1、第二章第二章 管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式 2内容概要31 1 以人为本管理思想的发展以人为本管理思想的发展 1919世纪末世纪末2020世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键因素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科因
2、素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。 20 20世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产效率。效率。19121912年，芒斯特伯格发表了他的名著年，芒斯特伯格发表了他的名著心理学和心理学和工作效率工作效率，阐述了三个方面的内容：一是尽可能有的，阐述了三个方面的内容：一是
3、尽可能有的最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的最好效果。最好效果。4 哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是1924-19321924-1932年在美国芝加年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分四个阶段，即照明实验（车间照明实验）、福利实验（继电器装配实四个阶段，即照明实验（车间
4、照明实验）、福利实验（继电器装配实验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。5 梅奥就研究小组在梅奥就研究小组在1927-19321927-1932年间后三个阶段的实验研究，提取了大年间后三个阶段的实验研究，提取了大量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在19331933年出版年出版了了工业文明中的人性问题工业文明中的人性问题一书，并提出了人际关系学说。一书，
5、并提出了人际关系学说。6 经济学家大卫经济学家大卫李嘉图是李嘉图是“群氓假设群氓假设”的倡导者，这一假设认为的倡导者，这一假设认为：（1 1）自然的社会由一群无组织的个人所组成；（）自然的社会由一群无组织的个人所组成；（2 2）每一个人，都按着）每一个人，都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；（能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；（3 3）每一个人都尽力按）每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。1 1.1 .1 对群氓假设的否定对群氓假设的否定7 梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：（梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：（1
6、1）重要的是同其他人协）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；（作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；（2 2）所有的人都为保）所有的人都为保卫自己在团体中的地位，而不是为自己的个人利益而行动；（卫自己在团体中的地位，而不是为自己的个人利益而行动；（3 3）思维受）思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。感情的指导较受逻辑的指导更多。8 梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，劳动生产率不仅受物的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，劳动生产率不
7、仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。这理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是就是“人群关系论人群关系论”的主要观点。的主要观点。1 1.2 .2 人际关系学说人际关系学说9 （1 1） 人是人是“社会人社会人”，影响人的生产积极性的，除了，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。 （2 2） 生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。情绪，即职工的士气。 （3 3） 发现并证实了发现并证实了
8、“非正式组织非正式组织”的存在。的存在。10 人际关系学说为管理学说和管理工作指出人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这是管理心理学的一个新起点。但是，它缺乏对是管理心理学的一个新起点。但是，它缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因素
9、；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的素；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。权变观点。112 2 人性假设的理论与人力资源管理的模式人性假设的理论与人力资源管理的模式 美国管理心理学家道格拉斯美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈（麦格雷戈（Douglas M. Douglas M. McGregorMcGregor，1906-19641906-1964）认为，在每一个管理决策或每一项）认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。设。12 麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议麦格雷戈
10、在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将这一套基本假设命名为将这一套基本假设命名为“理论理论X”X”或或“理论理论Y”Y”。19601960年，年，麦格雷戈出版了他的著名著作麦格雷戈出版了他的著名著作管理理论管理理论X X或或Y Y的抉择的抉择- -企业的人性面企业的人性面。2.1 2.1 人性假设的人性假设的X X理论与理论与Y Y理论理论13 X X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：2.1.1.1 X理论的基本观点理论的基本观点2.1.1 2.1.1 人性假设的人性假设的X X理论理论 （1 1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，
11、便会规避工作。）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 （2 2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。力。 （3 3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。活的安全。142.1.1.2 X理论的管理思想理论的管理思想 （1 1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。）任何一个组织绩效之低下都是
12、由人的本性所致。 （2 2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。化管理回复到集权化管理。 （3 3）由）由X X理论推导出的一项组织的基本原则称为理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则阶梯原则”，即，即通过权威的运用以执行督导与控制。通过权威的运用以执行督导与控制。 （4 4）从）从X X理论出发，强调理论出发，强调“组织要求组织要求”重于重于“个人需要个人需要”。152.1.2.1 Y理论的基本观点理论的基本观点2.1.2 2.1.2 人性假设的人性假设的Y Y理论理论 Y Y理论是指将个
13、人目标与组织目标融合的观点。具体体现在：理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在： （1 1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。 （2 2）人为了达成已经承诺的目标，自将）人为了达成已经承诺的目标，自将“自我督导自我督导”和和“自我控自我控制制”。 （3 3）目标达成后自我实现需要的满足可趋使人朝向组织目标而努力。）目标达成后自我实现需要的满足可趋使人朝向组织目标而努力。 （4 4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。 （5 5）大多数人均拥有
14、以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力。各种问题的能力。 （6 6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。）在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。162.1.2.2 Y理论的管理思想理论的管理思想 （1 1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （2 2）人是依靠资自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因）人是依靠资自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。 （3
15、3）由）由Y Y理论推导出一项组织的基本原则称为理论推导出一项组织的基本原则称为“融合原则融合原则”，即创，即创造一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目标、又能实现组织造一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目标、又能实现组织目标。目标。 （4 4）由）由Y Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。17 超超Y Y理论是由莫尔斯（理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（）和洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超提出来的。超Y Y理论以权变论的观点指出：理论以权变论的观点指出：X X理论并非一无是理论并非一无是处，处，Y
16、Y理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。成绩。2.2 2.2 人性假设的超人性假设的超Y Y理论理论18 （1 1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。要是取得胜任感。 （2 2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。式来实现。 （3 3）如果任务和组织相适合，胜
17、任感的动机极可能得到实现。）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 （4 4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。193 3 雪恩对人性的另一种假设雪恩对人性的另一种假设 美国管理心理学家艾德佳美国管理心理学家艾德佳雪恩（雪恩（Edgar H. Schein）在其）在其19651965年出版的名著年出版的名著组织心组织心理学理学一书中，对人性的假设提出了另一种一书中，对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现分
18、类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。人、复杂人假设。20213.1.1 经济人假设的基本观点经济人假设的基本观点3.1 3.1 经济人假设经济人假设 经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。利益。 （1 1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。 （2 2）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。制。 （3 3）感情必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。）感情必须加以
19、防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。 （4 4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。223.1.2 经济人假设的管理策略经济人假设的管理策略任务管理任务管理 （1 1）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。 （2 2）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。士气方面应付的责任是次要的。 （3 3）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织）如果人们工
20、作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。的奖酬刺激方案，并加以改变。233.2.1 社会人假设的基本观点社会人假设的基本观点3.2 3.2 社会人假设社会人假设 社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。才能对人有最大的激励作用。 （1 1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。们身份感的基本因素。 （2 2）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义现在必须从工）机械
21、化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。作中的社交关系里寻找回来。 （3 3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交因素作出）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交因素作出反应。反应。 （4 4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。243.2.2 社会人假设的管理策略社会人假设的管理策略参与管理参与管理 （1 1）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要上。上。 （2 2）管理者要关心员工的心理健康、归属感与
22、地位感。）管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位感。 （3 3）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。 （4 4）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。便、富有同情心的支持者。253.3.1 自我实现人假设的基本观点自我实现人假设的基本观点3.3 3.3 自我实现人假设自我实现人假设 自我实现人强调的是，要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自自我实现人强调的是，要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。己的潜能与才智等的较高层次
23、的需要。 （1 1）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。战性的和有意义的工作。 （2 2）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求尚未满足。尚未满足。 （3 3）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。263.3.2 自我实现人假设的管理策略自我实现人假设的管理策略民主管理民主管理 （1 1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和）管理者要较多地考虑怎样
24、才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。更高的挑战性。 （2 2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3 3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。 （4 4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。织决策的实施。273.4.1 复杂人假设的基本观点复杂人假设的基本观点3.4 3.4 复杂人假设复杂人假
25、设 复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。28 （1 1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。生活处境而变化。 （2 2）人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。）人们必须决定自己要在什么样
26、的层次上去理解人的激励。 （3 3）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。 （4 4）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要来。现出不同的需要来。 （5 5）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。高的一员，全心全意地参与到组织中去。 （6 6）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们
27、自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。293.4.2 复杂人假设的管理策略复杂人假设的管理策略权变管理权变管理 （1 1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为基础作出可变的）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为基础作出可变的或灵活的行为反应。或灵活的行为反应。 （2 2）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。施。 （3 3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的
28、管理方法。要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。304 4 以人为本的人力资源管理的基本观点以人为本的人力资源管理的基本观点 有关企业资源的认识，经历了三分说、四分说、五分说、有关企业资源的认识，经历了三分说、四分说、五分说、六分说、七分说等。不论那种说法，都承认人力资源永远是六分说、七分说等。不论那种说法，都承认人力资源永远是企业的一个重要资源。企业的一个重要资源。31 （1 1）人是企业的主体，要靠人（个人或群体）来实现）人是企业的主体，要靠人（个人或群体）来实现企业的目标。企业的目标。 （2 2）科学技术越发展，就越要重视人）科学技术越发展，就越要重视人的因素。的因素。 （3 3）
29、在企业中要建立以人为本的管理）在企业中要建立以人为本的管理制度。制度。325 5 实施以人为本管理理念的评价体系实施以人为本管理理念的评价体系 从管理心理学的观点出发，一个企业取得成功的关键，从管理心理学的观点出发，一个企业取得成功的关键，就是企业组织与企业中的每位职工之间的依存关系是否紧密。就是企业组织与企业中的每位职工之间的依存关系是否紧密。33 （1 1）方向感）方向感明确组织与个人的方向明确组织与个人的方向 （2 2）信任感）信任感领导与员工之间互相信任领导与员工之间互相信任 （3 3）成就感）成就感员工为工作成就自豪，意识到工作的价值员工为工作成就自豪，意识到工作的价值 （4 4）温暖感）温暖感员工有归属意识，人际关系和谐员工有归属意识，人际关系和谐 （5 5）舒适感）舒适感工作、劳动、环境条件舒适工作、劳动、环境条件舒适 （6 6）实惠感）实惠感物质报酬、物质利益得到满足物质报酬、物质利益得到满足
