1、任务六 食品企业人力资源开发与管理子任务一：人力资源管理规划子任务一：人力资源管理规划子任务二：食品企业人力资源招聘与培训子任务二：食品企业人力资源招聘与培训子任务三：食品企业员工绩效评估子任务三：食品企业员工绩效评估子任务四：食品企业薪酬与激励子任务四：食品企业薪酬与激励人力资源人力资源 Human Resources Human Resources ，简称，简称HRHR指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 “企企” = = 人人 + + 止止因此，如何
2、选对人、用好人、留住人是因此，如何选对人、用好人、留住人是HRHR管管理工作的核心任务理工作的核心任务美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在只猴子分别关在3间空房子间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。 第一间房子的食物就放在地上，第一间房子的食物就放在地上， 第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物悬挂在房顶。第三间房子的食物悬挂在房顶。
3、 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。人与岗位的匹配人与岗位的匹配第一种情况第一种情况：岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，：岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。子。第三种情况第三种情况：岗位的难度太
4、大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，犹如：岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。第三间房子里的两只猴子的命运。第二种情况第二种情况：岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才：岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。系使人才间相互协作，共渡难关。了解掌握食品企业人力资源管理规划的内容和过程、食品了解掌握食品企业人力资源管理规划的内容和过程、食品企
5、业人力资源招聘的过程、人员培训的类别和内容、绩效企业人力资源招聘的过程、人员培训的类别和内容、绩效评估对食品企业的人力资源管理所起的作用、绩效评估的评估对食品企业的人力资源管理所起的作用、绩效评估的内容和程序。内容和程序。掌握食品企业薪酬制度的内容，并了解人员激励的经典管掌握食品企业薪酬制度的内容，并了解人员激励的经典管理理论。了解人力资源管理的相关理论和概念，主动分析理理论。了解人力资源管理的相关理论和概念，主动分析食品企业的人力资源管理现状。食品企业的人力资源管理现状。青岛啤酒人力资源管理从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理首先，配合公司组织机构的变革，建立了首先，配合公司组织
6、机构的变革，建立了“横向立法、纵横向立法、纵向执行向执行”的总部、区域营销公司和子公司三级人力资源管的总部、区域营销公司和子公司三级人力资源管理体系。理体系。第二，制定与完善人力资源管理制度和流程。第二，制定与完善人力资源管理制度和流程。第三，加强人力资源管理队伍建设。第三，加强人力资源管理队伍建设。第四，引进第四，引进e-HRe-HR系统。系统。对外广招，对内广造广招天下贤才广招天下贤才内部竞聘日常化内部竞聘日常化打造专业队伍打造专业队伍动态管理的三级核心人才库动态管理的三级核心人才库有激励，也有约束20042004年的薪酬改革年的薪酬改革 丰富的非物质激励体系丰富的非物质激励体系约束与激励
7、同在约束与激励同在子任务一：人力资源管理规划所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的有能力并愿意为社会工作的经的能力，即处在劳动年龄的有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。济活动人口。人力资源管理对组织的生存和成功至关重要，通过有效的人力资源管理对组织的生存和成功至关重要，通过有效的人力资源管理措施，可以提高沟通技巧，正确处理员工之人力资源管理措施，可以提高沟通技巧，正确处理员工之间的冲突，创造良好的组织内部环境，鼓舞工作士气，充间的冲突，创造良好的组织内部环境，鼓舞工作士气，充分发挥员工的潜能。分发挥员工的潜
8、能。一、人力资源管理演变历程（一）发展初期（一）发展初期2020供纪初，从泰罗发表其著作开始，管理人员的重点集中供纪初，从泰罗发表其著作开始，管理人员的重点集中在制订分析方案以选择和奖励员工和提高生产力。在制订分析方案以选择和奖励员工和提高生产力。到了到了2020世纪三四十年代，对人的管理重点转移到通过研究世纪三四十年代，对人的管理重点转移到通过研究员工群体行为而提高个人的生产力。员工群体行为而提高个人的生产力。2020世纪世纪5050年代和年代和6060年代，管理开始强调个人需要和激励，年代，管理开始强调个人需要和激励，但大多数研究仍与以前一样，都集中在如何提高组织中从但大多数研究仍与以前一
9、样，都集中在如何提高组织中从事工作的员工的业绩。事工作的员工的业绩。（二）人力资源管理阶段2020世纪世纪7070年代，人力资源管理作为一门学科出现了。年代，人力资源管理作为一门学科出现了。到到8080年代初，人们开始意识到，以前未涉及的组织特征事年代初，人们开始意识到，以前未涉及的组织特征事实上对管理人力资源有着巨大的影响。实上对管理人力资源有着巨大的影响。2020世纪世纪8080年代初以后，许多发达国家如美国、日本等纷纷年代初以后，许多发达国家如美国、日本等纷纷将原来的人事部改名为人力资源部，这不仅是名称的改变，将原来的人事部改名为人力资源部，这不仅是名称的改变，还是观念的改变。还是观念的
10、改变。表1 人力资源管理与人事管理差异比较项目项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视为成本视为成本视为资源视为资源管理活动管理活动多为被动反应多为被动反应多为主动反应多为主动反应管理内容管理内容简单简单复杂复杂部门性质部门性质非人力资源管理非人力资源管理人力资源管理人力资源管理环境环境国内的，内部的国内的，内部的国际的，内外部兼备的国际的，内外部兼备的组织组织经营的经营的战略的战略的人力资源管理人才和财务管理人才在企业中没有得到应有人力资源管理人才和财务管理人才在企业中没有得到应有的重视，甚至有的食品企业根本没有人力资源管理部门，的重视，甚至有的食品企业根本没有人力资源
11、管理部门，就是有，也只是管管档案，办办调动手续，并没有真正起就是有，也只是管管档案，办办调动手续，并没有真正起到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。食品企业这几年发展比较快，可是由于人力资源管理仍没食品企业这几年发展比较快，可是由于人力资源管理仍没有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。二、人力资源管理的过程人力资源规划、招聘、甄选以及选择有能力的员工都是为人力资源规划、招聘、甄选以及选择有能力的员工都是为企业寻找最适合的企业寻找最适合的“人力资源人力资源”；而定向和培训是将这些而定向和培训是
12、将这些“人力资源人力资源”调整到最佳状态；调整到最佳状态；绩效考评、职业发展、满意的薪酬制度是对这些绩效考评、职业发展、满意的薪酬制度是对这些“资源资源”的保养和维护；的保养和维护；而那些能保持高绩效水平的有能力的员工则是公司最宝贵而那些能保持高绩效水平的有能力的员工则是公司最宝贵的的“资源资源”。三、食品企业人力资源规划食品企业人力资源规划，是指食品企业为有效地利用人力食品企业人力资源规划，是指食品企业为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动，它时间内人力资源的供求预测以
13、及综合平衡的种种活动，它是食品企业进行人力资源管理的基础。是食品企业进行人力资源管理的基础。（一）食品企业人力资源规划的目的1 1、尽量减少在未来几年里由于人力资源的不平衡而给食品、尽量减少在未来几年里由于人力资源的不平衡而给食品企业带来的损失，并为企业战略发展提供必须的人力资源企业带来的损失，并为企业战略发展提供必须的人力资源保障。保障。2 2、为食品企业制订战略计划提供必要的信息，同时也为本、为食品企业制订战略计划提供必要的信息，同时也为本企业全面战略计划的实施提供支持。企业全面战略计划的实施提供支持。3 3、为食品企业员工进行职业设计与规划，为员工确定自己、为食品企业员工进行职业设计与规
14、划，为员工确定自己的职业目标提供了必需的条件和基础。的职业目标提供了必需的条件和基础。（二）食品企业人力资源规划的内容1 1、人力资源补充规划、人力资源补充规划2 2、人才资源调配规划、人才资源调配规划3 3、人力资源培训开发计划、人力资源培训开发计划4 4、人力资源职业发展规划、人力资源职业发展规划（三）食品企业人力资源规划的制订程序1 1、提供人力资源信息、提供人力资源信息2 2、进行人力资源需求的预测、进行人力资源需求的预测3 3、对现有人员清查、对现有人员清查4 4、确定招聘需要、确定招聘需要5 5、与其他规划协调、与其他规划协调6 6、评价人才资源规划、评价人才资源规划（四）影响食品
15、企业人力资源规划的因素1 1、外部环境因素、外部环境因素（l l）经济环境。）经济环境。（2 2）劳动力市场供求关系。）劳动力市场供求关系。（3 3）技术环境。）技术环境。（4 4）竞争状况。）竞争状况。（5 5）政府的政策法规。）政府的政策法规。2、内部的因素（l l）食品企业的一般特征决定企业对人力资源数量和质量）食品企业的一般特征决定企业对人力资源数量和质量的要求。的要求。（2 2）食品企业的发展目标和发展战略会导致企业人力资源）食品企业的发展目标和发展战略会导致企业人力资源层次、结构和数量的调整。层次、结构和数量的调整。（3 3）食品企业的稳定性和文化状况。）食品企业的稳定性和文化状况
16、。（4 4）食品企业待遇水平决定人才的流动与稳定。）食品企业待遇水平决定人才的流动与稳定。子任务二：食品企业人力资源招聘与培训食品企业是劳动密集型企业，劳动生产率高，员工流动频食品企业是劳动密集型企业，劳动生产率高，员工流动频繁，所以人员招聘是食品企业人力资源管理的一项重要工繁，所以人员招聘是食品企业人力资源管理的一项重要工作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（新员工不足而导致的费用（1212个月）个月）46462300023000同事帮助新员工的费用（同事帮助新员工的费用
17、（1212个月）个月）33331650016500因人员离职导致生产力下降的费用（因人员离职导致生产力下降的费用（1 1个半月）个半月）6 630003000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2 210001000职位空缺或找人临时替补的费用（职位空缺或找人临时替补的费用（1313周）周）50502500025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3 315001500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用审查费用101050005000寻找新的合
18、适员工的费用（寻找新的合适员工的费用（4949小时）小时）8 840004000重新安置该员工的费用重新安置该员工的费用0 00 0总费用总费用7900079000总费用相对于平均工资的倍数总费用相对于平均工资的倍数1.58 1.58 注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员每位不需调动岗位的人员5 5万美元万美元/ /年的工资水平计算的。年的工资水平计算的。招聘失误的代价招聘失误的代价案例：接待员的招聘录用由失败转为成功 北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈
19、生意的客人北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其它国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名和该公司驻其它国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。 为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄3030岁以下；岁以下；女性；具有大专以上学历；身高女性；具有大专以上学历；身高1 165
20、65米以上；有本市户口；英语能力米以上；有本市户口；英语能力较强（四级以上）。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的较强（四级以上）。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。” 公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XXXX，女，年龄，女，年龄2626岁，身高岁，身高1 16666米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘大专学历，可以用英语交流。
21、经过面试后开始上班。刘XXXX的接受能力的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘语书籍。公司人事部认为，刘xxxx的公关能力较强，形象不错，又会英的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然此时刘
22、在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。提出要辞职。案例：接待员的招聘录用由失败转为成功（续） 刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。 刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学或进修了。或进修了。刘早已将自己的目标定在出国留学上刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口
23、语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的宝贵的6 6个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算能力，并且顺利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算作好事。作好事。 问题1 1：刘要辞职的理由可能是什么？问题2 2：公司人事部在近期需做哪两件事？ 第一，公司必须尽快再找到一
24、名接待员；第一，公司必须尽快再找到一名接待员；第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。 案例：（续） 这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：后的广告为： “经市人才市场管理部门批准，本公司经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员拟招聘女接待员1 1名。要求：年龄名。要求：年龄4545岁以下；有高中以岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高上学历，或相当于中专学历文凭；身高1 16363米以上；米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话有本市户口；能认
25、识一些英语单词和会简单英语会话（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。” 由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。 经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄年龄3636岁，身高岁，身高1 16464米，相貌不错。高中毕业，英语水平米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4 4个多月。个多月。 案例：（续）案例：（续） 这位女工来到公司后，一开始确实感很难，许多事情都要从头学这位女工来到公司后，
26、一开始确实感很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。习惯等。 但由于她学习非常努力，做得非常认真，但由于她学习非常努力，做得非常认真，3 3个月后她几乎能够尽善个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由18001800元长到元长到20002000元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受了重视
27、，从此更元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XXXX的教训，公司的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。也有点担心。有人说：她可能也要走了。 问题3 3：这个女工会不会走？为什么？ 从人力资源管理的角度分析：从人力资源管理的角度分析： 1 1、接待员的工作比较适合她，她已经能够胜任。、接待员的工作比较适合她，她已经能够胜任。 2 2、她求职的背景。这名女工由
28、于原企业效益不好而下岗，心中有一种不平衡感。、她求职的背景。这名女工由于原企业效益不好而下岗，心中有一种不平衡感。作为作为3030多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的 3 3、工作性质。外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。、工作性质。外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。 4 4、这位女工与刘、这位女工与刘XXXX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；不同的是：原来所处的环
29、境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。这就是人力资源理论中讲的这就是人力资源理论中讲的“合适的人合适的人”和和“确当的人确当的人”的原则。的原则。一、食品企业人力资源的招聘（一）招聘的渠道（一）招聘的渠道来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点广告招聘辐射广广告费用高，人员杂人员推荐节约费用与时间，可产生高素质候选人易受人际关系影响内部选拔风险小，费用低，利于提高积极性人员有限应届毕业生招聘人数多，可塑性强缺乏经验，需培训职业机构与人才市场素质高候选人数量少（二）招聘的程
30、序1 1、食品企业招聘员工的一般程序、食品企业招聘员工的一般程序（1 1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2 2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。（3 3）拟订具体招聘计划，包括拟招聘岗位的类别、对拟招聘人员的素）拟订具体招聘计划，包括拟招聘岗位的类别、对拟招聘人员的素质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。（4 4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。）人力
31、资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5 5）审查求职申请表，进行初次筛选。）审查求职申请表，进行初次筛选。（6 6）笔试。）笔试。（7 7）面试。）面试。（8 8）情境测验。）情境测验。（9 9）录用人员体检及背景调查。）录用人员体检及背景调查。（1010）试用。）试用。（1111）录用决定，签订劳动合同。）录用决定，签订劳动合同。2、食品企业人员招聘工作责任人力资源管理部工作内容和职责人力资源管理部工作内容和职责使用部门工作内容和职责使用部门工作内容和职责负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的联系刊登负责应聘信件的登记负责笔试组织和公司情况介绍负责体格检查和背景调查负责正式录用通知负
32、责报到手续的办理负责加盟公司的培训负责招聘计划的制定和报批负责招聘岗位要求的撰写负责新岗位工作说明的撰写负责协助外地广告的刊登负责笔试考卷的设计负责应聘人员的初次筛选负责面试和候选人员的确定（三）甄选人员的甄选是指企业从若干个候人员的甄选是指企业从若干个候选人当中经过筛选以确定最终人选人当中经过筛选以确定最终人选者的过程。选者的过程。甄选的效果一般用效度和信度两甄选的效果一般用效度和信度两个指标来衡量。个指标来衡量。效度是指招聘者真正测试到的品效度是指招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。质与想要测试的品质的符合程度。信度是指一种手段是否能对同一信度是指一种手段是否能对同一事物做出
33、持续一致的测试。事物做出持续一致的测试。方法预测效度方法预测效度工作试用0.44智力测验0.53面试0.14教育程度0.10背景调查0.26个人简历0.37学术成果0.11兴趣0.10二、食品企业人力资源的培训（一）培训的目标（一）培训的目标1 1、充实企业人员的知识、充实企业人员的知识2 2、发展员工的个人能力、发展员工的个人能力3 3、企业文化建设、企业文化建设4 4、加强内部信息文流、加强内部信息文流4 4、加强内部信息文流、加强内部信息文流（二）培训的类别1 1、入职培训、入职培训2 2、在职培训、在职培训3 3、脱产培训、脱产培训5 5、管理培训、管理培训6 6、认证培训、认证培训（
34、三）我国食品企业培训现状食品企业常见的有企业内部自行筹划安排的培训和企业外食品企业常见的有企业内部自行筹划安排的培训和企业外部专门机构提供的培训两种。部专门机构提供的培训两种。培训内容也多种多样，有食品高级管理人员培训、车间技培训内容也多种多样，有食品高级管理人员培训、车间技术工人培训、生产管理人员培训、跟单员培训、销售员培术工人培训、生产管理人员培训、跟单员培训、销售员培训、经销商培训、质量管理培训、财务管理培训、人力资训、经销商培训、质量管理培训、财务管理培训、人力资源管理培训等。源管理培训等。（四）世界流行的职业培训1 1、双元制培训模型、双元制培训模型德国的德国的“双元制双元制”培训就
35、是学校与企业结合，以企业为主，培训就是学校与企业结合，以企业为主，理论与实践结合。以实践为主。其特色在于以立法形式将理论与实践结合。以实践为主。其特色在于以立法形式将企业与学校联系在一起。企业与学校联系在一起。2、产学合作摸式这种模式注重与高校的联合与协作。这种模式注重与高校的联合与协作。同时开设部分时间制研究生班，学员一般是有四五年工作同时开设部分时间制研究生班，学员一般是有四五年工作经验的在职人员。经验的在职人员。产学合作发挥了高校科技和人才的优势，也利用了企业设产学合作发挥了高校科技和人才的优势，也利用了企业设施和资金的优势。施和资金的优势。相互促进，真正做到以产助学，以学兴产。目前，我
36、国有相互促进，真正做到以产助学，以学兴产。目前，我国有很多食品企业采用这种方式。很多食品企业采用这种方式。3、国际联合培训模式随着我国对外交流日益扩大，跨国合作培训方兴未艾。国随着我国对外交流日益扩大，跨国合作培训方兴未艾。国际联合培训有利于提高发展中国家的科技竞争力，并促进际联合培训有利于提高发展中国家的科技竞争力，并促进国际技术交流。国际技术交流。4、岗位轮换培训模式岗位轮换培训能提高工人的全面操作能力，使一些资深的岗位轮换培训能提高工人的全面操作能力，使一些资深的技术工人把自己的技能和知识传授给年轻工人。对于个人技术工人把自己的技能和知识传授给年轻工人。对于个人来讲，有利于成为一名全面的
37、管理人才和业务人员。来讲，有利于成为一名全面的管理人才和业务人员。5、互联网培训模式随着网络的发展，使得培训软件进入互联网成为可能。员随着网络的发展，使得培训软件进入互联网成为可能。员工在计算机上设有一系列图符，当敲击这些图符时，计算工在计算机上设有一系列图符，当敲击这些图符时，计算机就会提供一些参考文件，或在工作中有了困难，这些图机就会提供一些参考文件，或在工作中有了困难，这些图符就会提出建议。符就会提出建议。作业1 1、人力资源管理如何影响到所有管理者、人力资源管理如何影响到所有管理者? ?2 2、浅谈作为人员甄选手段的主要问题是什么。、浅谈作为人员甄选手段的主要问题是什么。子任务三：食品
38、企业员工绩效评估绩效评估是对员工的工作绩效进行评估，以便形成客观公绩效评估是对员工的工作绩效进行评估，以便形成客观公正的人事决策。正的人事决策。绩效评估为各项人事决策（任用、晋升、奖惩等）提供客绩效评估为各项人事决策（任用、晋升、奖惩等）提供客观依据，绩效评估的质量直接反映了企业人力资源管理的观依据，绩效评估的质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和水平。科学化程度和水平。一、绩效评估的作用表表5 5 绩效评估的主要用途绩效评估的主要用途使用目的使用目的比例比例/%/%使用目的使用目的比例比例/%/%报酬报酬85.685.6人事管理人事管理43.143.1绩效反馈绩效反馈65.165.1留
39、用或解雇留用或解雇30.330.3培训培训64.364.3人事研究人事研究17.217.2提升提升45.345.3 （一）为最佳决策提供依据（一）为最佳决策提供依据（二）为企业发展提供支持（二）为企业发展提供支持（三）为员工进步提供参照依据（三）为员工进步提供参照依据（四）为确定员工报酬提供依据（四）为确定员工报酬提供依据（五）为员工潜能评价和人事调整提供依据（五）为员工潜能评价和人事调整提供依据二、绩效评估的方法（一）排序法（一）排序法就是根据被评估员工绩效的相对优劣，通过比较而确定每就是根据被评估员工绩效的相对优劣，通过比较而确定每人的相对等级或名次。排序的依据应该是一些可以量化的人的相对
40、等级或名次。排序的依据应该是一些可以量化的指标，如生产产品数量、商品销售额、客户投诉率等。指标，如生产产品数量、商品销售额、客户投诉率等。（二）考核清单法简单的清单法通常只用于评估食品企业员工总体状况，不简单的清单法通常只用于评估食品企业员工总体状况，不再分维度评估。再分维度评估。具体做法是将与某一特定职务工作者的绩效优劣相关的多具体做法是将与某一特定职务工作者的绩效优劣相关的多种典型工作表现和行为找出来，供考评者逐条对照被考评种典型工作表现和行为找出来，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核，将两者一致的各条勾出，即成为现成的者实际状况校核，将两者一致的各条勾出，即成为现成的评语。评语。事实上
41、，各工作维度对绩效的贡献是不一样的，这时可以事实上，各工作维度对绩效的贡献是不一样的，这时可以按照各个维度的重要性而分别给予不同的权重。按照各个维度的重要性而分别给予不同的权重。（三）量表法由于量表法设计和执行的总时间耗费较小，而且便于做定由于量表法设计和执行的总时间耗费较小，而且便于做定量分析和比较，因而得到普遍的采用。量分析和比较，因而得到普遍的采用。（四）关键事件法这种方法就是评估者记录下一些能说明员工所做的是有效这种方法就是评估者记录下一些能说明员工所做的是有效的还是无效的关键事件。的还是无效的关键事件。但应注意的是：记载下来的应是具体的事件，而非对某种但应注意的是：记载下来的应是具体
42、的事件，而非对某种品质的判断，而且所记载的必须是较突出的、与工作绩效品质的判断，而且所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，而非一般的、生活细节方面的事。直接相关的事，而非一般的、生活细节方面的事。（五）评语法就是写份简短的记叙性书面材料，来描述一个员工的优缺就是写份简短的记叙性书面材料，来描述一个员工的优缺点、成绩与不足、潜能等，再提出改进和提高的建议。点、成绩与不足、潜能等，再提出改进和提高的建议。评语可以由员工的上级、同事或下级来完成，也可综合各评语可以由员工的上级、同事或下级来完成，也可综合各方意见给出最终评价。方意见给出最终评价。（六）行为定位评分法这是日益受到重视的一种方法
43、。这是日益受到重视的一种方法。它综合了关键事件法和量表法的主要因素而兼具两者之长，它综合了关键事件法和量表法的主要因素而兼具两者之长，为各评估维度都设计了一个评分量表，并有一些典型的行为各评估维度都设计了一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明与量表上的一定评分标准相对应，作为对被为描述性说明与量表上的一定评分标准相对应，作为对被评估者实际表现评分的参考依据。评估者实际表现评分的参考依据。三、绩效评估的程序（一）制订评估标准（一）制订评估标准（二）实施评估（二）实施评估（三）评估结果的分析与评定（三）评估结果的分析与评定（四）结果反馈（四）结果反馈子任务四：食品企业薪酬与激励一、食品企业薪酬
44、制度一、食品企业薪酬制度合理的薪酬是食品企业员工从事工作的物质利益前提，是合理的薪酬是食品企业员工从事工作的物质利益前提，是影响甚至决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素。影响甚至决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素。薪酬实质是企业对员工给企业所做的贡献付给的相应的回薪酬实质是企业对员工给企业所做的贡献付给的相应的回报或答谢是一种公平的交换或交易。报或答谢是一种公平的交换或交易。（一）人员薪酬的构成1 1、基本工资、基本工资2 2、奖励、奖励3 3、福利、福利（二）薪酬的功能1 1、保证员工的再生产、保证员工的再生产2 2、引导人员配置、引导人员配置3 3、激发员工的积极性、激发员工的积极性
45、4 4、调整人际关系、调整人际关系（三）食品企业薪酬的制订及制约因素1 1、外部因素、外部因素外部因素是企业所处的宏观环境或周边环境对企业薪酬造外部因素是企业所处的宏观环境或周边环境对企业薪酬造成影响的因素。成影响的因素。例如，全社会的劳动生产率、地区人均毛资水平、国家的例如，全社会的劳动生产率、地区人均毛资水平、国家的政策法规、居民消费水平、劳动力市场的供求状况等。政策法规、居民消费水平、劳动力市场的供求状况等。2 2、内部因素、内部因素内部因素是企业自身的规模和发展阶段以及管理方式等来内部因素是企业自身的规模和发展阶段以及管理方式等来自于企业内部的对薪酬造成影响的因素。自于企业内部的对薪酬
46、造成影响的因素。例如，该食品企业的支付能力、企业不同种工作的差别、例如，该食品企业的支付能力、企业不同种工作的差别、员工自身素质的差别、该食品企业的企业文化等因素。员工自身素质的差别、该食品企业的企业文化等因素。（四）食品企业合理薪酬制度的要求1 1、公平性、公平性（1 1）薪酬制度要以明确一致的原则为指导，并有统一的可以说明的规）薪酬制度要以明确一致的原则为指导，并有统一的可以说明的规范作为依据。范作为依据。（2 2）薪酬制度要有民主性和透明性。）薪酬制度要有民主性和透明性。（3 3）要为员工创造均等的、公平竞争的机会。如果机会不均等，收入）要为员工创造均等的、公平竞争的机会。如果机会不均等
47、，收入只与贡献相等，这并不是公平。只与贡献相等，这并不是公平。2 2、竞争性、竞争性3 3、激励性、激励性4 4、经济性、经济性5 5、合法性、合法性二、企业人员的激励（一）食品企业人员激励的原则（一）食品企业人员激励的原则1 1、激励目标设置必须体现企业目标要求的原则、激励目标设置必须体现企业目标要求的原则2 2、物质激励与精神激励相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则3 3、外在激励与内在激励相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则4 4、正激励与负激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则5 5、民主公正的原则、民主公正的原则（二）人员激励的经典理论1 1、泰勒的差别计件工资制、
48、泰勒的差别计件工资制古典科学管理学派的代表人物泰勒认为人是经济人，工人古典科学管理学派的代表人物泰勒认为人是经济人，工人进行工作的最主要目标是经济上的收入，他制订了一种差进行工作的最主要目标是经济上的收入，他制订了一种差别计件工资制来激励工人提供劳动生产率。别计件工资制来激励工人提供劳动生产率。这种方法通过时间和动作研究为不同的岗位制订可续的工这种方法通过时间和动作研究为不同的岗位制订可续的工作定额，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分作定额，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常计件单价高连同超额部分都按比正常计件单价高25%25%计酬；如果工人完计酬；如果工
49、人完不成定额，则按比正常单价低不成定额，则按比正常单价低20%20%计酬。计酬。虽然泰勒的理论产生于一百多年前，但差别计件工资制在虽然泰勒的理论产生于一百多年前，但差别计件工资制在计件付酬的企业尤其是食品生产企业中有较强的应用意义。计件付酬的企业尤其是食品生产企业中有较强的应用意义。2、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。尊重需要和自我实现的需要。他认为，人的需要是以层次出现并阶
50、梯性上升。当较低层他认为，人的需要是以层次出现并阶梯性上升。当较低层次的需要得到基本满足时，它就失去了对行为的激励作用，次的需要得到基本满足时，它就失去了对行为的激励作用，而追求更高层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。而追求更高层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。结合结合“需要层次理论需要层次理论”，食品企业在针对不同的激励对象，食品企业在针对不同的激励对象时，应当采取不同的激励措施，才能实现激励效果的最大时，应当采取不同的激励措施，才能实现激励效果的最大化。化。3、赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，提出美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，提出
