1、管理学管理学讲授：毕德春讲授：毕德春辽东学院信息技术学院信息管理系辽东学院信息技术学院信息管理系 管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 2页管理活动与管理理管理活动与管理理论的发展论的发展管理学的使命管理学的使命管理学的基础管理学的基础管理学的职能管理学的职能道德与社会责道德与社会责任任全球化管理全球化管理信息与信息化管信息与信息化管理理决策与计划决策与计划激激 励励决策与决策方法决策与决策方法计划与计划工作计划与计划工作组组 织织战略性计划与实战略性计划与实施施组织设计组织设计人力资源管理人力资源管理领领 导导组织变革与文化组织变革与文化领导概论领导概论沟沟 通通控控 制制控制与控制过
2、程控制与控制过程控制方法控制方法创创 新新管理的创新职能管理的创新职能企业技术创新企业技术创新企业组织创新企业组织创新主要影响主要影响次要影响次要影响信息反馈信息反馈管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 3页第九讲第九讲 激励激励第一节第一节 激励原理激励原理第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论第四节第四节 激励实务激励实务管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 4页 有一次美国大思想家爱默生与独生子想将牛赶回牛棚，两人一前一后使尽所有一次美国大思想家爱默生与独生子想将牛赶回牛棚，两人一前一后使尽所有力气，怎么样牛也不肯进去。家中女佣见
3、两个大男人满头大汗，徒劳无功，便有力气，怎么样牛也不肯进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，便哈哈大笑，说：哈哈大笑，说：看我的看我的，只见她很容易就将牛弄进了牛栏。，只见她很容易就将牛弄进了牛栏。 管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 5页激励的概念与对象激励的概念与对象激励（激励（motivationmotivation）的概念：）的概念： 激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态 它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要 是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激
4、发、推动和加强的作用是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用激励的对象：激励的对象： 组织范围中的员工或领导对象组织范围中的员工或领导对象管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 6页激励与行为激励与行为激励的过程：激励的过程：要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值激励力效价激励力效价期望值期望值激励是组织中人的行为的动力激励是组织中人的行为的动力行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程未满足的需要未满足的需要某种行为产生某种行为产生得到
5、满足得到满足产生新的需求产生新的需求积极或消极行为积极或消极行为管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 7页 引起引起 产生产生 目标目标 未未达达 反反馈馈 未满足未满足的需要的需要动机动机行为行为目标需要满足需要满足受挫折受挫折新的需要新的需要积极积极消极消极内在需要内在需要外在需要外在需要生理心理紧张生理心理紧张寻求解除紧张的目标寻求解除紧张的目标紧张解除紧张解除更紧张更紧张达到达到管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 8页M = VE M激励力。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。激励力。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能
6、满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或或+100%之间。之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。以概率表示。 佛隆的期望理论佛隆的期望理论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 9页激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对
7、人的运动规律的认识基础上的激励产生的根本原因，可分为内因和外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 10页激励机制为企业管理难题之首激励机制为企业管理难题之首 世界经理人文摘世界经理人文摘于于20022002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难
8、题中国企业的十大管理难题”。激励机制为企业管理难题之首激励机制为企业管理难题之首. .管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 11页投入程度投入程度Commitment向心力向心力Community企企业竞争业竞争力力人才人才资产资产人力人力资资源管理源管理人才人才价价值值激励的作用激励的作用激激励励竞争力竞争力Competence管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 12页需要的管理学意义需要的管理学意义激励的出发点是激发人未满足的需要激励的出发点是激发人未满足的需要“需要需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作
9、用并影响组织成员完成组织目标的前提目标的前提从领导方式看，从领导方式看，“需要需要”是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别识别正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 13页激励的需要理论激励的需要理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路：根据对人性的理解，着重突出
10、激励对象的未满足的需要类型，有两种思路： 一是从社会文化的系统出发，一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论 二是从组织范围角度出发，二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论理论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 14页需要层次论需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow
11、)提出提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点需要层次论有两个基本出发点 一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为足的需要能够影响行为 二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 15页需要层次论（续）需要层次论（续）
12、生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求低级需要低级需要高级需要高级需要管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 16页自我实现需要自我实现需要自我尊重需要自我尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要食物食物, 温暖温暖, 饮水饮水, 住房住房就业保障就业保障; 保险保险; 安全安全朋友朋友, 权贵权贵, 上级上级, 友谊和爱情友谊和爱情认可、关注、赏认可、关注、赏识识,显赫的办公位置显赫的办公位置挑战性项目挑战性项目, 创新与机创新与机会会, 培训培训马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论(Contd)管理学管理学第九讲第九讲2
13、022-6-6第 17页需要的层次需要的层次需要的内容需要的内容一般激励因素一般激励因素管理策略管理策略组织措施组织措施生理需要生理需要工资工资工作环境工作环境各种福利各种福利1、金钱、金钱2、食物、食物3、胜任、胜任4、稳定、稳定待遇奖金待遇奖金保健医疗设备保健医疗设备工作时间工作时间住房福利设施住房福利设施1、暖气或空调、暖气或空调2、基本工资、基本工资3、自助食堂、自助食堂4、工作条件、工作条件安全需要安全需要职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止1、安全、安全2、保障、保障3、胜任、胜任4、稳定、稳定雇用保证雇用保证退休金制度退休金制度意外保险制度意外保险制度1、安全工作条件、安
14、全工作条件2、附加的福利、附加的福利3、普遍加薪、普遍加薪4、职业安全、职业安全社交需要社交需要友谊友谊团体的接纳与组织团体的接纳与组织的认同感的认同感1、志同道合、志同道合2、爱、爱3、友谊、友谊协商制度协商制度利润分配制度利润分配制度团体活动计划团体活动计划互助金制度互助金制度教育培训制度教育培训制度1、管理的质量、管理的质量2、和谐的工作小组、和谐的工作小组3、同事的友谊、同事的友谊尊重需要尊重需要地位、名誉、权力、地位、名誉、权力、责任与他人工资的责任与他人工资的相对高低相对高低1、承认、承认2、地位、地位3、自尊、自尊4、自重、自重人事考核制度人事考核制度晋升制度晋升制度表彰制度表彰
15、制度选拔进修制度选拔进修制度委员会参与制度委员会参与制度1、工作称职、工作称职2、同事和上级承认、同事和上级承认3、工作本身、工作本身4、责任、责任自我实现需要自我实现需要能发展个体特长的能发展个体特长的组织环境组织环境具有挑战性的工作具有挑战性的工作1、成本、成本2、成就、成就3、提升、提升决策参与制度决策参与制度提案制度提案制度研究发展计划研究发展计划1、有挑战性的工作、有挑战性的工作2、创造性、创造性3、在组织中提升、在组织中提升4、工作的成就、工作的成就管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 18页需要与激励需要与激励亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛（马斯洛（19081970）人类动机理论
16、人类动机理论层次性层次性，总是高地分层的主导性主导性，有一个主导的最迫切的需求。多样性多样性，不同时期不同人都不一样。生理生理安全安全社会社会尊严尊严自我实现自我实现经济人经济人社会人社会人自我实现人自我实现人复杂人复杂人管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 19页管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 20页双因素理论双因素理论也叫也叫“保健保健激励理论激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷），由美国心理学家弗雷德里克德里克 赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提出于五十年代后期提出这一理论的研究重点，
17、是组织中个人与工作的关系问题这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题影响人们行为的因素主要有两类：影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素保健因素与人们的不满情绪有关的因素与人们的不满情绪有关的因素 激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与人们的满意情绪有关的因素管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 21页激励因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。管理学管理学第九讲第九讲2022-6
18、-6第 22页导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 23页双因素理论（续）双因素理论（续） 激励因素激励因素保健因素保健因素监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属
19、的关系极满意极满意 极不满意极不满意 成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 24页保健因素保健因素 满足之后满足之后, 即无不满。即无不满。未能满足未能满足, 则不满则不满。.激励因素激励因素未能满足未能满足, 没有满足感没有满足感, 但不是不满但不是不满 满足了满足了, 则有满足感则有满足感.没有满意满意处理不好, 意见并不大。处理好了, 激励大。不满没有不满处理不好, 意见大。处理好了, 激励并不大。薪金管理方式地位安全工作环境人际关系政策与行政关系工作本身赏识进步成就责任成长的可能性n双因素理论双因素理论管理学管理学第九讲第九
20、讲2022-6-6第 25页成就需要理论成就需要理论由美国管理学家大卫由美国管理学家大卫麦克兰麦克兰(David Maclelland)提出提出在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多：在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多： 成就的需要：成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人及超过别人 依附需要：依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要：权力需要：指渴望影响或控制他人、为他
21、人负责以及拥有高于他人的职权的权威指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 26页成就需要理论（续）成就需要理论（续）麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人 有着强烈依附感需要的人，是成功的有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级
22、管理层管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 27页X理论与理论与Y理论理论由美国管理心理学家道格拉斯由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：管理者对人性的假设有两种对立的基本观点： 一是消极的一是消极的X理论（理论（Theory X） 二是积极的二是积极的Y理论理论(Theory Y)麦格雷戈本人认为，麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动
23、员工的为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性工作积极性管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 28页X理论与理论与Y理论理论X理论与理论与Y理论关于人性假设比较：理论关于人性假设比较：员工天性好逸恶劳，只要可能，员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，安只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性于现状，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标他们实现组织目标员工并非
24、好逸恶劳，而是自觉员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作勤奋，喜欢工作员工有很强的自我控制能力，员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺在工作中执行完成任务的承诺一般而言，每个人不仅能够承一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责担责任，而且还主动寻求承担责任任绝大多数人都具备做出正确决绝大多数人都具备做出正确决策的能力策的能力 X理论理论 Y理论理论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 29页管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 30页激励过程理论激励过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，激励的过程理论试图说明
25、员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功以及确定其行为方式的选择是否成功过程理论有两种基本类型过程理论有两种基本类型 公平理论公平理论 期望理论期望理论管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 31页公平理论公平理论美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在）在1965年首先提出，也称为社会比较理论年首先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响对于他们在工作中的努
26、力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人的同类人 “制度制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我自我”：指自己在工作中付出与所得的比率指自己在工作中付出与所得的比率管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 32页公平理论（续）公平理论（续）32 感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的
27、不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇Qp/Ip = Oo/IoQp：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉； Oo：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉；：自己对付出的感觉； Io：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 33页自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较 OP OO IP IO增加结果减少投入减少结果增加投入
28、满足（心理平衡）满足（心理平衡）公平理论公平理论PPIOOOIOPPIOOOIOPPIOOOIO管理学管理学第九讲第九讲 上式中， 等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。 一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况： 个人所得个人所得个人投入个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入他人（个人历史）投入管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 35页条件当事人参考者例子公平结果/投入结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，获得的结果也多。低报酬不公平结果/投入结果
29、/投入一个人觉得他与参考者的投入相同，但获得的结果比对方多。管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 36页公平理论比较什么和谁比较不公平怎么办一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。所得：报酬、晋升机会和各种福利。投入：表现、时间、精神、经验和能力。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。1.过去的自己； 2.若在其他机构工作的自己； 3.在同一机构工作的同事； 4.不在同一机构工作的朋友等人。1.改变自己的投入2.改变自己的产出3.改变自己的认知4.改变对他人的看法5.选择另一个不同的比较对象6.抱怨甚至离职管理
30、学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 37页期望理论期望理论由美国心理学家由美国心理学家V.V.弗鲁姆（弗鲁姆（Victor VroomVictor Vroom）在）在6060年代中期提出并形成年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动采取特定的行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力努力绩效的联系绩效的联系 绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系管理学管理学第九讲第
31、九讲2022-6-6第 38页期望理论（续）期望理论（续）员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积M= VE式中：式中：M表示激励力，表示激励力，V表示效价，表示效价，E表示期望值表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： E高高V高高=M高高 E中中V中中=M中中 E低低V低低=M低低 E高高V低低=M低低 E低低V高高=M低低38管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 39页激励的强化理论激励的强化理论由
32、美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的）首先提出的该理论认为人的行为是其所获刺激的函数该理论认为人的行为是其所获刺激的函数根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型 正强化正强化 ：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现于组织目标的实现 负强化：负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰
33、织目标的实现不受干扰39管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 40页管理法则管理法则1南风法则南风法则 源于法国作家拉封丹写过的一则寓言： 北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 这则寓言说明了什么？多用正强化，少用负强化。多用正强化，少用负强化。管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 41页管理法则管理法则2热炉法则热炉法则 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则： 每当员工触犯单位的规章制度，要让他感到象他的手碰到热炉一样。这
34、则法则说明了什么？1、触犯规章一定要受到惩罚。2、惩罚必须及时。管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 42页激励的发展趋势激励的发展趋势恐吓与惩罚为主满足雇员内在需要严格控制培养员工自觉自发 注重短期激励效果短期与长期效果并重管理者激励下属唤醒下属的自我激励意识管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 43页激励实务激励实务实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系常用的主要激励方式：常用的主要激励方式： 工作激励工作激励通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情 成果激励成果激励在正确评估工作成果的基础上
35、给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环性循环 批评激励批评激励通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心 培训教育激励培训教育激励通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情新知识、共同完成组织目标的热情43管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 44页激励实务激励实务（一）薪酬管理：（一）薪酬管理：获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本
36、目的薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意以下几个方面：除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意以下几个方面： 绩效工资绩效工资 分红分红 总奖金总奖金 知识工资知识工资管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 45页激励实务激励实务（二）员工持股计划（二）员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans)（三）灵活的工作日程（三）灵活的工作日程（四）目标管理（四）目标管理管理学管理学第九讲第九讲2022-6-6第 46页思考题思考题1.根据行为科学的观点根据行为科学的观点,人的行为有何特点人的行为有何特点?如何影响或引导人的行为如何影响或引导人的行为?2.何谓需要层次论何谓需要层次论?该理论对管理者有何启示该理论对管理者有何启示?3.何谓激励因素何谓激励因素?何谓保健因素何谓保健因素?双因素理论对我们可提供哪些启示双因素理论对我们可提供哪些启示?4.试介绍并评价期望理论的主要观点。试介绍并评价期望理论的主要观点。5.试对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。试对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。46
