1、薪酬管理教材教材：文跃然主编，薪酬管理原理，复旦大学出版社乔治.T.米尔科维奇 杰里.M.纽曼著薪酬管理中国人民大学出版社参考教材参考教材：李新建 编著企业薪酬管理概论 中国人民大学出版社刘军胜编著， 薪酬管理实务手册，机械工业出版社 世界500强企业管理标准研究中心编著，薪酬设计与管理，中国社会科学出版社王长城、姚裕群主编，薪酬制度与管理，高等教育出版社刘昕著，薪酬管理，中国人民大学出版社教学安排教学安排理论讲授应用部分应用部分薪薪酬酬理理论论分分配配制制度度薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬体体系系薪薪酬酬结结构构设设计计绩绩效效奖奖励励福福利利管管理理基础部分基础部分薪薪酬酬概概述述薪薪酬酬结结构
2、构调调整整薪薪酬酬管管理理实践应用市场调研/专题讲座/方案设计课程要求课程要求理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的意义；企业管理中的意义；掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念；掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念；学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行薪酬体系设计。薪酬体系设计。第一部分第一部分 基础部分基础部分第一章第一章 薪酬概述薪酬概述第二章第二章 薪酬理论薪酬理论第三章第三章 分配制度分配制度第四章第四章 薪酬管理薪酬管理第一章第一章 薪酬概述薪酬概述n薪酬的概念n薪酬的性质与功能薪酬？薪酬？第一节第一节 薪酬的
3、概念薪酬的概念一、薪酬（一、薪酬（compensationcompensation）的定义的定义定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，薪酬管理）定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 战略薪酬）定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。（王长城，薪酬制度与管理）定定 义义1、狭义的薪酬薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和 2、广义薪酬概念是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式注：注：1
4、 1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变薪酬）、福利薪酬（间接薪酬薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ）问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动中获得的所有报酬形式。)直接薪酬：与工作直接有关的报酬间接薪酬：与工作间接有关的报酬外在薪酬：能看得见的物质报酬内在薪酬：只能主观感受到的报酬举例说明内在薪酬？内在薪酬：(1)职业性奖励1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展4)、工作挑
5、战性和责任感5)、良好的工作环境6)、和谐的人际关系(2)社会性奖励1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和成就感4、工资 薪金 薪资福利 奖酬工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资薪资 pay 可与工资相互换福利 benefit 间接外在薪酬奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致 薪酬理念从C&B转向R&B二、组成部分二、组成部分1、基本薪酬组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬。特点：常规性、固定性、基准性如计时
6、工资、计件工资、津贴等注：狭义的薪酬，也称为工资（注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage) salary, wage) 二、组成部分二、组成部分2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）：思考：什么是绩效，其特点是什么?(任务绩效、周边绩效）薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬包括成就工资和成就奖金激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面，如收益分享、利润分享、股票期权。特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式3、福利薪酬（间接薪酬）员工
7、的福利和服务。包括：法定福利、企业福利、个人福利等 货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。 思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用三、三者之间的关系三、三者之间的关系薪酬构成薪酬构成功能功能决定因素决定因素变动性变动性特点特点基本薪酬基本薪酬保障性、保障性、体现岗位体现岗位价值价值职位价值、职位价值、能力、资能力、资历历较小较小稳定性、稳定性、保障性保障性可变薪酬可变薪酬对员工超对员工超出标准业出标准业绩的回报绩的回报个人、团个人、团体和组织体和组织的绩效的绩效较大较大激励性、激励性、持续性持续性间
8、接薪酬间接薪酬提高员工提高员工满意度、满意度、避免企业避免企业年资负债年资负债就业与否、就业与否、相关法律、相关法律、组织绩效组织绩效较小较小针对所有针对所有员工满意员工满意度、保障度、保障性性差异性刚性基薪 福利 奖金 津贴 四、薪酬的理解四、薪酬的理解1、社会层面 薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决定了社会整体的消费水平2、组织层面 薪酬是成本、投资3、员工层面 薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现第二节第二节 薪酬的性质与功能薪酬的性质与功能一、薪酬的性质一、薪酬的性质1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式。2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分
9、配的结果。3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政治概念、公平概念等二、薪酬的功能二、薪酬的功能从员工角度分析从员工角度分析1、经济保障功能2、心理激励功能3、社会信号功能从组织角度分析从组织角度分析1、控制经营成本2、改善经营绩效3、塑造企业文化4、支持企业变革本章关键词与作业薪薪 酬酬薪酬组成部分薪酬组成部分360360度报酬体系度报酬体系薪酬性质薪酬性质薪酬功能薪酬功能1、以一具体企业为研究背景，结合该企业的薪酬体系，分析薪酬的功能2、如果你是某企业的人力资源管理工作者，该如何设计你公司各类人员的薪酬组成，并说明理由要求：3人及以下人数形成团队，共同完成。第二章第二章 薪酬理论薪酬理论
10、第一节 工资决定理论第二节 工资差别理论第三节 工资管理理论第四节 劳动报酬分配理论第一节第一节 工资决定理论工资决定理论一、维持生存工资理论二、工资基金理论三、边际生产力工资理论四、均衡价格理论五、集体谈判工资理论六、购买力工资理论一、维持生存工资理论也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律主要观点：主要观点：工资是劳动的自然价格。工资取决于工人的最低生活费用；n不足不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别n意义许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资之间的利益冲突。二、工资基金理论二、工资基金理论 工资决定于工资决定于劳动力人数劳动力人数和用于和用于购买劳动力的资购买
11、劳动力的资本本或其他资金之间的比例。简言之，或其他资金之间的比例。简言之，工资决定工资决定于资本于资本。 第一，第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少决于工人人数的多少。三、边际生产力工资理论边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策的参数，劳动的边际生产力决定工资。工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多，边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少，
12、边际生产力越高，工资水平就越高。主要观点u雇主雇佣的最佳人数是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本这一点。u工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。 四、均衡价格理论工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。n劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力n劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本实际成本？心理成本？评价均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，较边际生产力工
13、资理论大大向前一行分析，较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。步，它奠定了现代薪酬理论的基础。五、集体谈判工资理论又称“集体交涉工资理论”工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。 劳动力市场上存在集体交涉，工资一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。评价n集体谈判工资理论是一种短期货币工资决定的理论； 边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。两种理论是内在统一的，也是互相补充的。六、购买力工资理论主要观点：企业兴旺的条件是市场存在大量的需求，以使企业能以适当的价格出售产品，从而获得足够的合理利润。需求大需求
14、大 生产扩大生产扩大 工资水平上涨工资水平上涨 需求扩需求扩大大第二节第二节 工资差别理论工资差别理论一、补偿性工资差别理论二、垄断性工资差别理论三、歧视工资差别理论一、补偿性工资差别理论1、职业补偿性工资理论（亚当.斯密）造成工资差别的原因：职业性质造成的工资差别u使劳动者心理感受不同u技术掌握难易程度不同u安全程度不同u担负责任不同u成功的可能性不同工资政策造成的工资差别u限制职业间竞争u阻碍劳动力的合理流动2、人力资本投资的补偿性工资差别理论由亚当由亚当. .斯密和马歇尔提出，西奥多斯密和马歇尔提出，西奥多. .舒尔茨和加里舒尔茨和加里. .贝克尔研究和发展。贝克尔研究和发展。人力资本人
15、力资本人们在其教育和培训过程中积累起来人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识。的有用的和有价值的知识。（1 1）人力资本投资回报和补偿）人力资本投资回报和补偿（2 2）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献本投资的劳动者的贡献（3 3）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量低数量思考：试比较人力资源与人力资本思考：试比较人力资源与人力资本二、垄断性工资差别理论1 1、由经济租金形成的工资差别、由经济租金形成的工资差别由由A.A.马歇尔提出马歇尔提出“准地租准地租”概
16、念，说明除土地之外其概念，说明除土地之外其他要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生他要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生产要素来支付报酬。产要素来支付报酬。经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额。本的差额。如稀缺劳动资源能够得到较多的收入如稀缺劳动资源能够得到较多的收入2、内部人内部人外部人模型任何企业、任何行业都会形成何企业、任何行业都会形成“内部人内部人”的小圈子，并的小圈子，并且对且对“外部人外部人”进行歧视。内部人由于工会等原因可进行歧视。内部人由于工会等原因可以向企业要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在以向企业
17、要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在失业；如果企业想以低工资雇用外部人代替内部人的失业；如果企业想以低工资雇用外部人代替内部人的话，企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定话，企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。的补偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的人。一利益集团（如工会）的人。外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。时工。3 3、行业垄断形成的工资
18、差别、行业垄断形成的工资差别由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。三、歧视工资差别理论由加里.贝克尔在1957年出版的歧视经济学提出。劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入的差距。当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之为歧视（萨缪尔森）为歧视（萨缪尔森）同工同酬同工同酬 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支
19、付大体相相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。同的劳动报酬。n男女同工同酬；男女同工同酬；n不同种族、民族、身份的人同工同酬；不同种族、民族、身份的人同工同酬；n地区、行业、部门间的同工同酬。地区、行业、部门间的同工同酬。第三节第三节 薪酬的管理学研究薪酬的管理学研究薪酬的经济学与管理学研究的比较薪酬的经济学与管理学研究的比较n一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工资领域及企业外部的市场关系；n而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪酬领域以及企业之间或企业内部的关系。一、薪酬管理的历史1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点。“饥饿的工人就是最
20、好的工人”简单计件付酬利润分享计划的雏形2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策“高工资、低成本”的观点劳动报酬与劳动表现相联系。思考：科学管理理论的主要观点3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度薪酬要满足个体心理需求思考：人际关系学说二、薪酬的科学管理理论1 1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度、泰勒的科学管理理论：计件工资制度主要内容：主要内容：n通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额或标准或标准n差别计件制的付酬方式差别计件制的付酬方式n工资支付的对象是工人而不是职位工资支付的对象是工人而不是职位甘特：计件奖励工资制甘特：计件
21、奖励工资制2、法约尔的行政管理理论近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设计主要是以行政管理理论为前提的1 1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技术和按照岗位、职务付薪的要求技术和按照岗位、职务付薪的要求2 2、关注成本和内部的人事控制、关注成本和内部的人事控制3 3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。合。三、激励理论马斯洛的需要层次理论亚当斯的公平理论麦格雷戈的X-Y理论郝茨伯格的双因素理论爱尔德弗的ERG理论麦克莱兰的需要理论弗鲁姆的期望理论斯金纳的强化理论讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励
22、理论的内容？ 马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求；在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能；报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用；分享成功的报酬计划具有激励作用思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释双因素理论对薪酬管理的启示n基本工资虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平n只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励作用n运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。期望理
23、论对薪酬管理的启示n工作任务与责任必须明确界定n绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励n简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系公平理论对薪酬管理的启示n为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架n公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。强化理论对薪酬管理的启示n企业应通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望行为的效果。思考：运用强化理论说明企业如何通过薪酬管理维持并提高员工绩效？四、效率工资理论发展于发展于2020世纪世纪8080年代年代, ,是为了解释工资刚性而提出的理是为了解释工资刚性而提出的理论。论。产生背景：信息不对称、劳动力流动、社会伦理产生背景：信息不对称、劳动力流动、社会伦理前提
24、假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的；对前提假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的；对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的；工人的生产率取决于工资率况下监督是不容易的；工人的生产率取决于工资率n是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工不能
25、下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。点。 n通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。跳槽。主要观点n工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资n思考：为什么工资
26、越高，劳动效率就越高？n适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高；健康的工人生产效率更高； n适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 n劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提高了劳动力的平均素质效率工资提高了劳动力的平均素质 n高工资提高了工人
27、的努力程度。企业可以通过高工高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。而提高工人效率。 第四节第四节 劳动报酬分配理论劳动报酬分配理论一、按劳动分配理论一、按劳动分配理论二、按要素分配理论二、按要素分配理论三、公平分配理论三、公平分配理论四、分享经济分配理论四、分享经济分配理论一、按劳动分配理论一、按劳动分配理论按劳分配是社会主义的分配原则按劳分配是社会主义的分配原则. .它的含义是按照劳动它的含义是按照劳动者向社会提供的劳动的数量和质量分配个人消费品，者向社会提供的劳动的数量和质量分配个
28、人消费品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。劳不得。 二、按要素分配理论二、按要素分配理论n所谓按生产要素分配是指生产要素所有者凭借要素所有权，从生产要素使用者那里获得报酬的经济行为。“多拿多得，少拿少得”n生产要素按贡献参与分配，“就是在社会必要劳动创造的价值的基础上，按各种生产要素在价值形成中所做的贡献进行分配。”n工资、利息和地租，不过是根据劳动、资本、土地等生产要素所做的贡献而给予这些要素所有者的报酬。（联系实际：多种分配方式）三、公平分配理论三、公平分配理论主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的影响。决定员工对工资收入
29、认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认知绝对报酬、相对报酬横向比较、纵向比较四、分享经济分配理论四、分享经济分配理论u工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。主张以水平而同比例增减。主张以“分享基金分享基金”作为工人作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例u这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效
30、应。它是产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股计划的基础。计划的基础。 n魏茨曼认为，魏茨曼认为，传统的资本主义经济的根本弊端传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配不在于生产，而在于分配工资固定、劳动成本固定；工资固定、劳动成本固定；厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量上，而无法调整价格上，而无法调整价格成本不变；成本不变；需求降低需求降低-减产减产-裁员裁员-失业失业n因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险因此，如果工资能够随利润增
31、减而变动，失业的风险就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，企业倾向于多雇佣工人企业倾向于多雇佣工人第三章第三章 分配制度分配制度西方国家分配制度的变迁我国收入分配制度的实践与发展西方各国公司制企业的薪酬制度比较n引例；分粥n什么是分配制度？n什么是初次分配，什么是再次分配？n分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以及
32、多种分配方式并存的分配制度。及多种分配方式并存的分配制度。n初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDPGDP在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制起主导作用）。起主导作用）。n再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节手段进行手段进行 第一节第一节 西方国家分配制度的变迁西方国家
33、分配制度的变迁一、现代收入分配理论的创新1.人力资本理论19791979年诺奖获得者西奥多年诺奖获得者西奥多W W舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。人力资本理论主要包括：人力资本理论主要包括：（1 1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。学的核心问题。（2 2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。（3 3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要
34、部分。要部分。（4 4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。量符号。 人力资本人力资本 包括教育、保健和人口流动投资，这种投包括教育、保健和人口流动投资，这种投资形成的资形成的“人力资本人力资本”为个人所有，它应当和物质为个人所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权余索取权人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础益分配提供了坚实的理论基础 2.委托代理理论n委托代理理
35、论认为，委托人和代理人之间存在着两委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，要对代理人进行监督，但监督是要付出成本的，如要对代理人进行监督，但监督是要付出成本的，如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。有者的权利得不到很好的保护。n思考：什么是道德风险思考
36、：什么是道德风险? ?什么是逆向选择？什么是逆向选择？ 签约前在委托人不了解代理人私人信息的前提下，签约前在委托人不了解代理人私人信息的前提下，代理人可能利用信息优势对委托人进行欺骗；企业也代理人可能利用信息优势对委托人进行欺骗；企业也不一定能雇佣到那些工作能力高的人。这就是逆向选不一定能雇佣到那些工作能力高的人。这就是逆向选择。择。 签约后仍存在信息不对称问题，代理人可以利用私人签约后仍存在信息不对称问题，代理人可以利用私人信息将代理人的利益转移给自己，或偷懒。这就是道信息将代理人的利益转移给自己，或偷懒。这就是道德风险。经理拥有股东所没有的关于自己努力程度和德风险。经理拥有股东所没有的关于
37、自己努力程度和内部经营状况的信息，他们可能利用这些信息来损害内部经营状况的信息，他们可能利用这些信息来损害股东的利益。如侵蚀投资者资金、增加在职消费、磨股东的利益。如侵蚀投资者资金、增加在职消费、磨洋工。洋工。n需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成为剩余收益权利的拥有者。基本方法是把经理人成为剩余收益权利的拥有者。基本方法是把经理的报酬与股东事后看到的利润联系起来
38、，经理的理的报酬与股东事后看到的利润联系起来，经理的报酬是利润的函数。报酬是利润的函数。n这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安排，改变了长期以来物质资本所有者拥有剩余索取排，改变了长期以来物质资本所有者拥有剩余索取权，人力资本所有者却未被赋予这一权利的现象权，人力资本所有者却未被赋予这一权利的现象, ,委委托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者有者3.分享经济理论 美国经济学家美国经济学家M ML L威茨曼在威茨曼在2020世纪世纪7070年代西方经年代西方经济进入滞胀阶段提出的由劳资共享
39、收益分配的一济进入滞胀阶段提出的由劳资共享收益分配的一种经济理论。种经济理论。 n威茨曼认为，在传统工资制度中工资与企业的经威茨曼认为，在传统工资制度中工资与企业的经济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能 自动按照这些指数的变动而调整。自动按照这些指数的变动而调整。 4.社会保障理论n社会保障理论包括新旧福利经济学，凯恩斯的政府社会保障理论包括新旧福利经济学，凯恩斯的政府干预、贝弗里奇计划等。福利经济学是一种以寻求干预、贝弗里奇计划等。福利经济学是一种以寻求“最大社
40、会经济福利最大社会经济福利”的经济理论，是西方实行福的经济理论，是西方实行福利国家的理论根据之一。利国家的理论根据之一。n福利经济学的创始人之一庇古认为，经济福利在相福利经济学的创始人之一庇古认为，经济福利在相当大的程度上取决于国民收入的数量和国民收入在当大的程度上取决于国民收入的数量和国民收入在社会成员之间的分配情况。因此，要增加经济福利，社会成员之间的分配情况。因此，要增加经济福利，在生产方面必须增大国民收入总量，在分配方面必在生产方面必须增大国民收入总量，在分配方面必须消除国民收入分配的不均等。须消除国民收入分配的不均等。二、西方国家分配制度变革的主要路径二、西方国家分配制度变革的主要路
41、径 1.1.工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行2.2.经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散到其他西方国家企业到其他西方国家企业3.3.社会保障制度的普遍建立社会保障制度的普遍建立 1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划n工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。式。n这一分配制度到这一分配制度到2020世纪世纪3030年代最终确立，确立的标年代最终确立，确立的
42、标志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。 1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划分享制分享制n其实施的理论指导是分享经济理论。其实施的理论指导是分享经济理论。n在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例奖金的形式分配利润的一部分；奖金的形式分配利润的一部分；n收益分享制，又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种收益分享制，又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员
43、与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。思考：为什么要推行分享制思考：为什么要推行分享制 ？1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划n职工持股计划（职工持股计划（ESOPsESOPs），是一种由企业职工拥有），是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。理权。n推行职工持股计划，使公司普通职工广泛享有资本，推行职工持股计划，使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而
44、增使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。强职工的参与意识，调动职工的积极性。 2 2、经理股票期权计划、经理股票期权计划 股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经营管理。理人努力改进公司的经营管理。3 3、
45、社会保障制度的普遍建立、社会保障制度的普遍建立n欧洲欧洲“福利国家福利国家”模式。模式。 n美国社会保障计划美国社会保障计划第二节第二节 我国分配制度我国分配制度的实践与发展的实践与发展一、计划体制下的高度统一分配体制一、计划体制下的高度统一分配体制( (一一) )高度统一分配体制的形成高度统一分配体制的形成 （1 1）供给制；（）供给制；（2 2）原职原薪制；）原职原薪制；（3 3）以实物计算为基础的货币工资制。）以实物计算为基础的货币工资制。19521952年进行了第一次工资改革；年进行了第一次工资改革；1956-19571956-1957年进行了第二次工资改革，城市统一的分配年进行了第二
46、次工资改革，城市统一的分配体制就已经基本形成。体制就已经基本形成。（二）分配制度的特点：（二）分配制度的特点：平均主义平均主义 二、改革中分配理论和分配制度的发展二、改革中分配理论和分配制度的发展( (一一) )从平均主义到从平均主义到“以按劳分配为主体、多种分配方式并以按劳分配为主体、多种分配方式并存存” 农村分配方式：农村分配方式：联产计酬联产计酬。工分制。工分制 “交够国家的、留交够国家的、留足集体的、剩下都是自己的。足集体的、剩下都是自己的。”在农民的收入中，除了在农民的收入中，除了按劳分配收入外，还包括经营收入、资产收益。按劳分配收入外，还包括经营收入、资产收益。 在城镇，在城镇，7
47、070年代末期改革的内容有：打破单一的固定年代末期改革的内容有：打破单一的固定工资制度，工资制度，恢复奖金制度恢复奖金制度；企业工资总额与经济效益企业工资总额与经济效益挂钩挂钩；（；（3 3）减少福利性分配减少福利性分配，将住房、医疗等纳入个，将住房、医疗等纳入个人消费基金，包含在按劳分配的范围之内；人消费基金，包含在按劳分配的范围之内； （4 4）出现出现了一些新的分配形式了一些新的分配形式，如经营收入、资本收入等非按劳，如经营收入、资本收入等非按劳分配的收入。分配的收入。 1987 1987年的十三大报告肯定了非按劳分配方式存在的合年的十三大报告肯定了非按劳分配方式存在的合法性法性 ；19
48、931993年十四届三中全会第一次明确地提出年十四届三中全会第一次明确地提出“个人收入个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度的制度” 。 以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构是这以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构是这种分配制度存在的根本原因种分配制度存在的根本原因（二）从忽视效率到（二）从忽视效率到“体现效率优先、兼顾公平体现效率优先、兼顾公平”n 建国初期的主要任务：实现社会目标、着眼于社会公建国初期的主要任务：实现社会目标、着眼于社会公平；由于把社会公平与平均主义等同起来，严重地挫伤平；由于把社会公平与平均主义等
49、同起来，严重地挫伤了劳动者的积极性，导致我国人民的物质生活水平不能了劳动者的积极性，导致我国人民的物质生活水平不能得到有效提高。得到有效提高。 n8080年代初人们已经认识到经济效率的重要性。年代初人们已经认识到经济效率的重要性。 n到到8080年代中期，理论研究开始涉及经济运行中效率与公年代中期，理论研究开始涉及经济运行中效率与公平的关系。党的十三大报告首次提出了处理好两者关系平的关系。党的十三大报告首次提出了处理好两者关系问题的准则，即要问题的准则，即要“在促进效率提高的前提下体现社会在促进效率提高的前提下体现社会公平。公平。” n党的十四届三中全会明确肯定了要把效率摆在第一位的观点，第党
50、的十四届三中全会明确肯定了要把效率摆在第一位的观点，第一次明确的表述：个人收入分配要一次明确的表述：个人收入分配要“体现效率优先、兼顾公平的体现效率优先、兼顾公平的原则原则”，此后党的重要文件一再重申这一原则，此后党的重要文件一再重申这一原则 。n如何贯彻这一原则？十六大召开时，对这个问题的认识已经大大如何贯彻这一原则？十六大召开时，对这个问题的认识已经大大深化，提出深化，提出“初次分配注重效率，发挥市场的作用，初次分配注重效率，发挥市场的作用，再分配再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。入。” （三）从缩小差
