1、HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 人力资源管理 课程提要中华薪酬网二O一一年七月2中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 人力资源管理人力资源管理课程提要课程提要主讲人：王家明2003年9月 TMChina-co TrainingChina-co Training职能小组培训课程3中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯目目 录录 现代企业人力资源管理理念现代企业人力资源管理理念 人力资源解决方案人力资源解决方案 4中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯MANAGEMENT IDEA管理理念5中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯文字游戏企 - 人 止6中华薪
2、酬网咨询服务中心博睿资讯讨论题 为什么人力资源管理目前在我国这么火爆？ 请坦诚地给出您的看法7中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯为何人力资源管理这么火爆？（1） 外部因素 技术的飞速发展技术的飞速发展 剧烈的全球竞争剧烈的全球竞争 政府的重视和引导政府的重视和引导 媒体的大力宣传媒体的大力宣传8中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯为何人力资源管理这么火爆？（2） 内部因素 木桶原理（木桶原理（HR管理是块短木管理是块短木板）板） HR（特别是核心特别是核心HR）的流动的流动性性 HR对提高企业竞争力起到了对提高企业竞争力起到了至关重要的作用至关重要的作用9中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯木桶原理图示10中
3、华薪酬网咨询服务中心博睿资讯木桶原理 水桶盛水量取决于最短的那块木板，而不是最长的那块木板。 要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫过于先去弥补最短的那块木板。11中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯我们渐渐地明白 人力资源是一种会跑的资源12中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理与企业成败 据美国财富杂志调查显示，企业的失败，73归因于人力资源管理的失败。 人力资源的匮乏，或者是有人但不胜任，或者是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困境。13中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯讨论题 您所在单位最重要的三个部门是什么？ 人力资源管理部门真的很重要吗？为什么？ 请坦诚地给出您的回答14中华薪酬网咨
4、询服务中心博睿资讯我的调查显示95%的管理人员认为人力资源部门在他们公司并不是一个非常重要的部门。15中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯我的疑问 为什么我们的企业在口头上说人才多么多么重要，却不采取任何实际行动呢？ 请您帮我解开这个疑惑16中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理基础 什么是人力资源（HR）？人是成本人是成本节省控制节省控制人是资源人是资源开发利用开发利用17中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯“2/8”原则核心员工核心员工占占20%公司产值公司产值占占80%18中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯关于人力资源管理的几个基本看法 HRM与组织绩效的关系 HRM应该并且能够为组织创造价值应该并
5、且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接与外部环境的协调与衔接 HRM并非只是人力资源管理部门的事 HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中就在您的身边，就在您的日常工作当中19中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人才管理的“三条死亡线”？ 出处 许继集团董事长兼总经理王纪年许继集团董事长兼总经理王纪年 内容 如果一个企业在经营正常的情况下，员工流动、如果一个企业在经营正常的情况下，员工流动、淘汰率低于淘汰率低于2%，这个企业将走向死亡。，这个企业将走向死
6、亡。 在企业内部的分配问题上，活的部分（奖金）低在企业内部的分配问题上，活的部分（奖金）低于总量（奖金于总量（奖金 + 基本工资）的基本工资）的15%，这个企业将走，这个企业将走向死亡。向死亡。 若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于职工的比例低于15%，这个企业将走向死亡。，这个企业将走向死亡。20中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯我认为 合适的，就是最好的！21中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理部门的职能 行政性管理事务 + 企业经营的战略伙伴 变化趋势变化趋势 事务性工作的信息化事务性工作的信息化 业务外包业务外包 工作重心
7、的调整工作重心的调整22中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理部门已经处于战略地位？是否思考过： 人力资源管理在提高公司内部各部门绩效方面做了些什么？ 本公司是如何衡量人力资源管理的有效性的？ 人力资源管理能够为公司的利润增长做些什么？ 为了改善企业的市场地位，人力资源应当怎样做？ 为了公司的未来发展，应当采取什么样的人力资源战略？ 是哪些因素导致员工愿意留在（或离开）本公司？23中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理者应该做什么？（1） 角色 直接融入企业战略的形成和执行的整个过程直接融入企业战略的形成和执行的整个过程 分析 人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及人在企业的竞争优势
8、中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演的角色它目前实际上是在扮演的角色 哪些人力资源政策和管理实践能够真正使人发哪些人力资源政策和管理实践能够真正使人发挥出成为企业获得竞争优势的一个源泉的作用挥出成为企业获得竞争优势的一个源泉的作用24中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理者应该做什么？（2） 要求 具备与组织的战略目标有关的专业知识具备与组织的战略目标有关的专业知识(经营、财经营、财务等务等) 通晓企业需要何种员工来支持组织的战略规划通晓企业需要何种员工来支持组织的战略规划 制定方案来确保员工具备所需要的技能、态度、和制定方案来确保员工具备所需要的技能、态度、和行为行为 分辨各种分辨
9、各种“新人力资源管理技术新人力资源管理技术”是否真的适合本是否真的适合本企业企业25中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理原理（1） 同素异构原理 同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，就会产生不同的效果就会产生不同的效果 能级层序原理 具有不同能力的人应放在组织的不同层次位置具有不同能力的人应放在组织的不同层次位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织最大的功能最大的功能26中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理原理（2） 要素有用原理 任何要素都是有用的，关键是为它创造发任何要素都是有用的，关键是为
10、它创造发挥作用的条件挥作用的条件 互补增值原理 通过个体间取长补短而形成整体优势通过个体间取长补短而形成整体优势 动态适应原理 人与事的适应是在运动中实现的人与事的适应是在运动中实现的27中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理原理（3） 激励强化原理 利用激励去产生和强化期望行为利用激励去产生和强化期望行为 公平竞争原理 竞争各方从同样的竞争各方从同样的 起点和用同样的规则起点和用同样的规则 信息催化原理 利用开发和培训来保持人力资源的质量利用开发和培训来保持人力资源的质量28中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理原理（4） 主观能动原理 不要把人当机器人看待，要高度重视人的主不要把人
11、当机器人看待，要高度重视人的主观能动性观能动性 文化凝聚原理 组织文化对凝聚人才有强有力的影响组织文化对凝聚人才有强有力的影响29中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯关注生关注生产环节产环节的管理的管理60年代年代重视市重视市场销售场销售的管理的管理70年代年代偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理80年代年代强调以发挥人的强调以发挥人的潜力、强调企业潜力、强调企业文化为主的人力文化为主的人力资源管理资源管理90年代以来年代以来经验管理制度管理文化管理管理理念杰出企业管理理念变化杰出企业管理理念变化30中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯什么是什么是 人事管理人事管理 ？什么是什么是 人力资源管理人力资源管
12、理 ？人力资源管理人事管理环环 境境机机 构构管理方式管理方式人人 员员活活 动动企业内部企业外部事务性、操作性战 略 性职 能 式合作关系专 家通 才集中于个人集中于群体范围狭窄范围广泛Personnel Administration Human Resource Management管理理念人事管理人力资源管理人事管理人力资源管理31中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。管理理念人力资源管理的使命人力资源管理的使命32中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的
13、技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。 吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才管理理念核心目标核心目标33中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯应聘员工应聘员工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系关系同事关系上下级关系客户关系领导领导 值得信赖工作工作/ /生活的质量生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨文化与宗旨企业宗旨组织的价值观管理理念选择财富选择财富“100强强”企业工作的原因企业工作的原因34中华薪酬网咨询服
14、务中心博睿资讯理想理想/ 价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力管理理念如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力35中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯n要综合运用物
15、质激励和精神激励，并使二者达到平衡，要综合运用物质激励和精神激励，并使二者达到平衡，才能有效地吸引、留住优秀的员工才能有效地吸引、留住优秀的员工n要将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是要将员工的个人发展和企业发展有效结合起来，才是调动员工积极性的最好办法。调动员工积极性的最好办法。物质激励物质激励精神激励精神激励管理理念如何留住优秀的人才如何留住优秀的人才36中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯公司战略与目标公司战略与目标 人力资源人力资源 战略战略 人力资源人力资源 组织组织人力资源人力资源运作运作个人个人绩效管理绩效管理明确企业价值观公司使命公司远景协调企业发展战略与人力资源政策、制度之
16、间的关系确定组织内人力资源政策的实施方法和制度开展人力资源日常运作员工的个人绩效计划和管理战略层面战略层面管理层面管理层面运作层面运作层面管理理念公司战略与人力资源管理的关系公司战略与人力资源管理的关系37中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 从公司发展的整体战略上考虑：从公司发展的整体战略上考虑：人力资源部门是人力资源部门是 公司战略的支撑者公司战略的支撑者 组织变革的代言人组织变革的代言人 企业管理的专家企业管理的专家 员工关系的专家员工关系的专家 要从以上四个方面来协调公司发展战略与人力资源政策要从以上四个方面来协调公司发展战略与人力资源政策和制度的关系和制度的关系战略层面战略层面管理层面管理
17、层面操作层面操作层面管理理念公司发展战略与人力资源战略的关系公司发展战略与人力资源战略的关系38中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯公司战略与发展公司战略与发展日常管理和运作日常管理和运作流程流程人力资源战略计划人力资源战略计划公司业务支持公司业务支持企业文化与形象企业文化与形象公司战略公司战略的支撑的支撑员工参与员工参与组织变革组织变革绩效管理绩效管理员工培训员工培训和发展和发展人人员工关系员工关系劳资关系劳资关系环境与安全管理环境与安全管理员工满意度员工满意度调查调查薪酬政策薪酬政策福利福利人力资源信息系统人力资源信息系统制度遵守制度遵守企业管理的专家企业管理的专家员工关系的员工关系的专家专家组
18、织变革的组织变革的代言人代言人战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源的四个角色和作用人力资源的四个角色和作用39中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯大大小小对公司业务的影响和贡献对公司业务的影响和贡献人力资源战略计划组织变革公司业务支持薪酬政策福利环境、健康与安全制度遵守劳资关系员工参与员工培训与发展公司文化与形象雇员本地化员工关系绩效管理员工满意度调查人力资源信息系统人力资源管理功能的不断完善人力资源管理功能的不断完善劳资关系劳资关系员工关系员工关系员工个人员工个人组织效率组织效率战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源管理功能的发展人力资源管理功
19、能的发展40中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面公司未来人力需求规划根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？薪酬和福利管理制度根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。绩效管理根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。职业生涯管理根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。文化
20、与价值建设建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。管理理念人力资源战略的组成部分人力资源战略的组成部分41中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理的组织主要是从公司的管理层面来看待公司的人力资源管理。人力资源管理的组织的主要任务是在公司人力资源管理战略的指导下确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。包括： 岗位分析与说明岗位分析与说明 岗位的考核岗位的考核 人员招聘与配置人员招聘与配置 部门业绩的考核部门业绩的考核 员工个人未来的发展员工个人未来的发展 战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源管理的组织人力资
21、源管理的组织42中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源的运作是公司的运作和执行层面来看待人力资源管理。人力资源的运作主要是人力资源管理部门按照既定的流程和制度来开展人力资源工作，同时也对现有的流程和制度进行修改和完善。目前很多企业对人力资源的理解和认识只是停留在人力资源的运作这一点上，没有认识到人力资源管理与公司的战略是密不可分的。战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念人力资源的运作人力资源的运作43中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯个人绩效管理是公司战略在员工个人身上的体现。个人绩效管理通过员工本人结合工作岗位的要求来制定个人在未来一段时间内的工作目标和计划，并最终来检查自己是
22、否达到了目标，完成了计划。个人绩效管理是员工能力增长和个人职业生涯设计的基础。通过分析员工计划的执行和完成情况，对员工进行针对性的辅导和培训。战略层面战略层面管理层面管理层面操作层面操作层面管理理念个人绩效管理个人绩效管理44中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯团队成员之间的冲突与挑战团队成员之间的冲突与挑战对自己对自己/他人能力他人能力的怀疑与不参与的怀疑与不参与工作的工作的低效率低效率意见不统一意见不统一人员冲突人员冲突竞争与反抗竞争与反抗目标目标角色角色/责任责任流程流程员工关系员工关系个人成果个人成果团队成果团队成果组织的成果组织的成果自我管理自我管理与与员工关系员工关系员工的相互支持员工的
23、相互支持公司价值文化公司价值文化建设建设全面质量管理全面质量管理高效率产出高效率产出资源利用资源利用最大化最大化公司远景公司远景与目标的与目标的认同认同整合个人意志整合个人意志达成团队目标达成团队目标责任清楚的责任清楚的界定和说明界定和说明运作的效率运作的效率和效果和效果个人承担的个人承担的责任与责任与行动方案行动方案知道自己的知道自己的强项与弱项强项与弱项计划计划与与问题的解决问题的解决管理理念个人绩效管理对公司的影响个人绩效管理对公司的影响45中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯薪酬管理薪酬管理 公司薪酬政策 公司激励体系 股票期权计划人员配置管理人员配置管理 人力资源需求预测 资源保证与招聘
24、人员招聘工具 留住员工 员工发展 员工关系管理员工关系管理 员工表彰 员工基本福利 员工娱乐活动 员工关怀环境安全管理环境安全管理 工作环境管理 雇员健康服务 安全管理 企业文化与价值管理企业文化与价值管理. . 公司远景 公司发展目标 企业文化建设 团队精神培养绩效管理绩效管理 员工发展 职业生涯设计 业务指导 员工岗位/能力级别 组织发展人力资源管理人力资源管理. . 人力资源信息管理 员工调查 人力资源政策检讨 人力资源管理流程改进 文档控制管理理念人力资源管理的不断发展人力资源管理的不断发展46中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯RESOLUTION METHOD解 决 方 案47中华薪酬网
25、咨询服务中心博睿资讯 人力资源战略应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标； 薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题； 公正和公平是考核与激励的设计准则 公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。 尽量将计划设计地简单明了。 解决方案设计原则设计原则48中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯人力资源管理的核心是人力资源管理的核心是3P。 岗位（岗位（Position）：）：岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价；岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价； 人员（人员（Person） ：人员招聘、人员评定、人员使用
26、、人员考核、人员招聘、人员评定、人员使用、人员考核、 人员激励、人员发展人员激励、人员发展绩效（绩效（Performance）：）：个人绩效、部门绩效、组织绩效个人绩效、部门绩效、组织绩效人员人员岗位岗位绩效绩效根据个人能力的概括，对其个人能力进行评估，根据个人能力的概括，对其个人能力进行评估，确定能力等级。确定能力等级。根据公司的战略，制定公司的组织结构，按照目标、根据公司的战略，制定公司的组织结构，按照目标、责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。根据目标设定，对其业绩进行考核，根据目标设定，对其业绩进行考核，衡量目标达成的效果衡量目标达成的
27、效果解决方案设计原则设计原则49中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯Position Person激励政策的基激励政策的基础是岗位评价础是岗位评价说明和员工绩说明和员工绩效考核。效考核。先定义岗位的先定义岗位的职责职责而后评价员工而后评价员工的能力，看看的能力，看看员工是否适合员工是否适合该岗位该岗位如果不适合则如果不适合则需要培训或调需要培训或调整岗位整岗位岗位绩效考核岗位绩效考核绩效管理（绩效管理（Performance）公司的激励政策公司的激励政策员工能力测评员工能力测评四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位ABCD岗位责任个人能力培训培训解决方案设计思路设计思路50中华薪酬网咨询服务中心博
28、睿资讯基于流程管理的基于流程管理的人力资源体系人力资源体系包括以下四个方面包括以下四个方面岗位体系考评体系激励体系培训体系其核心是员工能力级别和岗位职责说明岗位岗位体系体系考评考评体系体系培训培训体系体系激励激励体系体系员工能力级别员工能力级别岗位职责岗位职责解决方案基于流程的人力资源解决方案基于流程的人力资源解决方案51中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯战略层面将不涉及具体管理和业务部门管理和操作层面, 将按照需要，划分管理人员、研发人员、市场推广等职位。x xx x 人人力力资资源源管管理理解解决决方方案案 人人力力资资源源规规划划面面 核核心心目目标标 岗岗位位体体系系 考考核核体体系系 激
29、激励励体体系系 培培训训体体系系 战战略略层层面面 协调企业战略与人力资源政策的关系 1) 确 认 企 业经 营 所 需 人员结构，适应中 长 期 发 展需要。 2) 确 定 适 应企 业 中 长 期发 展 的 招 聘任用原则。 拟 定 中 长 期 导向 的 绩 效 评 估标准和原则。 在 考 虑 国 家政策、行业发展的基础上，决 定 中 长 期公 司 薪 酬 福利政策原则。 1)考虑公司中长期发展需要，确定培训的目的、原则和方向。 2)明确规划员工职业生涯方向 管管理理层层面面 确定组织内部人力资源实施方法 进 行 工 作 岗位分析,确定岗位职责，明确 岗 位 说 明书 制 定 配 合 目
30、前 和未来的评估制度 定 制 化 的 不 同 方向的绩效评估表 规 划 不 同 层 次员 工 的 薪 酬 体系（激励体系） 确 定 分 层 次 的 奖 励 计 划 和 福利制度 1)拟定管理人员培训方案 2)拟定专业技术人员培训方案 3)拟定组织发展方案 操操作作层层面面 使日常工作有序处理 执行、优化工作流程 执行、 优化对部门 和 员 工 的 业绩 考 核 制 度 和办法。 执行、优化员工 薪 酬 和 激励政策 与员工级别和考核相结合，开展对员工的培训。 解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案52中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯业绩工资业绩工资企业奖励企业奖励能力级别工
31、资能力级别工资企业特殊福利企业特殊福利员工个人能力是否与岗位要求相适应员工个人能力是否与岗位要求相适应短期项目考场短期项目考场公司的激励政策公司的激励政策员工长期考核员工长期考核岗位责任岗位责任说明书说明书岗位绩效岗位绩效考核指标考核指标岗位相对岗位相对重要性重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1岗位职责描述岗位职责描述个人能力分级个人能力分级培训培训员工考核员工考核员工绩效员工绩效解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案53中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位体系岗位体系 考核体系考核体系 激励体系激励体系 培训体系培训体系能力能力调整调整岗位岗位考核考核工
32、作工作人员人员能力能力定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年度业年度业绩奖励绩奖励员工员工配置配置PositionPerson Performance解决方案公司的人力资源管理解决方案公司的人力资源管理解决方案54中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 考核体系 激励体系 培训体系岗位体系岗位体系工作人员能力能力流程流程KPI指标指标能力能力定义定义岗位岗位能力能力分级分级角色员工招聘员工招聘与配置与配置PositionPerson解决方案岗位体系岗位体系55中华薪酬网
33、咨询服务中心博睿资讯员工招聘员工招聘岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI考核指标考核指标岗位岗位（Position）员工配置员工配置员工晋升员工晋升能力定义能力定义能力分级能力分级岗位能力匹配岗位能力匹配人员人员（Person）解决方案岗位体系的构成岗位体系的构成56中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。结文档。薪资匹配薪资匹配职业发展规划职业发展规划职位告示职位告示人员招聘人员招
34、聘/培训培训绩效评估绩效评估岗位评估岗位评估岗位评价岗位评价岗位评价的目的岗位评价的目的解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位57中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位职责描述：岗位职责描述：通过对业务流程的描述通过对业务流程的描述来实现来实现岗位职责描述方式岗位职责描述方式岗位岗位1岗位2岗位3岗位4时序Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位58中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。 确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素： 公
35、司文化 / 环境保护某些职位的必要性劳动力市场市场数据的可取性职位范围 / 定义管理与操作所需的资源 岗位岗位评价说明评价说明四级岗位三级岗位二级岗位一级岗位五级岗位岗位责任Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标岗位评价的方法岗位评价的方法解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位59中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯侧重于外部因素侧重于外部因素侧重于内部因素侧重于内部因素市场排序法市场排序法内部排序法内部排序法要素评分法要素评分法要素比较法要素比较法市场调研本行业数据职位A： 6000元职位B： 5700元职位C： 5000元职位D： 设置要素评分法职位A： 1000职位B： 95
36、8 职位C： 836职位D： 745职位E： 730职位F： 703职位G： 653级别一级别二Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标岗位评价的方法岗位评价的方法解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位60中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，将各种岗位的通用性的考核指标抽象出来，使对使对人员的考核更有针对性人员的考核更有针对性 如对软件人员：如对软件人员： 考核指标有：考核指标有： 软件代码的错误率软件代码的错误率 软件文档的及时性软件文档的及时性 软件文档的质量软件文档的质量 软件与硬件的匹配程度软件与硬件的匹配程度 Position关键绩效
37、考核指标（关键绩效考核指标（KPI）Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位61中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位定义：岗位名称：财务部部门经理 岗位序号： 直接领导：企划部总监 上级主管：总经理 单位：科技公司部门：财务部在岗人员姓名：岗位类别：会计机构负责人岗位定义人：企划部总监 领导及参与的关键程序：FI1：财务总流程FI1.5：融资流程 绩效考核指标：1.有效地领导部门运作50%2.严重资金盈余或短缺20%3.定期下达并执行预算考核30% 职能工资幅度：标准浮动工资：岗位系数：56学历要求：大学本科以上专业要求：财务相关专业年龄要求
38、：35 岁以上经验要求：五年以上相关工作经验能力要求：熟悉财务制度和相关法律制度，对企业内部的 相关财务业务熟悉解决方案岗位体系岗位体系岗位岗位62中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯专业知识水平：专业知识水平：对与本职工作相关的专业知识的掌握程度；业务操作技能：业务操作技能：对本岗位所要求的具体、明确任务可以顺利完成的能力；沟通能力：沟通能力： 与上下级、同级进行交流，有效表达思想的能力；理解能力：理解能力： 对本职工作和上级交办的工作的领会能力；学习能力：学习能力： 在工作中对企业内部、外部的知识、经验不断学习的能力；分析判断能力：分析判断能力：对工作中出现的各种问题进行分析、整理，而后做出结论
39、的 能力；协调能力：协调能力： 对工作中的各种人际关系、部门关系有效平衡兼顾的能力；书面表达能力：书面表达能力：根据工作要求有效提供所需的文件、报告、计划等文档的能 力；计划能力：计划能力： 对完成未来一个阶段的工作任务和工作要求，设计组织的资源 使用情况的能力； Person能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员63中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 评价员工能力，根据员工的能力程度的不同进行区分。1 执行层2 执行层3 监督层456Person能力分级能力分级Person能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员6
40、4中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗岗 位位 需需 要要 员工能力员工能力 素素 质质蓝色字体表示蓝色字体表示需要进一步培训的方面需要进一步培训的方面 独立工作能力独立工作能力业务操作能力业务操作能力 学学 习习 能能 力力 领导能力领导能力 沟通能力沟通能力 判判 断断能能 力力 专业知识专业知识 计划能力计划能力 表达能力表达能力 协调协调 能力能力 Person能力匹配能力匹配Person能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配解决方案岗位体系岗位体系人员人员65中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯分公司经理期期 望望人力资源需求分析人力资源需求分析人员数量需求人员素质需求现现 实实现有
41、人力资源评估现有人力资源评估现有人员数量现有人员质量是否满足是否满足分公司部门经理总部部门经理管理人员储备 财务人员医药管理专业人员储备 电脑人员业务骨干业务经理 业务员 管理人员业务人员专业人员公司战略公司战略目标目标人力资源人力资源发展规划发展规划解决方案岗位体系岗位体系员工招聘员工招聘66中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯部 门 需 要 人 数外 部 招 聘 人 数 可 能 内 部 招 聘 人 数 可 能 流 失 人 数 ( 升 级 、 转 换 和 离 职 ) 部 门 现 有 人 数我我 们们 是是 否否 能能 保保 证证 招招 到到 27 27 位位 素素 质质 高高 的的 员员 工工 ？
42、 我我 们们 在在 明明 年年 的的 四四 个个 季季 度度 中中 每每 个个 季季 度度 应应 招招 多多 少少 人人 ？ 解决方案岗位体系岗位体系员工招聘员工招聘67中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 淘 汰 不 合 格 的 员 工 / 干部 为 优 秀 人 才 提 供 空 位 对 公 司 不 同 职 位 提 供 最 优 秀 人 选 吸 引 最 优 秀 人 才 到 最 适 合 的 职 位 上 将 优 秀 人 才 轮 换 到 公 司 不 同 的 部 门 为 公 司 在 市 场 上 建 立 最 好 的 培 养 / 发 展 人 才 的 声誉 重 要 职 位 上 的 优 秀 干 部 招 聘 最 优 秀
43、 新 员 工 在 公 司 每 个 部 门 ， 每 个 级 别 上 都 有 最 优 秀 的 人 才 将 最 有 潜 力 的 优 秀 人 才 提 升 到 重 要 职 位 上 去 淘淘 汰汰 轮轮 换换 提提 升升 建 立 一 支 具 有 高 级 综 合 管 理 / 技 能 的 干 部 队 伍 人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行,可帮助提高 公司整体员工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。解决方案岗位体系岗位体系人员配置人员配置68中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位体系能力能力调整调整岗位岗位考核考核 激励体系 考核体系考核体系 培训体系工作工作人员人员能力能力
44、定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色员工员工配置配置基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年度业年度业绩奖励绩奖励PositionPerson Performance解决方案考核体系考核体系69中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位体系能力能力调整调整岗位岗位/项目项目考核考核工作工作人员人员能力能力定义定义流程流程KPI指标指标能力能力岗位岗位能力能力分级分级角色 考核体系基本基本工资工资业绩业绩工资工资特殊特殊福利福利年度业绩年度业绩奖励奖励 培训体系 激励体系激励体系岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训PositionPerson
45、Performance解决方案激励体系激励体系70中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯对员工的考核激励与员工能力级别、岗位职责紧密相结合；对员工的考核激励与员工能力级别、岗位职责紧密相结合；公正公正和和公平公平是考核与激励的设计准则是考核与激励的设计准则 公正的绩效考核公正的绩效考核与与公平的激励方案公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。比其它要素（如：薪资的数额）更为重要。强调对员工的多方面、多层次的激励强调对员工的多方面、多层次的激励 物质激励只是激励的一部分，加强以培训、个人发展为主的的精神激励；物质激励只是激励
46、的一部分，加强以培训、个人发展为主的的精神激励； 强调突出业绩的考核和激励，使员工感觉到自己对公司的贡献程度与个人强调突出业绩的考核和激励，使员工感觉到自己对公司的贡献程度与个人收入程度成正比；收入程度成正比；解决方案激励体系激励体系71中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯基本工资业绩工资员工个人收入员工个人收入员工考核员工考核员工级别员工级别岗位考核岗位考核员工培训员工培训分层次的综合培训岗位技能培训分层次的特殊福利年终奖金/分红员工激励员工激励解决方案激励体系激励体系72中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 对员工的激励可以大致分为两个部分： 精神激励与物质激励； 二者又相互结合构成了公司的整个激励体
47、系。激励体系激励体系物质激励物质激励精神激励精神激励培训教育体系培训教育体系员工荣誉激励员工荣誉激励员工参与激励员工参与激励员工感情激励员工感情激励企业奖励制度企业奖励制度员工基本福利员工基本福利员工工资体系员工工资体系企业特殊福利制度企业特殊福利制度解决方案激励体系激励体系73中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯物质激励企业奖励制度员工基本福利员工工资体系企业特殊福利制度培训教育体系培训教育体系员工荣誉激励员工荣誉激励员工参与激励员工参与激励员工感情激励员工感情激励精神激励与员工的职业生涯设计和员工级别发展相联系与员工级别和个人贡献相联系鼓励员工为公司的管理和发展献计献策加强沟通交流，关心员工生活
48、和工作与销售业绩、产品市场利润等因素相联系与员工能力级别相联系按员工个人级别发放工资所有员工都有权享有的福利措施解决方案激励体系激励体系74中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯岗位体系能力能力调整调整岗位岗位/项目项目考核考核工作工作人员人员能力能力流程流程KPI指标指标能力能力定义定义岗位岗位能力能力分级分级角色 考核体系基本基本工资工资项目项目奖金奖金特殊特殊福利福利远期项远期项目奖励目奖励 培训体系培训体系岗位技能岗位技能培训培训分层次的分层次的综合培训综合培训 激励体系PositionPerson Performance解决方案培训体系培训体系75中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯 人 员 发
49、展 必 须 通 过 多 种 方 式 进 行 ， 个个 人人 发发 展展 计计 划划 、 重重 点点 培培 养养 人人 才才 和和 业务培业务培 训训 是 三 大 重 要 部 分 。 公司人员发展规划公司人员发展规划个人发展计划个人发展计划重点人才培养重点人才培养业务培训业务培训 指导员工本人制定个人发展计划，明确发展方向。年末评估衡量每位干部/ 员工的能力/ 技能； 生涯计划让专业员工了解和拓宽自己的发 展方向，同时可以为企业保留人才针对员工需求所设计的针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多培训，让员工获得更多专业专业/ / 管理知识管理知识企业文化与战略培训管理技能培训职业技能培训专业培训
50、 岗位后备计划以加强对关键职位管理，进 一步促进人员发展 重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道解决方案培训体系培训体系76中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯77中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯奖奖 励励 与与 表表 彰彰发发 展展 机机 会会 升迁机会 培训/ 培养 辅导/ 指导 工工 作作 性性 质质/ / 环环 境境 有激励性的工作目标明确的工作 企业文化的归属融洽的员工关系工工 作作 压压 力力 工作时间、频繁出差、不同地区调动 快速的快速的工作节奏工作节奏 不断提高不断提高的业绩要求的业绩要求 不断增加不断增加的工作责任的工作责任解决方案培训体系培训体系78中华薪酬网咨询服务中心博睿资讯
