1、2022-6-41 非系统的绩效考核方法非系统的绩效考核方法2022-6-42本讲的主要内容本讲的主要内容一、以业绩报告为基础的绩效考核一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、六、360360度考核度考核七、其他绩效考核方法七、其他绩效考核方法2022-6-43一、以业绩报告为基础的绩效考核（一、以业绩报告为基础的绩效考核（1）2022-6-4
2、4一、以业绩报告为基础的绩效考核（一、以业绩报告为基础的绩效考核（2）2022-6-45二、以员工比较为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核简单排序法简单排序法配对比较法配对比较法强制分布法强制分布法2022-6-461 1、简单排序法、简单排序法l将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。从而得出评价结论的方法。l作为简单排序法的一种演变，平均比较法将每作为简单排序法的一种演变，平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，简单比较
3、，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效考核中被排列在最高的位置。就在绩效考核中被排列在最高的位置。2022-6-47排序法的优点排序法的优点设计和使用较容易，成本较低。设计和使用较容易，成本较低。能够有效克服评分趋势造成的影响。能够有效克服评分趋势造成的影响。2022-6-48排序法的缺点排序法的缺点评价依据不是根据客观标准，无法将评价手段与组织战评价依据不是根据客观标准，无法将评价手段与组织战略相联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。略相联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。排序的过程主观性和随意向较强，评价结果往往引起争排序的过程主观性和随意向较强，评价结果往往引起争议；
4、议；可能会造成员工间的恶性竞争；可能会造成员工间的恶性竞争；当几个人的绩效接近时，难以进行排列。当几个人的绩效接近时，难以进行排列。 排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合对员工提出反馈、指导。对员工提出反馈、指导。容易造成员工较大的心理压力。容易造成员工较大的心理压力。2022-6-492 2、配对比较法、配对比较法l将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。2022-6-4102 2、配对比较法（例）、配对比较法（例
5、） A B C D E A + + - - B - - - - C - + + - D + + - + E + + + - 得分 2 4 2 1 1 2022-6-411配对比较法的优缺点配对比较法的优缺点优点：优点：l能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向l设计和使用容易，成本低设计和使用容易，成本低l当评价结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法当评价结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法缺点：缺点：l没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略联系规定
6、，无法与组织的战略联系l评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确l评价主要靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭评价主要靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。据。2022-6-4123 3、强制分布法、强制分布法按照事物按照事物“两头大，中间小两头大，中间小”的正态分布规律，首先确定的正态分布规律，首先确定好各级在总数中所占比例，如划分成优、良、中、差、劣好各级在总数中所占比例，如划分成优、良、中、差、劣五个等级，每个等级分别占五个等级，每个等级分别占15%、20%、30%、20%、15%，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入
7、其中，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的某一等级。的某一等级。绩效人数 劣 差 中 良 优15%20% 30%20%15%2022-6-4133、强制分布法的优缺点、强制分布法的优缺点优点：优点： 有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。因而具有强制激励和鞭策功能。缺点：缺点： 如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正
8、态分布划分等级，可能会带来多方面制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。的弊端。2022-6-414三、关注员工行为及个性特征的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核员工行为员工行为因素考核法因素考核法量表法量表法行为锚定法行为锚定法2022-6-4151 1、因素考核法、因素考核法 将一定的分数按权重分配给各项绩效将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出总现在各考核因素上评分，最后汇总得出总分。分。2022-6
9、-4162 2、量表法、量表法l根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一种方法。行评价的一种方法。l量表法的具体做法是：将一定的分数或比重分量表法的具体做法是：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标配到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个维度上的表现情况，根据评价量表为评价对个维度上的表现情况，根据评价量表为评价对象确定一个恰当的等级，对评价对象进行评价、象确定一个恰当的等级，对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为评价对象的绩打分，
10、最后汇总算出总分，作为评价对象的绩效总分。效总分。 2022-6-417量表法的优点量表法的优点评价标准是客观的职务职能标准，因此，评价标准是客观的职务职能标准，因此，评价结果更为准确，可以在不同员工之间评价结果更为准确，可以在不同员工之间进行横向比较。进行横向比较。 评价结果可以方便地运用于各类人力资源评价结果可以方便地运用于各类人力资源管理决策，如人事调整和薪酬管理。管理决策，如人事调整和薪酬管理。2022-6-418量表法的缺点量表法的缺点设计需大量时间，需专家协助。设计需大量时间，需专家协助。评价指标过于繁琐，且解释不一致，导致评价指标过于繁琐，且解释不一致，导致出现主观误差。出现主观
11、误差。大多只限于对过去业绩的评价，不适合对大多只限于对过去业绩的评价，不适合对将来做出推断与预见。将来做出推断与预见。 2022-6-419量表法量表法（1 1）图示量表法图示量表法（2 2）等级等级择一法择一法（3 3）混合标）混合标准量表考绩法准量表考绩法（4 4）综合尺度量表法综合尺度量表法（5 5）行为对）行为对照表法照表法（6 6）行为观察）行为观察量表法量表法2022-6-420（1）图示量表法）图示量表法l在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。 2022-6-421图示量表法示例图示量表法示例2022-6-422（2）等级择一法）等级择一法l等级择一法原理与图示量
12、表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 2022-6-423等级择一法示例等级择一法示例2022-6-424（3 3）混合标准量表考绩法）混合标准量表考绩法 先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在该述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在该句后画一句后画一“ = ”“ = ”，优于陈述句所述则画一
13、，优于陈述句所述则画一“+”“+”，不及陈述句所述则画一不及陈述句所述则画一“”最后根据所给符号，最后根据所给符号，判断该员工在各维度上获得的分数。判断该员工在各维度上获得的分数。2022-6-425 混合标准量表举例混合标准量表举例2022-6-426 几种可能的分数组合几种可能的分数组合好： = +中： = + + +差： = + + + + +得分：1 2 3 4 5 6 72022-6-427（4）综合尺度量表法）综合尺度量表法 综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种方法。评价指标的标度采向量表法相结合的一种方法。评价指标的
14、标度采用了行为与结果相结合的方式。用了行为与结果相结合的方式。这种评价方的优点是：既能够有效地引导员工这种评价方的优点是：既能够有效地引导员工的行为，又能够对结果进行直接控制。的行为，又能够对结果进行直接控制。其缺点是：设计与职务相关的指标难度较大；其缺点是：设计与职务相关的指标难度较大；使用这种评价方法是需要较大的设计成本。使用这种评价方法是需要较大的设计成本。2022-6-428综合尺度量表法示例综合尺度量表法示例2022-6-429（5 5）行为对照表法行为对照表法l是由普罗夫斯特于是由普罗夫斯特于19201920年创立的一种评价方法，年创立的一种评价方法，因此，又叫普罗夫斯特法。把员工
15、在工作过程中可因此，又叫普罗夫斯特法。把员工在工作过程中可能表现出的行为列出一个详细的清单，将员工的实能表现出的行为列出一个详细的清单，将员工的实际工作行为与清单中的描述相对照，把与员工的工际工作行为与清单中的描述相对照，把与员工的工作行为相符合的描述选出来就构成了对一个员工的作行为相符合的描述选出来就构成了对一个员工的评价，把每项行为的分数相加就可得到被评价员工评价，把每项行为的分数相加就可得到被评价员工的绩效总分的绩效总分 。2022-6-430行为对照表法示例行为对照表法示例2022-6-431行为对照表法的优点行为对照表法的优点评价方法简单易行，只需对评价表中的项评价方法简单易行，只需
16、对评价表中的项目与员工的工作表现进行比目与员工的工作表现进行比 较即可。较即可。不容易发生晕轮效应等评价者偏差；不容易发生晕轮效应等评价者偏差；可以进行员工之间的横向比较，为发放奖可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据；金提供依据；评价标准与工作内容高度相关，评价误差评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导；小，有利于进行行为引导；执行成本较小。执行成本较小。2022-6-432行为对照表法的缺点行为对照表法的缺点评价内容或要素所列举的是员工工作过程评价内容或要素所列举的是员工工作过程中的具体行为，无论如何这种列举不可能中的具体行为，无论如何这种列举不可能涵盖员工工作
17、过程中的所有行为；涵盖员工工作过程中的所有行为；设计难度大，成本较高；设计难度大，成本较高；能够发现一般性问题，但无法对今后员工能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。工作绩效的改进提供具体明确的指导。2022-6-433（6）行为观察量表法）行为观察量表法 找出员工工作过程中的有效工作行为，找出员工工作过程中的有效工作行为，然后根据有效行为发生的频率对评价对象然后根据有效行为发生的频率对评价对象的绩效做出评价。的绩效做出评价。2022-6-434行为观察量表法示例行为观察量表法示例2022-6-435行为观察量表法的优点行为观察量表法的优点能够将企业发展战略与所
18、期望的员工行为能够将企业发展战略与所期望的员工行为结合起来，能够向员工提供有效的信息反馈，结合起来，能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工得到较高的绩效得分。指导员工得到较高的绩效得分。管理人员可以根据量表中的信息有效地监管理人员可以根据量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。绩效反馈。2022-6-436行为观察量表法的缺点行为观察量表法的缺点只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。不同评价者对不同评价者对“几乎没有几乎没有几乎总是几乎总是”的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下的理解有差异，
19、导致绩效评价的稳定性下降（但这一缺陷可以通过指名具体行为的降（但这一缺陷可以通过指名具体行为的次数加以解决）。次数加以解决）。2022-6-4373 3、行为锚定法（、行为锚定法（BARSBARS） 行为锚定法把传统的量表评定法与关键事件法行为锚定法把传统的量表评定法与关键事件法结合起来，兼具两者的优势。行为锚定评定量表结合起来，兼具两者的优势。行为锚定评定量表法主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工法主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。作行为。 使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。然后为每一考哪些方面对员
20、工的绩效进行评定。然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员维度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员工的实际表现评分时的参考依据。工的实际表现评分时的参考依据。2022-6-438行为锚定法的设计步骤行为锚定法的设计步骤确定关键事件确定关键事件初步建立绩效评价指标，并给出指标的含初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。义。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。重新分配关键事件，确定相应的评价指标。确定个关键事件的评定等级确定个关键事件的评定等级建立最终的行为锚定量表建立最终的行为锚定量表 2022
21、-6-439行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例12022-6-440行为锚定量表法示例行为锚定量表法示例22022-6-441行为锚定量表法的优点行为锚定量表法的优点评价尺度更加准确评价尺度更加准确具有良好的反馈功能具有良好的反馈功能评价指标间的独立性较高评价指标间的独立性较高具有良好的连贯性和较高的信度具有良好的连贯性和较高的信度员工参与程度强，决策依据的是客观事实，员工参与程度强，决策依据的是客观事实，容易为员工所接受容易为员工所接受2022-6-442行为锚定量表法的缺点行为锚定量表法的缺点设计过程复杂、困难，成本较高设计过程复杂、困难，成本较高评价者在尝试从量表中选择一种代表某员评价
22、者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时会有困难。工绩效水平的行为时会有困难。2022-6-443l目标管理法是目标管理理论在绩效评价中的运用。l目标管理评价法是典型的结果导向型量表法。 四、目标管理法四、目标管理法2022-6-4441、目标管理法的实施步骤、目标管理法的实施步骤确定组织目标。确定组织目标。确定部门目标。由部门主管与他们的上级共同确确定部门目标。由部门主管与他们的上级共同确定本部门的绩效目标。定本部门的绩效目标。在部门范围内讨论部门目标。部门管理者要求下在部门范围内讨论部门目标。部门管理者要求下属员工制定个人工作计划和初步的绩效目标。属员工制定个人工作计划和初步的绩
23、效目标。确定个人目标。员工和他们的直接上级对员工个确定个人目标。员工和他们的直接上级对员工个人目标进行细化，共同制定出更加具体的绩效计划人目标进行细化，共同制定出更加具体的绩效计划和相应的绩效目标。和相应的绩效目标。 2022-6-445目标管理法的实施步骤（续）目标管理法的实施步骤（续）绩效评价。在绩效周期结束后，部门管理绩效评价。在绩效周期结束后，部门管理者应就每一位员工的实际工作业绩与他们者应就每一位员工的实际工作业绩与他们实现制定的绩效目标加以比较。实现制定的绩效目标加以比较。提供反馈。管理者与下属人员就绩效评价提供反馈。管理者与下属人员就绩效评价结果进行充分的沟通，共同对绩效目标达结
24、果进行充分的沟通，共同对绩效目标达成情况进行分析和解释，找出可能进一步成情况进行分析和解释，找出可能进一步提高绩效的方法，制定绩效改进计划。提高绩效的方法，制定绩效改进计划。 2022-6-4462、目标管理法的优点、目标管理法的优点 可以通过指导和监控目标实现过程提高员工的可以通过指导和监控目标实现过程提高员工的绩效；绩效； 重视员工的参与，有利于加强员工与管理者重视员工的参与，有利于加强员工与管理者之间的沟通；之间的沟通； 通过为员工设置具有心理挑战性的目标，可通过为员工设置具有心理挑战性的目标，可以充分调动员工的工作积极性；以充分调动员工的工作积极性； 目标较为客观，评价结果较为客观、公
25、正；目标较为客观，评价结果较为客观、公正； 相当实用且成本不高相当实用且成本不高 2022-6-4473、目标管理法的缺点、目标管理法的缺点确定目标并不是一件容易的事；当目标不明确、确定目标并不是一件容易的事；当目标不明确、不具有可衡量性时，目标管理法可能面临失败。不具有可衡量性时，目标管理法可能面临失败。目标管理法比较费时。目标管理法比较费时。与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与员工共同确定工作目标的过程有时会引起员工与管理者间的冲突；与管理者间的冲突；尽管目标管理使员工把注意力集中在了目标上，尽管目标管理使员工把注意力集中在了目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。对新但它没
26、有具体指出达到目标所要求的行为。对新员工来说可能会使他们感到无所适从。员工来说可能会使他们感到无所适从。 2022-6-4483、目标管理法的缺点（续）、目标管理法的缺点（续）目标管理倾向于只重视短期效益，而忽视了长期绩效的目标管理倾向于只重视短期效益，而忽视了长期绩效的实现。目标管理中所确定的绩效目标必然是在评价周期实现。目标管理中所确定的绩效目标必然是在评价周期结束后可以测量出的可见的目标，这样一来，员工可能结束后可以测量出的可见的目标，这样一来，员工可能会为了达到这类短期目标而试图牺牲组织的长期目标。会为了达到这类短期目标而试图牺牲组织的长期目标。 绩效标准因员工而不同。目标管理评价法的
27、结果不能用绩效标准因员工而不同。目标管理评价法的结果不能用于员工之间的比较。于员工之间的比较。目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心目标管理法经常不能被使用者接纳。管理者可能会担心由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理由于允许员工参加目标设定的过程而削弱了自己的管理职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生职权；员工也往往由于目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。的紧张感而对目标管理产生抵触情绪。 2022-6-449五、以特殊事件为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核1 1、关键事件法、关键事件法l评价者通过观察，及时记录下员工的关键
28、评价者通过观察，及时记录下员工的关键行为，用以对员工进行评价的方法。行为，用以对员工进行评价的方法。 2022-6-450（1）关键事件法的类型）关键事件法的类型l年度报告法年度报告法l关键事件清单法关键事件清单法l行为评定量表行为评定量表2022-6-451年度报告法年度报告法这种方法的一种形式是一线监督者保持考这种方法的一种形式是一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。监督者核期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录。每年报告决定员工表现的每一个员工记录。其中特别好的或特别差的事例就代表了员其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。工在考核
29、期内的绩效。优点是它特别针对工作，其工作联系性强。优点是它特别针对工作，其工作联系性强。主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。2022-6-452关键事件清单法关键事件清单法l这种考核方法对每一工作要给出20或30个关键项目。考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们很少的某些情况下表现出众。l此方法常常给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要。2022-6-453行为定位评级表行为定位评级表l这种量表把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对
30、绩效作出评级，并以关键行为事件根据量表值做出定位。l这种量表用于考核性目标，它可以很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型考核结果。l这种方法也更能用于开发性目标。2022-6-454（2 2）关键事件法的优点）关键事件法的优点能够将企业战略和它所期望的行为联系起能够将企业战略和它所期望的行为联系起来；来；能够向员工提供指导和信息反馈，为工作能够向员工提供指导和信息反馈，为工作改进提供依据；改进提供依据；设计成本低，所衡量性为有效；设计成本低，所衡量性为有效；员工参与性强，容易被接受员工参与性强，容易被接受2022-6-455（3 3）关键事件法的缺点）关键事件法的缺点关键事件法适用于行
31、为要求比较稳定、不太复关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作杂的工作。关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工奖金分配提供依据。法为员工奖金分配提供依据。关键行为的记录非常繁琐，需耗费大量时间。关键行为的记录非常繁琐，需耗费大量时间。容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张。张。由于评价报告是非结构化的，容易发生评价误由于评价报告是非结构化的，容易发生评价误差。差。 2022-6-4562 2、不良事故考核法、不良事故考核法 对以常规性的理性工作为主要内容的员工进行对以常规性的理性工作为主要内容
32、的员工进行绩效考核时，通过预先设定的不良事故清单对员绩效考核时，通过预先设定的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。工行为进行考核以确定员工的绩效水平。2022-6-457六、六、360度考核度考核1 1、360360度考核的优点度考核的优点l比较公平公正l加强了部门之间的沟通l人事部门据此开展工作比较容易2022-6-4582 2、360360度考核体系的保障措施度考核体系的保障措施l确保匿名确保匿名l使信息反馈者富有责任感使信息反馈者富有责任感l防止对系统防止对系统“开玩笑开玩笑”l使用统计程序使用统计程序l辨认和辨别偏见辨认和辨别偏见2022-6-459七、其他绩效考核方法
33、七、其他绩效考核方法l工作标准法（劳动定额法）工作标准法（劳动定额法）l自我考核法自我考核法l短文法短文法l面谈考核法面谈考核法2022-6-4601、工作标准法、工作标准法制定工作标准或劳动定额，然后把员工的制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效。工作与工作标准相比较以考核员工绩效。工作标准确定了员工在某一工作岗位上正工作标准确定了员工在某一工作岗位上正常的或平均的生产产出。常的或平均的生产产出。很少单独采用工作标准法进行绩效考核，很少单独采用工作标准法进行绩效考核，在某些情况下，生产标准仍作为考核程序在某些情况下，生产标准仍作为考核程序的一部分，这时一般支付
34、员工计件工资。的一部分，这时一般支付员工计件工资。2022-6-4612、自我考核法、自我考核法l美国的丹尼逊提出自我考核的美国的丹尼逊提出自我考核的8 8个因素，分为工个因素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧，每个要度、业务知识、交际能力、表达技巧，每个要素又按优劣程度分为素又按优劣程度分为8 8等。通过一些具体标准，等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这每个自评者可以为自己在这8 8个等级中选择一个个等级中选择一个合适的等级。合适的等级。l这种办法也可以用来考核别人，在具体等级的这种办法也可以用来
35、考核别人，在具体等级的考核上，既可以根据调查结果，也可以由群众考核上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接考核。来直接考核。2022-6-4623、短文法、短文法l是指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并是指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出优缺点的例子。特别举出优缺点的例子。l短文法主要适用于以员工开发为目标的绩效考短文法主要适用于以员工开发为目标的绩效考核。核。l优点：能够减少考核者的偏见和晕轮效应；减优点：能够减少考核者的偏见和晕轮效应；减少趋中和过宽误差。少趋中和过宽误差。l缺点：花费时间多；不适用于估价目标。缺点：花费时间多；不适用于估价目标。l适用范围：最适用于小企业或小的工作单位，适用范围：最适用于小企业或小的工作单位，而且主要目的是开发员工的技能，激发员工潜而且主要目的是开发员工的技能，激发员工潜能。能。2022-6-4634、面谈考核法、面谈考核法l录用时的面谈测验l多数考核者（35人）同时与录用对象进行面谈，然后综合个人的考评评语。l预先拟定面谈考核所需的各种表格，详细列出要考评的内容，逐条进行考核l“集体面谈”l晋升中的面谈答辩
