1、2022-5-233l本章综合介绍人力资源管理的基本概念，人力资源管理发展的历史及其在管理学中的地位，从人力资源管理的职能构成与流程出发，分析人力资源管理的基本模型、组织形式等内容。本章学习为后续各章内容学习打下知识框架体系基础。 2022-5-234l一、人力资源与人力资源管理l二、人力资源管理的发展历史l三、人力资源管理部门的组织结构与角色定位 l四、当代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 2022-5-235l1、人力资源的含义与特征l2、人力资源管理的含义与职能l3、人力资源管理的核心：人职匹配l4、人力资源管理效果评价 2022-5-2361、人力资源的含义与特征 一个组织拥有的资源可
2、以分为四种一个组织拥有的资源可以分为四种实物资源实物资源 physical resources财务资源财务资源 financial resources知识资源知识资源 knowledge resources人力资源人力资源 human resources2022-5-237l特征：l 能动性l 成本比例提升2022-5-2382022-5-239l含义：为实现组织的战略目标，对人力资源获取、利用、保持和开发等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动。2022-5-2310工作工作分析分析人力人力资源资源计划计划招聘招聘培训培训与与开发开发职业职业计划计划与与发展发展绩效绩效管理管理薪酬薪
3、酬管理管理劳动劳动保障保障雇主满意雇主满意员工满意员工满意顾客满意顾客满意2022-5-2311l怎样做到人职匹配？2022-5-2312l人力资源管理效果评价指标l 企业吸引力l 员工工作绩效l 员工流动水平l 员工出勤水平l 工作满意度2022-5-2313l工作满意度的内容：l 工作条件l 工作本身l 工作回报l 人际关系l 企业整体l工作满意度调查方法：l 工作说明量表l 明尼苏达满意度问卷2022-5-2314l1、西方人力资源管理的发展l2、人事管理与人力资源管理l3、我国人力资源管理的发展 2022-5-2315l人事管理发展阶段l 科学管理思想l 人际关系思想l 组织科学l人力
4、资源管理阶段l 彼得-德鲁克l 80年代观念创新l 90年代战略管理2022-5-23162022-5-2317l两者的区别：l（1）管理观念的区别l（2）管理中心的区别l（3）管理目的的区别l（4）管理视野的区别l（5）管理作用的区别2022-5-23182022-5-2319人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理雇主满意雇主满意三方满意三方满意重在管人，降低人力成本重在管人，降低人力成本重在用人，提高员工的贡献率重在用人，提高员工的贡献率被动应付政府文件被动应付政府文件独立、主动地管理人力资源独立、主动地管理人力资源忽视员工的成长和发展忽视员工的成长和发展重视员工自我实现和价值提升重视员
5、工自我实现和价值提升2022-5-2320l计划经济时代：劳动管理与人事管理l改革开放后：从人事管理向人力资源管理演进2022-5-23211、人力资源管理部门的组织结构 2、人力资源管理的角色定位 2022-5-2322l四类人员：l（1）支持性人员：文书工作l（2）专家：各环节的专员l（3）通才：管理人员l（4）高级行政经理：副总裁2022-5-2323人力资源管理部门的职责人力资源管理部门的职责2022-5-2324l（1）企业决策的战略伙伴l（2）企业变革的推动者l（3）员工的代言人l（4）人力资源管理专家2022-5-23251、面临的挑战 2、发展趋势 2022-5-2326l（1
6、）知识化的挑战l（2）全球化的挑战l（3）信息化的挑战2022-5-2327l（1）战略导向的人力资源管理l（2）人力资源价值链管理l（3）注重知识管理l（4）突出人本管理l（5）组建学习型组织2022-5-2328第二章第二章 职位分析职位分析2022-5-23292022-5-2330l成立一个组织，就会产生许许多多工作。l把工作配置给各种职位（岗位）。l每一个职位上的人必须完成相应的工作。l有能力胜任某一职位所有工作的人是怎样的人？l工作分析：l 一方面，要让工作承担人明白，他要做哪些工作。l 另一方面，要让上级明白，哪些人能胜任该职位的工作。2022-5-2331l职位的概念：l 职位
7、（position）也称岗位，是组织为每个员工规定的工作任务与责任的集合。l 职位与员工一一对应。l注意：职务与职位的区别？lp282022-5-2332确定某一特定工作的职责，以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程工作分析的成果工作描述工作规范 工作分析工作分析工作分析的定义2022-5-23332022-5-23342022-5-2335l实施：l什么时候做职位分析？l 组织变革、管理规范化、人力资源管 理变革l谁来做职位分析？l 全员参与l 主要责任：人力资源部2022-5-23362022-5-23372022-5-23382022-5-23392022-5-2340202
8、2-5-23412022-5-23422022-5-23432022-5-23442022-5-23452022-5-23462022-5-23472022-5-23482022-5-23浙江工商大学 伍争荣492022-5-23浙江工商大学 伍争荣50l当出现职位空缺时，企业是如何应对的？l多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。应急性管理。l这是不是好办法呢？l好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。l这个好办法就是人力资源规划。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣51l 人力资源规划是指企业为了达到战略目标与战术目标，根据企业的发展规划，通过企业未来的
9、人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行安排的人力资源部门的职能性计划。l通俗的讲，人力资源规划是安排人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。l案例：2003年度人力资源管理计划样本 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣52l人力资源规划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源规划不能与企业的发展计划向背离。 l由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划“部分最为详细。 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣53l人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规
10、划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。l如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的收益：2022-5-23浙江工商大学 伍争荣54l （1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。l （2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。l （3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。l （4） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。202
11、2-5-23浙江工商大学 伍争荣55l案例：霍尼韦尔公司的人力资源规划 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣562022-5-23浙江工商大学 伍争荣57l1、调查：掌握人力现状和影响因素的信息。l2、预测：需求预测和供给预测。l3、规划：l 人员利用的改进规划； l 招聘、裁员和退休规划；l 管理人员继任规划；l 培训、开发与员工职业发展规划；l 人事政策调整规划。l4、实施和评价：l 项目实施计划l 效果评价：生产率、人工成本、出勤率、离职率、员工满意度。l 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣58l一、需求预测的内容预测什么？l二、需求预测的方法怎样预测？2022-5-23浙江工商大
12、学 伍争荣59l需求预测：根据影响因素的变化，计算人员需求量的变动数。l哪些因素影响企业对人员的需求呢？l 1、现有职位与人员配置的整合l 2、企业的发展规划：联华超市开店的计划l 3、宏观经济形势：经济周期l 4、劳动生产率的提高l 劳动组织方式的改进：公交车自动售票l 新技术的应用：ATM机l 规模经济、学习效应2022-5-23浙江工商大学 伍争荣60l（1）此职位是否为企业运作所必需？l（2）从事某一职位的工作人员数量是否合理？l（3）现有工作人员是否具备必备的技能和知识？2022-5-23浙江工商大学 伍争荣61l1、工作负荷量预测l2、时间序列预测l3、经验预测2022-5-23浙
13、江工商大学 伍争荣62l例1、某公司每一业务员完成的销售平均为100万元，明年计划销售为2000万元，则需要业务员20人。现有业务员15人，须增补5人。l高校的师生比1：18l旅游饭店业现在客房职工比一般为1.4 ：1 l比率分析（p142）、散点分析（p143，其实是回归分析）均属此类。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣63l例：某厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。l第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣64 时间工作第一年第二年第三年工作1120001200
14、010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作48000600050002022-5-23浙江工商大学 伍争荣65 时间工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作48000600050002022-5-23浙江工商大学 伍争荣66l根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。l例：假设每人每年工作小时数为1800小时，从上表数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣67lp1412022-5-23浙
15、江工商大学 伍争荣68l某星级饭店2000年的营业总收入为400万元，职工总数为50人，全员劳动生产率为8万元/人，而且根据近5年的情况看，劳动生产率每年增长为5左右。l假如该该饭店规划至2005年营业收入要达到500万元。l那么根据有关数据，我们可以得出到2005年，该饭店需要增加职工l（500400）8（10.05） l 10（人）。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣69l德尔菲法2022-5-23浙江工商大学 伍争荣70l内部供给与外部供给l内部供给： 组织内部所有的员工l资料库管理：资料库管理： 技能清单（技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验记录员工的经
16、验、背、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统 人力资源信息系统（人力资源信息系统（HRIS）：）：所有有关员工及岗位所有有关员工及岗位的信息的信息2022-5-23浙江工商大学 伍争荣71l预测工具：l人员内部流向图（表5-3）l马尔科夫概率矩阵预测l管理继任计划( (Management succession Management succession planplan）) )l组织活力指数：有晋升潜力的人员占本部门全部人员的比例。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣72l 所谓人力，可分为三个层次：l高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业
17、技术人员； l 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等； l 基层：包括领班、普通工人等。 l 以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣73人员替代图人员替代图（家用电脑部）（家用电脑部）A 史云 B 迈克 总经理总经理 C 丁一B 李林 A 陈琪 财务经理财务经理A 怀特 A 苏宝华 C 张富贵 人事经理人事经理目前绩效目前绩效杰出杰出 A良好良好 B需改进需改进 C晋升潜力晋升潜力已经具备晋升潜力已经具备晋升潜力 需进一步培
18、训需进一步培训 需进一步考察需进一步考察2022-5-23浙江工商大学 伍争荣74职务名称：总经理姓名晋升顺序现职绩效晋升潜力张国华1销售经理优秀即可晋升刘晓2生产经理优秀需短期培训屠德明3人事经理优秀需长期培训朱丽兰4财务经理偏低需被他人代替2022-5-23浙江工商大学 伍争荣752022-5-23浙江工商大学 伍争荣76l人力资源信息系统定义为一个旨在为人力资源管理决策提供必要的信息的计算机系统，包括相应的硬件、软件和数据库。企业使用人力资源信息系统来获取、存储、分析和传送有关企业雇员状况的信息。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣77l1改善企业人力资源管理的效率。l在使用人力资源信
19、息系统之后，人力资源管理人员可以将数据的保存和分析计算工作交由相应的程序来处理，减少处理大量纸质文件的时间。l更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率，一方面使人力资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱出来，腾出时间来考虑组织和雇员的实际需求。另一方面通过对人力资源数据流程的进一步改善，以期从相应的部门获得更多有价值的信息，为企业战略的制定提供帮助。l这样，企业人力资源管理部门就可以真正实现从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣78l2提高企业人力资源管理的水平。l人力资源信息系统提供的数据使得管理
20、者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。l比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣79l3增强企业员工的组织认同感。l如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局域网，来了解自己的医疗保障计划、
21、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育，资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。通过这些措施，企业可以增加管理工作的透明度，赢得员工更多的信任，从而提高员工的组织认同感和忠诚度，促进生产效率的提高。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣80l1选择一套合适的人力资源信息系统。l一个比较可行的方法是由企业成立一个跨部门的项目团队来负责组建人力资源信息系统，项目团队至少应当包括来自人力资源部门和信息化部门的员工，主要职责是统一负责评估人力资源信息系统使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商以及与系统供应商合作对系统进行调试。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣81l2对
22、相关人员进行培训。这种培训分为两个不同的层次：一是对企业人力资源管理人员进行系统应用和简单维护的培训，二是对企业中所有有机会接触系统的员工进行系统操作方法的培训。l3保障系统的安全。现行的人力资源信息系统大都基于网络技术之上，因此，系统的安全问题显得尤为重要。企业要保证系统内有关员工隐私和健康状况的数据不被不具访问权限的人获取和篡改；另外，企业人力资源管理部门对员工绩效评估程序以及薪酬计划的制订等内部机密也应当得到有效的保护。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣822022-5-23浙江工商大学 伍争荣83l当出现员工过剩时，除了裁员之外，还有什么对策？l当出现职位空缺时，除了增加雇佣之外，
23、还有什么办法？2022-5-23浙江工商大学 伍争荣84l（） 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；l（） 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；l ） 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；l（） 重新设计工作以提高员工的工作效率 ；l（） 雇用全日制临时工或非全日制临时工；l（） 改进技术或进行超前生产；l（） 制定招聘政策，向组织外进行招聘；l（） 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣85l（） 永久性地裁减或辞退职工；l （） 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；l （） 进行
24、提前退休；l （） 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；l （） 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；l （） 减少工作时间（随之亦减少相应工资）；l （） 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣86l人力资源规划评价l 人力资源会计评价l 人力资源关键指标评价l 人力资源问卷评价l 人力资源成本控制评价l 人力资源竞争基准评价2022-5-23浙江工商大学 伍争荣87 RECRUITING第四章员工招聘员工招聘2022-5-23浙江工商大学 伍争荣88l第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述 l第二节第二节 招聘的程序招聘的程
25、序 l第三节第三节 招聘途径招聘途径 l第四节第四节 招聘方法招聘方法 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣89l两个应聘者来到企业，一个说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长；另一个说，我要在3年时间里成为部门经理，5年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。l你应该选择谁？l老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？l老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到他准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这个大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者自己创业，但他的企业与我们不会是一个数量级，也不能成为我
26、们的敌人。说这话的老总的确有气魄，经营的企业一直在高速成长。 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣90l定义：l 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，在的合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并前来应征该职位的过程。并前来应征该职位的过程。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣91l寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业中相对稳定的工作的雇员。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣92l1、人力资源规划：l 哪些职位出现空缺？哪些职位出现空缺？l2、工作分析：l 合格的招聘对象要具备哪些条件？合格的招聘对
27、象要具备哪些条件？2022-5-23浙江工商大学 伍争荣93l招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。l包含：l 广告成本广告成本l 招聘者和候选人的旅途费用招聘者和候选人的旅途费用l 可能的推荐者的提成可能的推荐者的提成l 代理或猎头公司的费用代理或猎头公司的费用l 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。招聘者的工资和津贴以及花费的时间。l控制成本：吸引合适数量的申请人。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣94l1998年人力资源招聘市场报价 l 国际展览中心招聘会费用（展位及广告公司布展费用）1万元/次l l北京青年报1/4通栏广告 2万元/次l l 猎头公司推荐成功1名候选人 该职位3
28、0%的年薪 l l 名牌大学校园招聘会 2千元/校次 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣95l人力资源部门是责任部门人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经理较少参与。l优秀的招聘主管应主动做到：l 与直线管理人员共同审查与直线管理人员共同审查工作说明书工作说明书，确保自从，确保自从说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大变化；变化；l 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，的行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但不适合企业文化的求职者
29、。但不适合企业文化的求职者。2022-5-23浙江工商大学 伍争荣96l一、 制定招聘计划l二、 发布招聘信息l三、 接受招聘申请2022-5-23浙江工商大学 伍争荣97人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘、甄选与录用的程序招聘、甄选与录用的程序2022-5-23浙江工商大学 伍争荣98l招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出
30、的详细计划。l 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣99l招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求；l招聘信息发布的时间、方式与渠道；l招聘对象的来源与范围；l招聘方法；l招聘成本预算及预计支付薪资；l招聘结束时间与新员工到位时间；l招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣100l通过哪些媒体发布信息？l怎样设计招聘广告？2022-5-23浙江工商大学 伍争荣1012022-5-23浙江工商大学 伍争荣102lAIDAM原则：l引起注意（Attention）
31、原则l产生兴趣（Interest）原则l激发愿望（Desire）原则l采取行动（Action）原则l留下记忆（Memory）原则 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣103l接受个人简历吗？l还是填写申请表？2022-5-23浙江工商大学 伍争荣104申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估2022-5-23浙江工商大学 伍争荣105
32、2022-5-23浙江工商大学 伍争荣106内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径2022-5-23浙江工商大学 伍争荣107内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员工作公告工作投标2022-5-23浙江工商大学 伍争荣108l学校l竞争者和其它公司l失业者l老年人l军人l自由职业者2022-
33、5-23浙江工商大学 伍争荣109l网络招聘l职业中介l猎头公司l校园招聘l直接申请l员工引荐l 2022-5-23浙江工商大学 伍争荣110l1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息；l l2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息；l l3.在某些专业的网站发布招聘信息； l4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告； 2022-5-231112022-5-23112l引言引言l第一节第一节 选择录用程序选择录用程序 l第二节第二节 选择测试和考核选择测试和考核 l第三节第三节 面试面试 l第四节第四节 测试的效度与信度测试的效度与信度 20
34、22-5-231132022-5-23114l第一步：初步筛选第一步：初步筛选l初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写面试通知书，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。 l第二步：初试第二步：初试l这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收面试人员评价表和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。l第三步：复试第三步：复试 l通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。l复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知
35、识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。 2022-5-23115l证明材料和背景材料的核实证明材料和背景材料的核实l只核实那些有希望被录用的人的背景。l录用决策录用决策l体检体检l通知录取者和落选者通知录取者和落选者l新员工接收新员工接收l决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。l在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订劳动合同时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。） 2022-5-23116l能力最强的人并不总是最出色的员工；l不一定雇佣总体条件最优越的人，而应
36、当选择条件与空缺职位要求最接近的人；l作出最终决策的人是直线经理；l人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。2022-5-23117l三种体检：一般体检，药检和临床检测。l药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。l临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。l体检除了排除不合格求职者之外的其他用途：l1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据；l2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。2022-5-23118l录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。l拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。l为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人
37、解释。2022-5-23119l选择测试：人才测评l对选择测试的正确态度。l 有效，而不是万能的。l测试的功能：筛选与匹配l 筛选功能和“职业倾向功能”2022-5-23120l 能力测试Ability Tests：是否胜任？l 个性测试Personality Tests：是否匹配？l 职业倾向测试Vocational Interest Tests ：是否匹配？2022-5-23121l认知能力测试：l 智力测试；l 特殊认知能力测试。l机械能力测试l精神运动能力测试2022-5-23122 语言理解、数字才能、推理、理解速度、 记忆等能力。l 一般能力测验（一般能力测验（一般智力测验一般智力
38、测验） 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替l 特殊能力测验（特殊能力测验（具体智力能力测验具体智力能力测验或或能力倾向测能力倾向测试试） 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验认知能力测试认知能力测试2022-5-23123语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论
39、-概念 E.基本-象征2022-5-23124l机械测试适用于机械工人的测试。l也是认知能力测试的一种。l精神运动能力测试适用于体力劳动者。l测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。2022-5-23125l人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 l美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。l这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；
40、D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。2022-5-23126l霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论（1970）。l 1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland
41、和Roe的理论共同整合了起来。 2022-5-23127l生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 l现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。l艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。l调研型: 喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动, 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。l社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或
42、体力活动的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。l企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中, 如经理、律师及公共关系人员等。l传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。 2022-5-23128第六章 2022-5-23129l大通曼哈顿银行：拒绝培训=拒绝工作l招行行长马蔚华：“我们在所有的地方省钱，但在两个地方绝对不，一个是培训，一个是电脑！”。l财富杂志曾预言21世纪最为成功的企业将是那些基于学习型组织的企业l国内最近的一些调查显示，针对不同层次的培训与开发
43、项目在国内企业中正得到加强。 培训与开发己越来越成为企业获取和保持竞优势的重要手段 ！2022-5-23130l员工培训概述l员工培训需求分析l新员工导向培训l员工培训方法与有效性评价l管理人员开发的概况及目的l管理人员开发计划及方法l接班人开发2022-5-231316.1.1 培训的内涵与外延 1、概念：培训（Training）是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。2、现代培训与传统培训的区别：（1）更注重于激发员工的学习动机 ；（2）更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考；（3）更关注人地生理与心理特点，强调以人为本；（4）大大突破了岗
44、位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2022-5-231321、培训者可从事多种工作，如指导性培训项目设计，培训行政管理人员或培训需求分析专家。每种工作都有特定的角色或职能。 2、美国培训与开发协研究总结的培训中的五大关键角色以及成功扮演每一种角色所必备能力要求，见表61。 2022-5-23133角角 色色能能 力力分析分析/ /评估角色评估角色研究者需求分析家评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发角色开发角色项目设计者培训教材开发者评价者了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。战略角色战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师精
45、通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。指导教师指导教师/ /辅助者角色辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力。行政管理者角色行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本收益分析；项目管理；档案管理的能力。2022-5-23134一般来说，在设计一个培训培训者项目时会考虑下面这些内容：1、让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价值观及培训目标。 2、培训与开发人员要了解成年人学习的特点。 3、培训与开发人员要学会有效地进行沟通。 4、培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。
46、 5、培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。 6、培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。 案例：詹姆斯的培训方法 2022-5-23135 培训需求分析（Needs Assessment），是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 2022-5-231361、图61 培训需求评估过程 2022-5-23137l案例：张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完
47、成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 2022-5-23138l原因
48、：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 l结论：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。l怎样找到培训需求？2022-5-23139（1）组织分析，是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。
49、（2）人员分析，包括弄清工作绩效不令人满意的原因是哪方面的问题、明确谁需要培训、让员工作好接受培训的准备。（3）任务分析 ， 包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。 2022-5-23140（1）需求评估过程可获得谁需要培训和受训者需要学些什么等方面的信息。（2）帮助决定公司是从供应商或咨询者那里购买培训还是利用内部资源自行开发培训。 2022-5-231411、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需 求的信息。2、问卷调查法 ：以标准化的问卷形式进行培训需求调查。3、观察法：到工作现场观察员工工作表现，发现问题并获取信息数据。4、绩效分
50、析法 ：对个人或集体的绩效进行考核，分析潜在需求。5、工作任务分析法：依据工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识，技能和态度。6、员工个体培训需求分析法 ：通过对员工的绩效考核，职业生涯发展规划等分析，确定员工的个体培训需求。7、前瞻性培训需求分析模型 ：通过对企业的未来发展的展望来分析员工培训需求。 2022-5-23142 新员工导向培训（Employee Orientation）也称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们成为企业合格一员的培训。 2022-5-231431、使新员工获
