1、酒店管理培训 酒店人资培训设计集团连锁酒店管理公司2022-6-5叶予舜1课程设计的三种资源依据以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据以学习者作为课程设计的资源依据 以社会为课程设计的资源依据2022-6-5叶予舜2以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据以学科作为课程设计的主要资源依据，强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织。从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题，以更好地完成课程目标。2022-6-5叶予舜3以学习者作为课程设计的资源依据 以确定课程内容、教材和学习活动一样，在选择和规划学习的方向和目标时，首要的问题是对学生要做观察和研究，同他们协商。学科仅作为学习者根据自己的
2、兴趣探究某些问题或题目的一种工具。课程虽然不象学科课程那样合乎逻辑，并以有组织的方式提前安排好，但是，教师也要预先有准备以保证有必要的教材资源可以运用。并且，教师要做好必要的安排，使学习才能够持久地参与学习过程。不论何时需要作出选择，都要同学习者协商。在这种课程设计中，最重要的是分析问题和解决问题的过程，而不是一系列预定的内容。学习者和教师之间有很多的合作，这是一种具有高度灵活性和个性化的课程设计。以这种基点设计的课程通常被称为发生课程、活动课程或以经验为基础的课程。这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验被选择为课程要素决策的基础。2022-6-5叶予舜4以社会为课程设计的资
3、源依据课程目标。这种设计尽可能有明确的目标，对所有学习者来说，学习过程通常有明确的学习重点，但没有预定的结果。 课程内容。内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题，侧重于解决问题的技能，人际关系的社交技能。模式。教学活动及安排方式由学员和教师共同计划。在学习的各个阶段，都要求学习者积极参与过程。策略。教师虽然不是课程内容的权威和专家，但是，他是直接促进者，他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用。组织。分组将随着学习的进展，根据学员的需要和愿望来决定。课程内容。内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题，侧重于
4、解决问题的技能，人际关系的社交技能。2022-6-5叶予舜5课程设计主要包含九大要素目标内容教材 模式策略 评价组织 时间空间2022-6-5叶予舜6目标课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来。但是，根据教育目标分类学理论，在情感领域中的目标，如价值、信念和态度等，虽然也可以在课程的设计中设法表述出来，但在实际中通常被忽略。2022-6-5叶予舜7内容在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。2022-6-5叶予舜8教材 教材要以精心
5、选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教材是最常用的，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。2022-6-5叶予舜9模式课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。2022-6-5叶予舜10策略 一个被普遍运用的教学策略是“判断指令评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。2022-6-5叶予舜11评价学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的
6、行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如、等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。2022-6-5叶予舜12组织 除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。2022-6-5叶予舜13时间课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。2022-6-5叶予舜14空间这里的空间主要是指教室，还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所，运动场等。以有组织的学科内容为资源依据的课程设计的主要优点是，强调内容的逻辑结构。缺点是不够实用
7、，不易记牢。2022-6-5叶予舜15培训课程设计的基本点培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。2022-6-5叶予舜16培训课程设计的要素课程目标根据环境的需要而定； 课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合； 课程模式有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法； 课程策略教学程序的选择，教学资源的利用； 课程评价对课程目标与实施效果的评价； 2022-6-5叶予舜17教材切合学员实际，提供足够信息； 学习者学习背景与学习能力； 执行者理解课程设计思想
8、的主持人与教师。 时间短、平、快。要求充分利用。 空间可超越教室的空间概念。2022-6-5叶予舜18培训课程设计的要素培训课程的设计程序 在基本程序确定之后，如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计，一定要用系统思想来作为指导，这是我们培训课程设计的本质所在。基本程序是：从需求的调查与分析出发，明确课程目标，根据目标要求，进行课程设计。包括：安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材，选择课程策略，作为课程评价方案，预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程，每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计，作为一个
9、环境的需求因素去考虑。 2022-6-5叶予舜19酒店管理体系 培训管理集团连锁酒店管理公司2022-6-5叶予舜20培训管理体系新员工通过培训能了解公司文化和历史，通过培训可以知晓公司制度和行为准则，通过培训能够掌握岗位应知应会。培训是新员工尽快融入公司环境和开展工作的必要途径。老员工通过培训能够提高个人工作素养和掌握新技能，达到改善工作效率和质量的目的。培训是企业运营过程中的重要环节，培训是创造财富的源泉。2022-6-5叶予舜21培训的内容包括公司文化、公司历史、公司制度和政策等；普及型 包括岗位和部门职责、岗位应知应会、岗位技能等；基础型 包括因技术更新、业务发展、市场需求、提升员工能
10、力 所要求的内容；提高型 包括通过培训需求调查收集的符合大多数员工需求的内容。需求型 2022-6-5叶予舜22培训的模式固定模式 普及型、基础型采取固定模式的培训，是指公司提供培训内容和资料，并在公司指定的期限内按要求完成，按照不同部门和岗位分别制定；动态模式 提高型和需求型采取动态模式，根据经过批准的培训计划随机进行，分为公司和部门两个培训级别，公司级别要求公司全体员工参加，部门级别要求部门全体员工参加；外派模式 公司需要但不能自己完成的技术性很强的专业培训，包括证书培训和技能培训，参加培训的员工需要签定培训协议；自助模式 公司建立自助学习中心，员工通过自助学习中心的电脑自主学习，尤其适合
11、个别员工的培训。2022-6-5叶予舜23培训员的选择普及型内容和基础型内容的培训员均由公司内部产生，部门管理者是第一培训员；提高型内容和需求型内容的培训员首先从公司内部挑选，如内部不能满足培训需要则外聘培训员；外聘培训员可以来自合作伙伴、客户、或专业培训机构。2022-6-5叶予舜24培训协调员的职责培训协调员负责公司培训资源和培训计划的统筹安排；培训协调员负责为部门提供培训指导和帮助；培训协调员负责对各部门的培训工作做出考核和评估；培训协调员负责发布除部门内部培训以外的培训信息；培训协调员负责安排外部培训员的联络事宜；2022-6-5叶予舜25培训协调员负责安排员工培训需求调查工作；培训协
12、调员负责完成员工现状和培训需求分析；培训协调员负责完成培训计划实施后的效果评估工作；培训协调员负责起草年度培训计划；培训协调员负责下达月度公共部分培训计划。2022-6-5叶予舜26培训协调员的职责部门管理者的职责按照公司员工培训模式的要求开展部门培训工作每周在部门安排一次固定时间的培训，并有详细培训记录每月对员工进行一次测试，确定合格成绩，对测试不合格的员工确定改进措施，成绩记录存档对部门员工的培训需求进行调查，并做出调查结果，交培训协调员对部门岗位工作要求和员工工作表现进行分析，确定培训需求，有分析报告，交培训协调员2022-6-5叶予舜27就工作表现和岗位要求，每月和部门所有员工面谈一次
13、，有面谈记录存档制定每月部门培训计划并负责实施积极配合培训协调员的工作培训考核不达标要写出可操作化的改进计划每月对员工参加培训的表现进行考核，有考核记录，并体现到处罚体系2022-6-5叶予舜28部门管理者的职责员工的职责所有员工都要参加公司或部门的培训计划和课程所有员工都要参加培训结束后的测试，并达到合格标准对于公司公布的自主学习内容，要按时间要求完成积极配合公司和部门的培训需求调查工作，对培训需求调查表要认真填写2022-6-5叶予舜29考核培训协调员由总经理进行年度考核各部门管理者由培训协调员进行月度培训工作考核附：管理者培训工作考核表员工由部门管理者进行考核 附：员工培训表现考核表20
14、22-6-5叶予舜30考核结果的使用培训协调员考核不达标，将获得一个书面警告的处罚；部门管理者月考核不达标，首次将获得口头警告的处罚，并根据实得分数影响职务工资；员工参加测试不合格，只有一次补考机会，且补考合格分数是满分，如补考不合格首次将得到一个口头警告处罚。2022-6-5叶予舜31培训的记录和存档每次培训的签到表交由培训协调员存档；每次测试的成绩汇总表交由培训协调员存档；每次培训的详细内容交由培训协调员存档；每月的培训需求调查表交由办公室存档；每月的员工表现和工作岗位要求分析报告交由培训协调员存档；2022-6-5叶予舜32每月的培训计划交由培训协调员存档；每月的培训工作改进计划交由培训
15、协调员存档（如需要）；每月对员工的培训考核表交由培训协调员存档；第1-8项内容要求部门另存一份档案；每月的培训工作记录各部门存档待查；2022-6-5叶予舜33培训的记录和存档培训协调员将每月的部门管理者培训工作考核表存档培训协调员将年度培训计划存档；培训协调员年度考核表存档；以上资料存档期限2年。2022-6-5叶予舜34培训的记录和存档培训工作需用的表格培训签到表需求调查表现状分析表培训计划表成绩登记表培训协议2022-6-5叶予舜35培训评估培训评估由培训协调员在培训完成后进行，目的是评价这次培训结束后对公司、部门、员工工作表现的影响程度。评估包括对培训课程的满意程度、对培训内容的掌握程
16、度、培训内容在实际工作中的应用程度、员工的参与程度、对员工个人的影响、对公司部门的影响、培训的过程管控情况等。培训评估应在培训结束后2个月内完成。并不是所有培训都要进行评估，评估在被认为有必要时进行，一般认为在选择提高模式和需求模式的培训结束后应该进行培训评估。2022-6-5叶予舜36酒店管理培训 酒店培训评价三步曲 集团连锁酒店管理公司2022-6-5叶予舜37评价评价(Evaluation，又称评估)作为一种现代管理技术已广泛应用于许多领域，并逐渐形成一门专门的学科。简单而言，评价是指对某一事物的价值给予判断，用较为学术化的定义来说，评价则是依据某些目标，运用科学的方法，获得各种信息，来
17、判断某一系统的价值，以作为改进与决策参考的过程。换言之，它是判断某个系统目标是否达成的过程。2022-6-5叶予舜38评价三步曲进行观察，收集信息 把观察到的情况与原先制订的目标和标准相比较 通过比较，做出判断，形成决策；培训作为一个典型的管理项目，评价是必备的程序，省略掉该步骤将是不可原谅的。2022-6-5叶予舜39评价是两方面的在对受训者进行完培训步骤之后，马上就要对其进行评价。2022-6-5叶予舜40对受训者的评价； 对培训本身的评价。培训管理者心目中常存的问题随着培训工作的陆续开展，有些问题会始终萦绕在管理者的心目中。管理者不仅要向组织和上下级人员显示培训的作用，更要向自己证明培训
18、的价值。2022-6-5叶予舜41关于培训工作的疑问下列问题是相当典型的，既可能是培训管理者自行提出，也可经由其他人员提问产生，需要培训管理者提出依据充足的答案 2022-6-5叶予舜42什么方面的培训需要引起了管理者的注意? 本次培训方案试图完成什么? 在培训过程中人们经历了什么? 培训方案的变化程度如何? 本次培训活动达到了它的目标了吗? 受训者的主要反应是什么? 本次活动的失误是什么? 如何改进培训方案? 如何使培训方案更有效率或效果? 本培训计划是否值得继续或扩充? 它的效果如何? 关于本次培训活动或它的各个组成部分可得出什么样的结论? 要对这些问题做出有说服力的回答，方法之一是做出“
19、我们最好对本次培训方案作个评价”的决定，然后指定某人去执行这个决定。跟其他许多管理问题一样，培训评价工作最大的困难来自评价要求的提出。许多人存在着以下不同程度的认知和心理障碍，因而影响评价工作的有效开展。更有甚者，有些培训经理会反对进行评价工作。2022-6-5叶予舜43关于培训工作的疑问缺乏培训评价的可能原因没有意识到评价工作的必要性和重要性 害怕评价出对其不利的结论来 对评价技术不熟悉导致的恐惧感 管理者应懂得为什么评价是培训过程的必要组成部分，而且是相当关键的一个部分。对评价工作理解得越深刻，准备得越充分，培训成绩就越大。对缺乏执行人才的忧虑 2022-6-5叶予舜44评价能带来什么好处
20、 评价能对决策提供所需的信息 如何把工作做得更好?是保持、放弃还是扩充培训方案?决策需要高质量和高度可信的信息，评价是提供唯一逻辑根据的良好手段 方案的管理或资助机构经常要求评价 一旦某个培训方案获得通过，投资方或管理层就会要求了解方案的结果，以确定是否成功 评价能提供比较判断的依据 不同的方案可能产生同样的结果，除非作一评价，我们无法知道不同的实践在成绩、态度上取得的相对效果 从许多评价得到的积累结果可以判断在特定的环境和条件下何种方案最有效 也许只有一个评价不足以揭示问题的本质，但把若干评价结果累计起来，就有可能发现其中规律性的东西，从而更好地服务于决策 评价的八项好处： 2022-6-5
21、叶予舜45评价能带来什么好处 对各种建议，评价是最好的回答 创新必须经过试验，各种建议的价值应通过科学的评价方法来给出判断。过于轻率的判断对提出方和接受方都是不利的，特别是从引起连锁反应的长远角度来看 评价是对争论的明智回答 评价所提供的确凿数据往往能终结一场可能会持续不休的论争 评价促使人们关心有关培训活动的资料 当决策者十分关心培训过程及其测量结果时，那么各方人员也会开始关心这些过程和信息，从侧面促进了培训的积极性和投入性 每开展一次评价，都会有更多的人掌握评价技术 评价毫不神秘，当越来越多的人通过实践熟悉了评价方法，管理者就能有更多的渠道去收集信息，以区别哪些活动是卓有成效的，哪些则是华
22、而不实的 评价的八项好处： 2022-6-5叶予舜46导致评价困难的主要原因评价委托方往往要求评价人员做出全面的总结，甚至提出改进方案，这样，当评价人员在详细审查一个方案后可能产生自己个人的利害关系，从而经常丧失了客观性 评价往往是由内部工作人员进行的，这些人员为了今后再接受这样的美差，往往不愿报告项目的消极因素。有些企业甚至要求项目工作人员自己进行评价，这种倾向就更为明显 由于害怕项目产生不良后果，评价往往会缺乏客观性。在评价人员必须工作和生存的场所内，方案产生的不良结果对任何人都不会带来好处。评价人员所要承受的来自各方面的压力往往是颇为巨大的2022-6-5叶予舜47同样由于评价人员与被评
23、价方的共事性质，双方有着许许多多的社会、个人情感、权力斗争等关系，因而在讨论其缺点时，不自在、十分尴尬的情况经常出现，为降低各方的冲突，可能会导致评价结果失真，或无意义 虽有评价制度，却对其结果难以使用。这是许多企业的通病，开始时雷厉风行，但经常虎头蛇尾，尤其当评价结果出来后，有关领导过目后就没了下文，不了了之，使评价的威严和价值丧失饴尽 因此，很容易理解为什么评价中经常出现过誉的情况。过分依赖评价人员的良心和职业道德有其危险性。这种缺点并非毫无办法。一种弥补的方法是要求评价中提供大量数据，而不是只看结论。只要收集的信息清楚、可信，它还是能确保描绘出方案的客观面貌的。2022-6-5叶予舜48
24、导致评价困难的主要原因评价的基本程序 第一项活动是找出事实根据，亦即收集信息，这包括收集培训人员在评价过程中使用的、可以衡量的实际情况；第二项活动是把收集到的情况与预定的培训目标和效果进行比较；第三项活动需要评价人员在比较基础上做出鉴定，并做好反馈。只有当完成了每项活动时，评价才告一段落。当对培训项目的方法和成果作评价时，有三项活动是必须完成的，它们使评价具有意义。2022-6-5叶予舜49评价本身是一项复杂的系统工程，用于项目评价的模型相当多，诸如目标定向评价模型、决策定向模型、交感评价模型、评价研究模型、抗衡评价模型等等，各有其优点和适用范围。但考虑到应用环境的巨大差异性，一种不受时间、条
25、件限制的方法对实际操作者来说是最有意义的。2022-6-5叶予舜50评价的基本程序 培训评价的详细步骤决定评价的目的 收集并仔细检查介绍方案的书面档 与尽可能多的项目参与人交谈 就评价的基本提纲取得一致意见 随时警觉开展评价过程中两点潜在的困难 收集资料 分析资料 编写评价报告 汇集有关人员讨论结果 2022-6-5叶予舜51决定评价的目的 了解有关方案的情况； 管理者满意地知道方案已确实提供了；如果没有提供，则要让他们明白已经用什么来代替这个方案； 就继续还是中止，推广还是限制该方案一事要做出决策。评价的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要，而管理者可能会因下列三个目的中的任意一个(也可
26、能是几个的组合)而需要有关的信息和评价 2022-6-5叶予舜52评价者要在这一阶段决定什么必须知道、什么不必要知道，这样才能使辛辛苦苦得出的评价有作用。为使评价确保客观公正，要事先明确一点假使发觉本方案不妥当怎么办?是寻找另外的备择方案，还是在原来的方案上改进，还是干脆什么方案都不想有。目标的最后一项是评价报告的最后截止日期，必须在此日期前完成。 2022-6-5叶予舜53决定评价的目的收集并仔细检查介绍方案书面档专为本次培训撰写的方案提议； 有关领导对上述提议的批复； 关于本次评价的书面指导方针； 培训方案的目标； 特别申明的目标； 方案设计人员的思想或见解； 各种人员所任的行政工作、决策
27、工作和教学工作； 方案设计人员和工作人员用以介绍方案目的与目标的一览表； 方案设计人员认为可以用来测定方案效果的测验或调查； 检查一下是否能够获得以下材料 2022-6-5叶予舜54收集并仔细检查介绍方案书面档方案工作人员写的各种介绍，诸如备忘录、会议纪要、文章等； 本方案的历史介绍，或欲使本方案适用的内外部环境； 外部文献中介绍培训效果的文章； 类似方案过去的评价； 实施计划； 方案实施指令与要求； 编写的课程材料； 容许本方案变化的幅度； 其他重要的材料。 检查一下是否能够获得以下材料 2022-6-5叶予舜55信息传递 写方案提议的人； 方案负责人； 方案的设计人员和规划人员； 方案工作
28、人员； 曾参与过类似方案评价的人员和顾问； 本项目的课程顾问； 有影响力的员工； 能提供特别帮助的受训人员。能够提供这些信息的人可能是2022-6-5叶予舜56 如果可能的话，请观察正在实施的类似方案。与那些方案的设计人员和工作人员一起去现场走一走、看一看，这将有助于评价人员对亲眼目睹的事物做出反应。同时，这还将有助于评价人员对方案该是什么样子和方案可能会如何改变这两点有比较透彻的了解。 把所见到和所做的一切仔细地记录下来。就评价的基本提纲取得一致意见考虑一下与本方案有关的还有哪些人，务必与上面的每个人进行详细的交谈(以小组会或个别形式)。2022-6-5叶予舜57信息传递对评价的确切性质的理
29、解不一致可能会导致以下不利结果浪费财力精力-收集的资料对任何人都毫无用处；失败-评价人感到浪费了时间；责难-评价发起人感到没有得到所要求或所期望的东西。2022-6-5叶予舜58培训评价关键问题提问表该方案隶属于什么样的企业目标? 为达到本方案的种种目标，你认为方案的哪些特点最重要?你会不会不用现在的设计，而采用别的办法实施该方案? 有哪些你喜爱的部分没包括在本方案里面?为什么? 方案中有没有特别费钱、棘手、有争议或难以实施的部分?你是否希望改变或删掉这些部分?为什么? 哪些成就和态度应优先考虑? 你希望培训方案对哪些成就和态度产生最直接和最容易观察到的影响? 何时观察方案最为关键? 2022
30、-6-5叶予舜59培训评价关键问题提问表应该与之交谈并且进行观察的关键人物是谁? ? 是否最好把方案作为一个整体来评价，还是应该把方案的各个子部分分出来单独检查，或者两者同时进行? ?方案实施期间保存下来的记录能否收集并复制下来，以给评价提供信息? ? 你们是否愿意出席简短的评价会议，和回答有关态度调查呢? ? 你们能否与评价人员一起帮助收集和共同分享成就信息? ? 你们是否愿意花费时间根据评价者收集到的信息对方案作些修改? ? 2022-6-5叶予舜60酒店管理人资 人才的特点及流失的原因集团连锁酒店管理公司2022-6-5叶予舜61人才的特点及流失的原因人才，日益成为各企业争夺的对象。人才
31、的供需缺口，为人才的流动提供了可能。如何减少本企业人才的流失，降低流失风险，成为企业管理者所要关注的一个课题。2022-6-5叶予舜62人才有什么共同特点呢首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身拥有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的决定权；第五，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。2022-6-5叶予舜63人才流失的原因个人因素人才重视自身价值的实现，重视成就感的满足，重视知识的
32、获取与提高。他们希望到更优秀的企业学习新的知识，希望到更具有挑战性的工作岗位发挥技术、参与决策，满足成就感。这种个性特征使人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。2022-6-5叶予舜64人才流失的原因企业因素 （1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬； （2）看不出企业的长远目标和战略意图； （3）缺乏事业发展的机会； （4）得不到充分的尊重、信任和认可； （5）承诺不能兑现； （6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。人才可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与人才在目标方面的矛盾。如果企业不能有效地统一
33、两者的目标，使人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致人才的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成人才流失的与企业相关的因素主要有：2022-6-5叶予舜65人才流失的风险“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，如果没有人才的支持，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，企业会面临某些损失或困难。2022-6-5叶予舜66人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
34、尤其当出现人才的集体跳槽，那么企业面临的将是非常大的风险。 人才的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。人才需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。2022-6-5叶予舜67人才流失的风险控制人才流失的管理策略一是防范措施；二是控制措施。通过上述对人才流失原因的分析和流失风险的认识，可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。2022-6-5叶予舜68防范措施防范，它强调通过积极的激励，以减少员工的流动意愿，从而降低流失风险
35、事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥人才的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立人才与企业间的稳定的、良好的关系。2022-6-5叶予舜69树立企业与员工是合作伙伴关系的理念为人才提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划实施内部流动制度招聘新员工时挑选与企业相适配的人才树立企业与员工是合作伙伴关系的理念比如，人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，给予其优厚的待遇，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；营造一个充分沟通的环境，加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关
36、注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。该理念承认人才在企业中的地位，能够对人才产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。2022-6-5叶予舜70为人才提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划建立合理有效的培训机制，为人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了人才的学习发展需求，使人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了人才流失的可能性。2022-6-5叶予舜71实施内部流动制度比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得
37、新的职位，从而满足了其流动意愿。内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。2022-6-5叶予舜72招聘新员工时挑选与企业相适配的人才调查显示，相当一部分的员工流失与招聘阶段的失误有关。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为要与企业实际相适配。2022-6-5叶予舜73控制措施控制是在事件发生之后，为了减少所带来的损失而采取的控制性措施，使损失最小化。具体措施可以考虑以下
38、几个方面。2022-6-5叶予舜74加强人力资源信息管理做好人才储备工作合同约束加强人力资源信息管理比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中人才的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防
39、止因薪资问题而导致人才的流失。建立包括内部和外部信息在内的人力资源信息系统，以方便管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。2022-6-5叶予舜75做好人才储备工作这一工作有利于保证企业不会因某些关键人才的流失而造成的生产经营被动。做好人才储备，一方面要强化员工的技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一技术岗位至少要有两至三人同时具备上岗资格。要科学制定后备人员的培养计划，新员工提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。2022-6-5叶予舜76合同约束合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与人才事先签订协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的劳动法、反不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益。2022-6-5叶予舜77
