三、领导工作的情境 与特定情境相适合的领导方式，可以成为与特定情境相适合的领导方式，可以成为有效的；而与特定情境不适合的领导方式，有效的；而与特定情境不适合的领导方式，则往往是无效的则往往是无效的 1、依被领导者素质而权变的领导方式、依被领导者素质而权变的领导方式 （1）命令式）命令式 高任务与低关系，适于成熟度很低的下属高任务与低关系，适于成熟度很低的下属 （2）说服式）说服
19、式 高任务与高关系，适于成熟程度中等偏低高任务与高关系，适于成熟程度中等偏低的下属的下属 （3）参与式）参与式 低任务与高关系，适于被领导者有能力但低任务与高关系，适于被领导者有能力但不愿意承担责任的中等偏高（较高）成熟不愿意承担责任的中等偏高（较高）成熟程度的情形。程度的情形。 （4）授权式）授权式 低任务与低关系，适用于被领导者既有能低任务与低关系，适用于被领导者既有能力也有意愿承担责任的高度成熟的情形。力也有意愿承担责任的高度成熟的情形。 2、依环境条件而权变的领导行为、依环境条件而权变的领导行为 领导的随机制宜理论指出，领导行为的有领导的随机制宜理论指出，领导行为的有效性受环境条件的强
20、烈影响。效性受环境条件的强烈影响。 领导行为随机制宜的环境条件有三方面因领导行为随机制宜的环境条件有三方面因素：素： （1）职位权力）职位权力 （2）任务结构）任务结构 （3）上下级关系）上下级关系复习提问：复习提问： 专制式、民主式、放任式、仁慈专制专制式、民主式、放任式、仁慈专制式、支持式式、支持式 命令式、说服式、参与式、授权式命令式、说服式、参与式、授权式1 1、基于权力运用的领导风格分类？、基于权力运用的领导风格分类？2 2、领导寿命周期理论包括哪几类？、领导寿命周期理论包括哪几类？ 人性假设研究从分析人的表面行为和潜人性假设研究从分析人的表面行为和潜在需要入手，概括出了在一定时期适
21、合大在需要入手，概括出了在一定时期适合大多数人情况的一般性模式，进而统一了对多数人情况的一般性模式，进而统一了对人的看法和认识，并以此作为管理理论研人的看法和认识，并以此作为管理理论研究的出发点和管理实践的指导思想。究的出发点和管理实践的指导思想。人性假设产生的时间：人性假设产生的时间：1818世纪世纪早期代表人：亚当早期代表人：亚当. .斯密、李嘉图等斯密、李嘉图等一、一、 X理论理论Y理论理论 代表人物：美国社会心理学家道格拉斯代表人物：美国社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈提出的。他把麦格雷戈提出的。他把古典管理理论古典管理理论和和行为科学管理理论行为科学管理理论中有关人的看法和中有关人的看
22、法和认识归纳为认识归纳为X理论和理论和Y理论理论 X理论的观点理论的观点：（1）人一般来说天生就是懒惰）人一般来说天生就是懒惰的，并设法逃避工作。（的，并设法逃避工作。（2）缺乏进取心，宁愿）缺乏进取心，宁愿接受别人指挥，不原意承担责任。（接受别人指挥，不原意承担责任。（3）安于现状）安于现状习惯守旧，反对变革，个人安全第一。（习惯守旧，反对变革，个人安全第一。（4）缺乏）缺乏理性，容易受环境和别人的影响作出一些不合时宜理性，容易受环境和别人的影响作出一些不合时宜的行为。的行为。 Y理论的观点理论的观点：（1）人并非天生懒惰，要）人并非天生懒惰，要求工作是人的本能。（求工作是人的本能。（2）逃
23、避责任、缺乏）逃避责任、缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性，在适当的条件下，人愿意而且能够本性，在适当的条件下，人愿意而且能够主动承担责任。（主动承担责任。（3）参与工作是需要报酬）参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足。（自尊和自我实现需要的满足。（4）大多数）大多数人都具有丰富的想象力和创造力，都能够人都具有丰富的想象力和创造力，都能够处理好工作中遇到的问题。处理好工作中遇到的问题。 假设假设 管理方式管理方式代表理论代表理论经济人经济人理性、被动、理性、被动、唯利
24、唯利胡萝卜加大胡萝卜加大棒棒科学管理科学管理社会人社会人归属、社会归属、社会交往、情感交往、情感满足满足人情味管理人情味管理人际关系理人际关系理论论自我人自我人自我价值实自我价值实现、成熟现、成熟民主参与民主参与管理授权管理授权需要理论需要理论复杂人复杂人变化、权变变化、权变权变管理权变管理权变理论权变理论二、关于人性的假设二、关于人性的假设“经济人”假设主要观点人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。经济报酬和物质生活的满足。对应于麦格雷弋对应于麦格雷弋“X X理论理论”，即：，即：a.a.一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可
25、能，一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。便会逃避工作。b.b.由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝向组织目标而努力。才能迫使他们朝向组织目标而努力。c.c.一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。不大，但求生活的安定。“社会人社会人”假设主要观点假设主要观点 人是社会关心的产物，人在社会主人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感
26、的满足，并为此而付出个人的和情感的满足，并为此而付出个人的努力。努力。 “自我实现人自我实现人” ” 假设假设 人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。最大的满足。对应于麦格雷弋的对应于麦格雷弋的“y y理论理论”，即：，即：a.a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。同休息和游戏一般。b.b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法
27、，一般人能自我督导和自我控制。一般人能自我督导和自我控制。c.c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。求责任。d.d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。决组织内的各种难题。e.e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只以挥在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只以挥出一部分。出一部分。 “复杂人复杂人”假设假设 人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展而这些需要的
28、内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。a.a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。需要和动机是取得胜任感。b.b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。不同的方式取得。c.c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。实现。d.d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励
29、作用，并推动人们寻求更高的目标。动人们寻求更高的目标。1、什么叫激励机制？、什么叫激励机制？ 激励机制是指企业按照积极性的运动激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法运行制度和管理方法。是不是科学合理的？是不是科学合理的？三、激励概述三、激励概述2、什么叫激励？、什么叫激励？ 通俗讲：激励就是调动人的积极性，通俗讲：激励就是调动人的积极性，发挥其潜能。发挥其潜能。 激励是指通过外部刺激（例如，设立激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助
30、于必要的信息适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。的行为。激励力量的大小决定了员工朝激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。着某个目标持续努力的程度。激励的要素激励的要素 激激发发 导导向向 保保持持激励的组成要素激励的组成要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续努力
31、的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性激励过程基本模型激励过程基本模型未满足的 需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到 受到 达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生企业应了解职工有什么需要？哪些是企业应了解职工有什么需要？哪些是最紧迫的需要？什么可以激发出职工最紧迫的需要？什么可以激发出职工的需要？的需要？用什么来刺激员工使其需要转化为动用什么来刺激员工使其需要转化为动机，动机转化为行为？机，动机转化为行为？员工行为不仅利于实现个人目标，而员工行为不仅利于实现个人目标，而且要有利于实现组织目标。企业靠什且要有利于实现组织目标。企业靠什么来找出这个结合
32、点。么来找出这个结合点。 用洋葱代替胡萝卜的尴尬用洋葱代替胡萝卜的尴尬 一家制药厂的一家制药厂的“巨无霸巨无霸”刚刚获得了一项评审及刚刚获得了一项评审及其严格的质量的产品奖。这个奖项是广大员工废其严格的质量的产品奖。这个奖项是广大员工废寝忘食，牺牲个人的正常生活，通过半年多的努寝忘食，牺牲个人的正常生活，通过半年多的努力，最终赢得的。当宣读获得这个奖项的人员及力，最终赢得的。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖
33、事宜。然后，他开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性地说道：他总结性地说道：“为了庆祝这次巨大的成功，为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物大家都会得到一份很有意义的礼物”。 此时，从后面传来一句：此时，从后面传来一句：“现在就发吧现在就发吧”大家都笑了，大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。那时大家的心情就像过节一样。 CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上点了点头，示意公关部经理
34、揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕们几乎被这个场面所震晕 ，就像他们看到的是一个巨大的，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头、后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头、苦笑着领走奖品时，可怜的苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一口气了。好像只剩下最后一口气了。员工们的表
35、情让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公员工们的表情让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲笑和挖苦的）质量的象征品了。司里新的（令人嘲笑和挖苦的）质量的象征品了。1 1、这次庆功会开砸了的原因何在？它涉及物质奖励和精神、这次庆功会开砸了的原因何在？它涉及物质奖励和精神奖励的关系吗？奖励的关系吗？2 2、如何评价用杯子搭成金字塔这种既有纪念意义又省钱的、如何评价用杯子搭成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意？创意？小结：小结： 一、一、 X X理论和理论和Y Y理论理论 二、人性的几种假设二、人性的几种假设 经济人假设、社会人假设、自我实现假经济人假设、社会人假设、自我实现假设
36、、复杂人假设设、复杂人假设 三、激励概述三、激励概述 诱因诱因外部刺激外部刺激 驱动力驱动力内在需要内在需要心理紧张心理紧张产生动机产生动机实现目标实现目标的行为的行为目标实现目标实现需要满足需要满足激励理论激励理论 及应用及应用激励理论的三大类型激励理论的三大类型理论类型理论类型 内容型（需要型）内容型（需要型） 过程型过程型 调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激励内容：引发动机的引发动机的因素因素动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化调整与转化人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为
37、满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程内容型激励理论内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论内容型激励理论内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。导行为、实现目标。马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次理论要点理论要点在在19431943年所著年所著人的动机理论人的动机理论一书中一书中提出提出1 1、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、
38、尊重需要和自我实现需要。全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。2 2、低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力导需要（行为驱动力）。）。3、多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。4、人的行为是由主导需要决定的。、人的行为是由主导需要决定的。赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）认）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往
39、由工作环境引起，意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素素称为保健因素与激励因素。保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标期望值期望值工具值工具值效价效价期望理论模型期望理论模型一阶结果：被认为是达一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手到二阶结果的工具和手段。如某人希望提升，段。如某人希望提升，他会
40、努力工作，希望以他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。出色的成绩得到提升。二阶结果：个人二阶结果：个人在某一行动中希在某一行动中希望达到的最终结望达到的最终结果。可能是各种果。可能是各种各样的奖励各样的奖励1 1）组织内个体对自己的行为有决定权）组织内个体对自己的行为有决定权2 2）人们有不同的需求与目标，不是所）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励有的人都会被同一件事所激励3 3）个体所做的决定是建立在行为是否）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上能导致所追求结果的基础上（对自己是（对自己是否有利）否有利）期望理论的假设前提期望理论的假设前提 当事人当
41、事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担
42、挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。 公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分。分配公平是指个人间可见的配公平是指个
43、人间可见的报酬报酬和分配的和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配公平，程序公平是指用来确定报酬分配的的程序程序的公平，研究表明，分配公平比的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的程序公平对员工的工作满意度工作满意度影响更大，影响更大，程序公平更容易影响员工的程序公平更容易影响员工的组织承诺、组织承诺、对上司的信任和流动意图对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平分配公平和程序公平 一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论强化理论操作物（或操作物（或开关、杠杆、开关、杠杆、或一个把手）或一个把手）传递强化物传递强化物（食物或奖（食物或奖赏的东西）赏的东西）当行为结果有利当行为结果有利于个体时，这
44、种于个体时，这种行为就可能重复行为就可能重复出现，行为的频出现，行为的频率就会增加。这率就会增加。这种状况就叫强化。种状况就叫强化。凡能影响行为频凡能影响行为频率的刺激物，称率的刺激物，称为强化物。为强化物。 研究操作性条件反射的一种典型仪器。它最初由B.F.斯金纳于20世纪30年代开始采用，并因此而得名。后来，它不只被用于研究动物行为的塑造，而且被广泛地用于脑和行为科学的研究。例如，观察刺激脑的某些部分或脑的某些部分的损伤，以及某些药物的使用对动物行为的影响等等。斯金纳箱高约1尺,长方形，一面是单向玻璃，以便于观察动物而不惊扰它，其底部是金属网，可产生电击。箱内有照明小灯，并有一根连接着食物
45、台的杠杆或一块踏板，当动物按压杠杆时，它可以得到一点食物，以此作为奖励。动物的行为可以由实验者用一定的刺激及奖惩方式塑造，因此通过改变实验程序，就可以改变动物的行为模式。例如，大鼠按压杠杆的时间和次数可以用奖赏出现的时间加以训练,如果动物仅在取食后1分钟按压杠杆可再得到食物,那么动物在取食后开始是安静的，而将至1分钟时,动物才按压杠杆；如果每按压10次才可得到食物，动物将学会10次后停下来去取食物。相应的记录装置可以把动物的按压反应记录下来。 基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用目的，都会采取一定的行为。这种行
46、为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。这就是环境对行为强化的结果。行为行为结果结果环境环境强化理论着重研强化理论着重研究究“人的行为结人的行为结果对行为的反作果对行为的反作用用”强化的基本方式强化的基本方式惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为
47、少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）济的（晋升、表扬、在职培训等）负强化：它通过对什么样的行为不符合组织负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，
48、使其对自己的行为形成一种约束力。这种约使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避）化。（其实质是事前的规避）忽视：对已经出现不符合要求的行为进行忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理冷处理”，达到，达到“无为而治无为而治”的效果。的效果。忽视与惩罚具有相似性忽视与惩罚具有相似性都可能使组织所不希望的行为弱化下来都可能使组织所不希望的行为弱化下来但忽视的但忽视的“弱化过程弱化过程”不需要管理者的干不需要管理者的干预。所以常称之为预。所以常称之为“自然消退自然消退”第五节：第五节：信息沟通信息沟通
49、沟通沟通信息沟通信息沟通互通情报，互通情报，使整个组织使整个组织上下左右及上下左右及对外部的信对外部的信息畅通息畅通思想观点沟通思想观点沟通交流思想或交流思想或看法，做到看法，做到认识一致，认识一致，行动协调配行动协调配合合感情沟通感情沟通感情相互影响，感情相互影响，做到亲密友好，做到亲密友好，同心同德同心同德信息沟通指可理解的信息信息沟通指可理解的信息及思想在两个或两个以上及思想在两个或两个以上的人群的传递和交换过程的人群的传递和交换过程.什么叫信息沟通什么叫信息沟通Prentice Hall, 2001Chapter 1068沟通的功能沟通的功能 这些都是我们不这些都是我们不想得到并且不愿
50、想得到并且不愿意承担的！意承担的！无效沟通可能会导致的结果无效沟通可能会导致的结果 团体合作性差团体合作性差家庭不和睦家庭不和睦 事业受损失事业受损失 个人信誉降低个人信誉降低身心疲惫身心疲惫失去热情和活力失去热情和活力产生错误和浪费时间产生错误和浪费时间自尊和自信降低自尊和自信降低失去创造力失去创造力沟通的分类沟通的分类（1 1）按沟通渠道不同分为正式）按沟通渠道不同分为正式沟通和非正式沟通沟通和非正式沟通正式沟通是指按组织规定的原则，正式沟通是指按组织规定的原则，通过正式组织途径进行的沟通。通过正式组织途径进行的沟通。例如：文件下达、召开会议、例如：文件下达、召开会议、上下级定期交流、公函
