1、职场法律常识及风险防范职场法律常识及风险防范讲师：衣赓讲师：衣赓主要内容 第一节 常用职场法律常识 1.职场性骚扰法律意思 2.职场妇女保护 3.职场工作需要了解的合同法常识 4.职场刑事犯罪知多少 第二节 劳动风险防范 1.劳动合同法正解 2.社会保险常识 3.劳动争议解决办法2006年年10月月20日，香港，日，香港，某运动鞋品牌时尚展，某运动鞋品牌时尚展，大会请来杨思琦担任嘉大会请来杨思琦担任嘉宾模特，思琦以透视装宾模特，思琦以透视装性感打扮走秀，令人眼性感打扮走秀，令人眼前一亮，该品牌国际副前一亮，该品牌国际副总裁总裁Steve Holt客串，期客串，期间突然从后抱着思琦并间突然从后抱
2、着思琦并吻了她。吻了她。 性骚扰的调查性骚扰的调查 国外有专家作过统计国外有专家作过统计, 21%的法国女性的法国女性 58%的荷兰女性的荷兰女性 74%的英国女性曾经在工作中被上司利用工作的英国女性曾经在工作中被上司利用工作之便奸污之便奸污, 27%的西班牙女性则有过被强行触摸或污言秽的西班牙女性则有过被强行触摸或污言秽语逗弄的经历。语逗弄的经历。 1988年挪威的调查发现年挪威的调查发现, 40%的女性被强迫爱抚的女性被强迫爱抚 38%被迫发生性关系。被迫发生性关系。 欧洲国家对性骚扰的调查发现欧洲国家对性骚扰的调查发现 每每10个女职员中个女职员中,就有就有6个遭受性骚扰。个遭受性骚扰。
3、 1984年台湾保护妇女活动委员会在台北向年台湾保护妇女活动委员会在台北向2000多多名妇女进行问卷调查名妇女进行问卷调查,调查显示有超过七成的女性调查显示有超过七成的女性曾被色情语言骚扰。曾被色情语言骚扰。 2003年年,中国一家女性调查中心的调查中国一家女性调查中心的调查 84%的女性遭受过不同形式的性骚扰的女性遭受过不同形式的性骚扰,其中最大其中最大的受害群体为的受害群体为30岁以下的未婚职业女性岁以下的未婚职业女性 50%的性骚扰来自工作场所的性骚扰来自工作场所 其中其中36%来自上级来自上级 14%来自同事来自同事 郑州晚报、新浪网从郑州晚报、新浪网从20052005年进行的年进行的
4、“性骚扰调查性骚扰调查问卷问卷”显示显示 在在2198921989位被调查者中就有位被调查者中就有1674516745遭遇过性骚扰遭遇过性骚扰, ,所所占比例高达占比例高达76.15% 76.15% 。 性骚扰最容易发生的地方是公交车和办公室。其性骚扰最容易发生的地方是公交车和办公室。其比例各占有总投票人数比例各占有总投票人数69. 04%和和32. 57% , 72. 88%人遭遇陌生人的骚扰人遭遇陌生人的骚扰, 34. 46%的人遭遇同的人遭遇同事的性骚扰。事的性骚扰。29. 98%的人遭受到领导的性骚扰的人遭受到领导的性骚扰 遭遇性骚扰后保持沉默的人达到遭遇性骚扰后保持沉默的人达到39.
5、 67% ,选择大选择大声提醒、强烈反抗的仅仅占到总数的声提醒、强烈反抗的仅仅占到总数的11. 7% ,而用而用法律保护自己的权利的更是少到法律保护自己的权利的更是少到3. 65%。国内对国内对1200 名女大学生进行过性骚扰的调查名女大学生进行过性骚扰的调查, 遭遇过性骚扰的女大学生有遭遇过性骚扰的女大学生有531 人人, 占占44.25%; 遭遇性骚扰遭遇性骚扰3 次以上的有次以上的有112 人人, 遭遇性骚扰有遭遇性骚扰有2 次以上的有次以上的有134 人人, 占占46.3%。 有有23%的女大学生认为当前性骚扰情况很严重的女大学生认为当前性骚扰情况很严重, 有有60.4%的女大学生认为
6、女大学生性骚扰严重的女大学生认为女大学生性骚扰严重 22166名参与调查的网民中，遭遇过性骚扰的占名参与调查的网民中，遭遇过性骚扰的占76.2%什么是？什么是什么是性骚扰性骚扰？性骚扰性骚扰 是指透过是指透过不受欢迎或不被接受不受欢迎或不被接受的方式，去的方式，去引起引起别人性方面的注意别人性方面的注意，或或带有性意识的接触带有性意识的接触。它可以是对我们身体的侵犯，也。它可以是对我们身体的侵犯，也可以是对我们精神的敌对行为；它可能是男人对女人的，也可能是女人对男人可以是对我们精神的敌对行为；它可能是男人对女人的，也可能是女人对男人的，甚至还可能是同性之间的。的，甚至还可能是同性之间的。很难有
7、确切的范围，但：很难有确切的范围，但：l 性骚扰绝对不是经过双方同意而发生的行为性骚扰绝对不是经过双方同意而发生的行为l 同时这种行为让你感到十分难受，有被侮辱的感觉。同时这种行为让你感到十分难受，有被侮辱的感觉。1.职场性骚扰法律意思性骚扰加害者是不分老少、不分性别、不论亲疏远近、不管社会地位高低的。一般较常见的性骚扰形式主要有以下几种：一般较常见的性骚扰形式主要有以下几种： 1、身体的接触。、身体的接触。 例如不必要的接例如不必要的接触或抚摸他人的身体触或抚摸他人的身体. .【典型例子典型例子】 在公共汽车上，故在公共汽车上，故意紧贴着对方的身体意紧贴着对方的身体; ;在街道上故意接近他在
8、街道上故意接近他人，产生身体上的接人，产生身体上的接触或碰撞等。触或碰撞等。 2、言语的接触。、言语的接触。 例如不必要而故意谈论例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问性生有关性的话题，询问性生活，故意讲述色情笑话、活，故意讲述色情笑话、故事等。故事等。3、非言语的行为、非言语的行为例如身体或手的动作例如身体或手的动作具有性的暗示，展示具有性的暗示，展示与性有关的物件等。与性有关的物件等。 【典型例子典型例子】对路过的女性吹口哨对路过的女性吹口哨或发出尖叫声；公开或发出尖叫声；公开张贴色情海报等张贴色情海报等 4、以性作为贿赂或要胁、以性作为贿赂或要胁的行为。的行为。以同意性服务作为借口以同意
9、性服务作为借口, ,来换取一些利益，甚至以来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性威胁的手段，强迫进行性行为。这种类型的性骚扰行为。这种类型的性骚扰在职场上的上下属之间常在职场上的上下属之间常发生。发生。5、电话、短信骚扰、电话、短信骚扰经常发短信写一些黄段子或肉麻不堪的话，多经常发短信写一些黄段子或肉麻不堪的话，多次提出与对方到私密场所约会的请求；经常打电次提出与对方到私密场所约会的请求；经常打电话说猥琐的话。话说猥琐的话。6、自我暴露骚扰、自我暴露骚扰 走到胡同、地下通走到胡同、地下通道等比较僻静的地点时，道等比较僻静的地点时，遇到暴露狂或露阴癖者，遇到暴露狂或露阴癖者，故意走到你身边
10、或发出故意走到你身边或发出声音引起你注意，然后声音引起你注意，然后做出下流动作，这些人做出下流动作，这些人被称为被称为“暴露狂或露阴暴露狂或露阴癖癖” 。7、偷窥式骚扰、偷窥式骚扰在商场试衣间或在商场试衣间或使用卫生间时，发使用卫生间时，发现有人正在偷窥，现有人正在偷窥，一般会被当事人认一般会被当事人认为是对他她的性为是对他她的性骚扰。骚扰。 8、公开挑逗骚扰、公开挑逗骚扰在当事人极为反感的情况下，还在公共场合以开玩笑在当事人极为反感的情况下，还在公共场合以开玩笑的形式称呼当事人的形式称呼当事人“亲爱的亲爱的”、“老婆老婆”、“老公老公”、“宝贝儿宝贝儿”，或，或“开玩笑开玩笑”与当事人拥抱、
11、亲吻、动与当事人拥抱、亲吻、动手动脚，喝酒时不断要求与他人喝交杯酒等，极会被手动脚，喝酒时不断要求与他人喝交杯酒等，极会被当事人认为是对他她的性骚扰。当事人认为是对他她的性骚扰。什么是？1、让女性产生耻辱感：性骚扰会影响和限制被骚扰者的生活，损害她的自我形象以及自尊和自信。女性一旦遭受性骚扰，就容易怀疑自己的价值，这种耻辱感对女人自尊和自信的损伤往往混淆了她自身的价值标准，便使其变得自惭形秽。2、恐惧感：由于生理原因或者某些在现实生活当中的社会资源占有的不平等，很多女性对男性本来就在一定程度上存有恐惧感，而一旦来自男性的性骚扰的发生，就势必加剧这种对男性群体的整体不信任，而增加厌恶、恐惧感。3
12、、自闭：性骚扰的发生往往会让女性产生对社会的不信任感，自身的不安全感。这种严重的感受错位将极大地破坏女性的价值判断体系从而使其自我隔离、自闭。4、盲目依赖：由于恐惧等心理因素，受到骚扰的女性群体当中有些人会选择对于一些强势势力的妥协和依赖，从而改变其价值判断。中国目前社会实践中性骚扰情况 1、性骚扰多发环境：在我国,私营企业是大家公认的性骚扰高发环境，相应的国有企业和国家事业单位是低发环境。 2、现实特点：据妇女热线对40个性骚扰个案的分析，发现有这样一些特点： a、骚扰者均为男性，90%在31岁以上，绝大多数有家室，67%是领导，其余是熟人、朋友、长辈; b、骚扰者77%为22-25岁未婚女
13、青年，大多数从事文职或技术工作; c、骚扰地点多半在工作场所，少部分在公共场所或家庭; d、骚扰方式：一半为不必要的身体触摸、摩擦，讲淫亵笑话或语言挑逗的占1/4，直接向对方示意有性需要和性要求的也比较多。中国现行法律法规中与性骚扰有所关联的法律法规 1、宪法第38条规定，中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。 2、民法通则第101条和第120条规定，公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉；公民有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。 3、2005年修订后的妇女权益保障法明确提出 了“性骚扰
14、”的概念。第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第39条规定，妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格 4、新刑法第237条：以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。 5、中华人民共和国治安管理处罚法第四十四条规定，“猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的，处十日以上十五日以下拘留。 6、上海实施办法规定，禁止“以恋爱，征婚，招聘为名或者用其他方式玩弄女性”，禁止“非法搜查妇
15、女的身体”职场性骚扰案件证明责任职场性骚扰案件证明责任 “谁主张、谁举证”的原则2.职场妇女保护“三期”保护 三期是指：孕期、产期和哺乳期妊娠开始妊娠开始生产生产流产流产哺乳期满（婴哺乳期满（婴儿满儿满1周岁）周岁）流产假期结束流产假期结束2012年年女女职工劳动保护职工劳动保护特别规定特别规定有关时间的规定 1.产前照顾：怀孕7个月以上，不得延长劳动时间或者安排夜班工作。 北京市：对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。对怀孕7个月以上（含7个月）的汽车、天车及各种客货运输车辆的女司机、女售票员、纺织挡车
16、女工，应当暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。 2.产前休假：按地规定，北京市无 产检假：女职工劳动保护特别规定，怀孕女职工，工作时间内的产前检查，按正常出勤对待。这个假的时间，地方把握。 北京市：据国务院1988年第9号令发布的女职工劳动保护规定：凡履行登记的孕妇，均应实施产前检查，其规定时间如下：由开始妊娠至第6月末，每月检查1次。由第7个月初至第8个月末，每月检查2次。最后1个月每周检查1次，有特殊病者不在此限。以上检查时间，不得视为请假，应算作劳动时间。” 3.保胎假：针对国企的一个复函，需医师开具证明，按病假对待需单位批准 4.（1）产假报销流程 （产前：15天）+（产后：
17、83天） 难产+15天 多胞胎+15天/人 晚育奖励假+30天第十六条鼓励公民晚婚、晚育。女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。工资：工资：生育保险生育保险生育津贴：女职工所在用人单生育津贴：女职工所在用人单位的上年度全部职工的月平均工资计发的。位的上年度全部职工的月平均工资计发的。无生育保险无生育保险企业按照女职工劳动合同标企业按照女职工劳动合同标准执行。准执行。 （2）护理假 北京没有明确规定男职工陪护假，但规定晚育女职工的30天奖励假可以由男方享受。 （3）哺乳假 有不满一周岁婴儿的女职工，两次/每天哺乳每次三十分钟，这即哺乳假。 女职工每班
18、劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。 哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。需单位批准 （4）流产 未满四个月：15天 满四个 月： 42天需准备的报销单据 1、北京市申领生育津贴人员信息登记表一份，这个单位HR那有现成的表格的，填一下就行。2、北京市外地来京人员生育服务联系单（生育保险专用）（针对外埠人口）3、出生医学证明4、医学诊断证明书5、结婚证3.职场工作需要了解的合同法常识 合同的概念 是指平等主体的自然人、法人、其他组织
19、设立、变更、终止民事权利义务关系的协议38合同的特征 特征：1. 合同主体包括自然人、法人和其他组织。2. 主体之间法律地位平等。3. 合同的内容为设立、变更、终止民事权利义务关系。4. 具有相应法律效力的协议。5. 不包含身份性质的合同（如扶养协议、离婚协议、订婚协议、结婚协议、身份财产合同）39合同的分类 1口头合同和书面合同 凡是不能当时结清、金额较大的和比较重要的合同应当采取书面合同的形式。 2有名合同和无名合同 有名合同发生争议时优先适用合同法；无名合同发生争议时适用合同法总则或者其他最近似的法律，其法律保护的效果弱于有名合同。40买卖合同、供用电合同、赠与合同、借款合同、买卖合同、
20、供用电合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同。同、委托合同、行纪合同、居间合同。格式合同 3格式合同和非格式合同 又称标准合同，是指一方当事人为重复使用而预先拟定，并于缔约时不容对方协商的合同。格式合同出现争议时，要作出不利于提供合同方的解释。 41（例）甲新购一辆汽车，投了乙保险公司的汽车险。后来有一天，甲在驾车正常行驶过程中，汽车由于自燃原因而引起爆炸，汽车报废。甲请求乙赔付，乙拒绝，称双方保险合同中第3
21、9条规定：“汽车由于自燃原因引起的损害，保险公司不承担赔偿责任。”甲不服，诉至法院请求乙赔付。审理过程中，乙无法举证自己在缔约时曾提醒甲注意第39条并就第39条做了说明。于是法院判决支持甲的诉讼请求。问：法院判决有无法律依据？为什么？订立合同的程序 要约 概念和条件 希望同他人订立合同的意思表示。 要约应具备的条件： 要约内容具体、确定 表明受要约人受该意思表示的约束42比较：比较：“我正考虑卖掉家中祖传的瓷器，价格为一百万我正考虑卖掉家中祖传的瓷器，价格为一百万”“我愿意卖掉家中祖传的瓷器，价格为一百万我愿意卖掉家中祖传的瓷器，价格为一百万” 要约与要约邀请的区别 要约邀请是指希望他人向自己
22、发出要约的意思表示，又称要约引诱 招标文件、户外广告通常都是要约邀请43 承诺 受要约人同意要约的意思表示。 承诺应具备的条件：1)由受要约人作出2)在规定期限内作出3)承诺的内容与要约的内容一致 承诺的方式 以通知的方式作出 4、承诺生效与合同的成立 承诺生效采用到达主义（合同法第26条） 以行为作出承诺的，作出行为之时即生效；44缔约过失责任 当事人在订立合同的过程中，违反法律及诚实信用原则，致使合同未能成立并给对方造成损失，应承担损害赔偿责任 1假借订立合同，恶意进行磋商的； 2故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的； 3泄露或不正当地使用商业秘密； 4有其他违背诚实信用原则
23、行为的。45成立的合同？生效的合同成立的合同？生效的合同 46无效合同1 1、一方以欺诈、胁迫的手、一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家段订立合同，损害国家利益；利益；2 2、恶意串通，损害国家、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；集体或者第三人利益；3 3、以合法形式掩盖非法目、以合法形式掩盖非法目的；的；4 4、损害社会公共利益；、损害社会公共利益；5 5、违反法律、行政法规的、违反法律、行政法规的强制性规定。强制性规定。47可变更可撤销权在欺诈、胁迫、乘人之危在欺诈、胁迫、乘人之危的合同中，仅受害方可以的合同中，仅受害方可以行使撤销权；行使撤销权；在显失公平、重大误解的在显失公平
24、、重大误解的合同中，当事人双方均可合同中，当事人双方均可以行使撤销权。以行使撤销权。合同权利的救济 合同的抗辩 同时履行抗辩权 先履行抗辩权 不安抗辩权48合同的保全代位权撤销权违约责任 违约行为49实际违约预期违约默示毁约明示毁约不履行迟延履行不完全履行其他违约形态违约责任承担 违约责任50采取补救措施（修理、更换、重作、退货、减价等）继续履行赔偿损失违约金定金罚则合同的一般条款 当事人的名称或者姓名和住所； 标的； 数量；质量； 价款或者酬金； 履行期限、地点和方式； 违约责任； 解决争议的方法 其他内容。 514.职场刑事犯罪知多少 主要涉及犯罪1：行贿罪 主要涉及犯罪2：职务侵占罪 主
25、要涉及犯罪3：挪用资金罪 主要涉及犯罪4：非国家工作人员受贿罪 主要涉及犯罪5：合同诈骗罪 主要涉及犯罪6：重大责任事故罪 主要涉及犯罪7：强令违章冒险作业罪 主要涉及犯罪8：消防责任事故罪 主要涉及犯罪9：侵犯商业秘密罪 主要涉及犯罪10：假冒注册商标罪 主要涉及犯罪11：假冒专利罪第二节 劳动风险防范1.劳动合同法正解第一章 总则1-6（共（共6条）：立法宗旨、适用范围、条）：立法宗旨、适用范围、用人单位规章制度、工会等，对整个劳动合同法齐统帅作用用人单位规章制度、工会等，对整个劳动合同法齐统帅作用第二章 订立7-28（共（共22条）：形式、期限、必备条款、条）：形式、期限、必备条款、使用
26、期、保密条款、竟业限制。将实事劳动关系纳入。使用期、保密条款、竟业限制。将实事劳动关系纳入。第三章 履行和变更29-35（共（共7条）加班费、拖欠劳动报酬，条）加班费、拖欠劳动报酬，及劳动合同变更作了规定，支付令，降低了劳动者的诉讼成本及劳动合同变更作了规定，支付令，降低了劳动者的诉讼成本第四章 解除和终止36-50（共（共15条）：单方面解除、裁员、不得解除、终止等，条）：单方面解除、裁员、不得解除、终止等，后合同义务，终止合同补偿金等新规定后合同义务，终止合同补偿金等新规定第五章 特别规定51-72（33条）：集体合同（行业性集体合同）、条）：集体合同（行业性集体合同）、特殊劳动关系（劳务
27、派遣、非全日制用工）特殊劳动关系（劳务派遣、非全日制用工）第六章 监督检查73-79（共（共7条）：政府、工会监督检查检查以及任何组织、条）：政府、工会监督检查检查以及任何组织、个人的检举控告制度个人的检举控告制度第七章：法律责任80-95（16条）：用人单位、劳动者的法律责任条）：用人单位、劳动者的法律责任第八章 附则96-98（3）：聘用制事业单位、过渡期、适时开始时间）：聘用制事业单位、过渡期、适时开始时间一、招聘过程：示意图告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协
28、议内容告知被派遣劳动者用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 劳动者提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权（调查权）有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同86条给对方造成损失承担赔偿责任如何在录用员工时避免员工虚假陈述如何在录用员工时避免员工虚假陈述 给企业带来损失？给企业带来损失？大多注重：大多注重：学历背景、工作经历、工作业绩、曾任职位、技术职称学历背景、工作经历、工作业绩、曾
29、任职位、技术职称单位往往忽视单位往往忽视应聘者的离职原因应聘者的离职原因离职手续是否办妥离职手续是否办妥是否知悉原用人单位的商业秘密是否知悉原用人单位的商业秘密是否受到竞业限制是否受到竞业限制 劳动法第九十九条劳动法第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。位应当依法承担连带赔偿责任。二、关于合同期限问题 示意图按期限种类按期限种类（本法第十二条）（本法第十二条）固定期限合同（简称为定期劳动合同）：固定期限合同（简称为定期劳动合同）：约定合同终止时间
30、的劳动合同，（本法十三条）约定合同终止时间的劳动合同，（本法十三条）协商一致可订立固定期限合同。协商一致可订立固定期限合同。无固定期限劳动合同（简称为无期劳动合同）：无固定期限劳动合同（简称为无期劳动合同）：约定无终止时间的劳动合同（本法十四条）。约定无终止时间的劳动合同（本法十四条）。以完成一定工作任务以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作完为期限的劳动合同：约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同（本法第十五条）成为合同期限的劳动合同（本法第十五条）所涉及主法条：十三、所涉及主法条：十三、十四、十五、八十二第二款十四、十五、八十二第二款 签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同无
31、固定期限合同双方协商订立双方协商订立（本法十四条第一款）（本法十四条第一款）任意性规范任意性规范法定情形出现法定情形出现劳动者单方面要求订立劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）（本法第十四条第二款三项）强制性规范强制性规范逾期不签书面逾期不签书面劳动合同的法律责任劳动合同的法律责任（本法（本法14条第三款）条第三款）法律责任：本法第法律责任：本法第82条第二款自条第二款自应当订立无固定期合同之日起向应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度、用人
32、单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第没有第39条和第条和第40条第一、二项规定的条第一、二项规定的情形续订劳动合同情形续订劳动合同 劳动合同法第九条用人单位招用劳动者，不得劳动合同法第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供者提供担保或者以其他名义担保或者以其他
33、名义向劳动者收取财物。向劳动者收取财物。 用人单位违反本法规定，以用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义担保或者其他名义向向劳动者劳动者收取财物收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 以人做担保（未收取财物）是否可行？以人做担保（未收取财物）是否可行？三、担保问题与违约金三、担保问题与违约金 违约金条款对双方的效力违约金条款对双方的效力 劳动合同法第二十五条除本法第二十二条（指
34、劳动合同法第二十五条除本法第二十二条（指培训协议）和第二十三条（指竞业限制协议）规培训协议）和第二十三条（指竞业限制协议）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。者承担违约金。 单位违约解除劳动合同、违法解除劳动合同的法律单位违约解除劳动合同、违法解除劳动合同的法律后果后果劳动合同法劳动合同法劳动法劳动法违反劳动法处罚办法违反劳动法处罚办法四、企业规章制度：示意图：四、企业规章制度：示意图：规章制度作成作成修改、修改、变更、变更、决定决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时
35、间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序依据本法74条规定：受行政权力监督劳动合同法环境下的规章制度示意图劳动规章制度劳动规章制度通过第四条法定程序保障劳动者民主参与与知情权通过第七十四条将其置于公权力的监督下通过第三十八条给劳动者解
36、约权，鼓励劳动者对用人单位劳动规章制度行使监督权。通过第八十条明确用人单位违法制定规章制度的责任劳动者违反规章制度的法律后果 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 严重违反用人单位的规章制度的； 用人单位在利用第三十九条与第四十条行使单方解雇权大都得使用规章制度。 劳动法第二十一条劳动法第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。用期最长不得超过六个月。 劳动合同法第十九条劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同
37、期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。六个月。试用期与劳动合同期限的关系试用期与劳动合同期限的关系 劳动合同法第十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同法第十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限。五、关于试用期五、关于试用期禁止的试用期条款禁止的试用期条款试用次数试用次数 劳动合同法第十九条劳动合同法第十九条 同一用
38、人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期工资试用期工资 劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。最低工资标准。试用期内是否可以无条件解除劳动合同？试用期内
39、是否可以无条件解除劳动合同？ 劳动法第二十五条及劳动合同法三十九条劳动法第二十五条及劳动合同法三十九条 劳动者劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：( (一一) )在试用期间被在试用期间被证明不符合录用条件的证明不符合录用条件的解除和终止的概念：解除和终止的概念： 劳动者的解除合同权（提前通知解除、随时通知解劳动者的解除合同权（提前通知解除、随时通知解除、无需通知解除）除、无需通知解除） 提前通知解除提前通知解除劳动法第三十一条劳动法第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。前三十日以
40、书面形式通知用人单位。（劳动者的（劳动者的义务，至于是否批准，没有明确）义务，至于是否批准，没有明确）劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。动合同。（与劳动法不一致，劳动者的权利）（与劳动法不一致，劳动者的权利）六、劳动合同的解除六、劳动合同的解除 劳动者随时通知解除劳动合同的情形劳动者随时通知解除劳动合同的情形劳动法第三十二条劳动法第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随
41、时通知用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：解除劳动合同：( (一一) )在试用期内的；在试用期内的；( (二二) )用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；( (三三) )用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳
42、动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 劳动合同解除示意图劳动合同解除示意图劳动合同解除协商一致可以解除（3
43、6条）单方预告解除权（辞职）（37条）不受用人单位制约，但要附予告程序（30天、3天）用人单位有过错，即时辞职（随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6）与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款）。除即时辞职规定许可条件外，劳动者有充分的辞职自由各国都有严格的限制：本法除了法定许可条件外，还通过第42条设立预告解除与裁员的禁止条件。在这种条件下用人单位的解雇权被剥夺。禁止条件，仅适用于非过失解雇与经济性裁员。对过失性解雇不适用。又通过第43条规定工会对用人单位解除劳动合同干预，但是，还是欠操作性。过失性解雇（有法定许可条件），无需预告，随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）。非过失性预告
44、解雇（限于劳动者没有过错，某一主客观条件发生变化，致使劳动合同无法履行）须预告（30天，书面），额外一个月工资可替代预告期（本法40条）规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数），有数量标准，程序限制（缺乏刚性，没有法律责任）。规模一下裁员不受规模裁员制度限制，给用人单位规避才原先只留下了空间（本法第四十一条）。帮助理解劳动合同终止示意图劳动合同终止劳动合同终止期满终止期满终止1、依法享受基本养老保险、依法享受基本养老保险2、劳动者死亡、或者被、劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；宣告失踪的；1、用人单位被依法宣告破产的；、用人单位
45、被依法宣告破产的；2、用人单位被吊销营业执照的、用人单位被吊销营业执照的、责令关闭、撤销或责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。用人单位决定提前解散的。法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形2.社会保险常识 社会保险，是指国家强制性地向用人单位和劳动者征收一定的保险费，以确保劳动者在年老、患病、生育、伤残、待业、死亡等情况下，其本人或供养的直系亲属能从国家获得经济帮助的一种保障制度。 养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险企业承担全部保险费用未依法缴纳社会保险未依法缴纳社会保险费的法律后果？费的法律后果？1.限期改正限期改正2.限期缴纳或补充，并加收滞纳金限期缴纳
46、或补充，并加收滞纳金3.对用人单位处以罚款对用人单位处以罚款4.对用人单位强制征缴对用人单位强制征缴5.支付相关待遇或承担赔偿责任支付相关待遇或承担赔偿责任6.劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿金3.劳动争议解决办法 劳动争议调解仲裁法 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬。工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动
47、争议。 不属于劳动仲裁的情形： （1）劳动者请求保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （4）家庭或者个人 与家政服务人员之间的纠纷； （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 新补充规定： （1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者主张予以补缴而发生的纠纷； （2）劳动者与用人单位因住房公积金产生的纠纷； （3）劳动者与用人单位
48、因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特种工认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷； （4）在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生的争议； （5）外国企业常驻代表结构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者发生的纠纷。 仲裁管辖：仲裁管辖： 一般地域管辖：一般地域管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 注意： （1）劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地； （2）用人单位所在地为用人单位注册、登记地 （3）当两地发生冲突时：方便职工当事人为优先原则 级别管辖：级别管辖： （京劳社仲发【2009】35号）关于
49、进一步明确我市劳动争议仲裁案件管辖的通知 区一级劳动争议仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议； 市一级劳动争议仲裁委员会管辖中央、市属单位，外商投资企业或本市重大劳动争议。 劳动争议劳动争议“终局裁决终局裁决”： 一是小额仲裁案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； 二是标准明确的仲裁案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 举证责任：举证责任： 谁主张，谁举证 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
