1、培训与开发培训与开发数据看培训数据看培训v 投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%37%v 对员工的培训投资对员工的培训投资1 1美元，可以创造美元，可以创造5050美元的回报。美元的回报。v 7575以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1 15 5。v IBMIBM每年培训职工的费用人均每年培训职工的费用人均3000-50003000-5000美元。每年每人美元。每年每人有有15-2015-20天的培训。天的培训。v 西门子年费用约西门子年费用约8 8亿马克，占企业利润亿马克，占企业利
2、润20%20%左右。左右。IBM“IBM“魔鬼魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为I
3、BM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了师傅和培训经理这两个角色，将素质教育日常化
4、。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的师傅。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。成功企业成功企业的特征的特征以人为本、以人为本、尊重个人尊重个人的企业文化的企业文化对员工需求经常对员工需求经常进行评估，定期做进行评估，定期做员工满意度调查员工满意度调查重视企业内部沟通，重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、包括上级与下属之间、同事与同事之间同事与同事之间重视员工发展重视员工发展的长远计划的长远计划重视优秀人才重视优秀人才的选拔与训练的选拔与训练企业培训企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过
5、程。的基本技能、知识的活动或过程。v技能培训：技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技使员工掌握完成本职工作所必备的技能。能。v知识培训：知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。必须具备的知识。v态度培训：态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。和心态。开发开发 开发是指组织实施的、有计划的、连续的系开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过
6、使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。成所承担的或将要承担的工作任务。知识的积累态度的转变技能的提高培训行为的改变行为的改变人力资源人力资源规划规划绩效管理绩效管理招聘选拔招聘选拔企业文化企业文化建设建设培训培训与人力资源其他模块的关联培训与人力资源其他模块的关联外资企业的培训理念外资企业的培训理念v培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具v强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩强调培
7、训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分考核的一部分v培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资v将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任海海 尔尔 企企 业业 培培 训训v培训效果与员工个人的报酬挂钩培训效果与员工个人的报酬挂钩v培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。v每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不能授课则是岗位不合格能授课则是岗位不合格企业竞争力与培训的关系企业竞争力与培训的关系Core Technolog
8、y企业培训企业培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core PeopleCore Competency人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企企业业在在培培训训过过程程中中的的作作用用v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境v提供促进员工发展的制度与政策提供促进员工发展的制度与政策A A内部晋升制度内部晋升制度B B公布企业内的工作机会公布企业内的工作机会C C培训费用的资助培训费用的资助D D协助员工进行职业生涯发展协助员工进行职业生涯发展部部门门主主管管在在培培训训过过程程中中的的角角色色 v 创造一个员工能发挥个人潜能的
9、工创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境作环境v 指导、支持员工的发展指导、支持员工的发展v 定期反馈员工绩效表现及发展计划定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况实施情况人人力力资资源源部部在在培培训训过过程程中中的的角角色色v根据企业发展战略制定企业培训开发方针、根据企业发展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度政策，制定企业员工培训制度v以专业知识和经验，支持各个部门进行人以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；员的培训开发工作的开展； 包括：包括： A. A. 提供培训资源上的保证提供培训资源上的保证 B. B. 培训管理，包括培训方案制定、培训培训管理，
10、包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理过程监控、培训效果评估、培训档案管理等等 C. C. 培训费用管理培训费用管理员员工工在在培培训训过过程程中中的的角角色色v根据职位要求和个人工作知识技能状况，根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，提出培训要求，v自我评估个人的优点、技能、兴趣及工自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等作价值观等, ,决定自己的职业发展方向决定自己的职业发展方向v积极参与公司组织的培训，努力学习工积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效作绩效企业培训的误区企业培训的误区
11、v 培训方法选择不恰当培训方法选择不恰当v 培训内容不准确培训内容不准确v 培训对象不准确培训对象不准确v 培训内容与实际工作脱节培训内容与实际工作脱节v 培训内容缺乏运用培训内容缺乏运用v 培训师资队伍培训师资队伍v 培训工作的无系统性培训工作的无系统性v 企业培训成功的条件企业培训成功的条件v 企业高层管理者的支持企业高层管理者的支持v 完善的培训体系完善的培训体系v 合格的培训师资合格的培训师资v 有效的培训课程设置有效的培训课程设置v 合理的培训经费预算合理的培训经费预算v 完整的培训记录完整的培训记录v 最近一段时间，某通讯器材制造公司的人力资源部王经理为员工培训的事情头痛不已。原来
12、，公司在年初做人力资源规划的时候，把培训的费用主要放在了某著名商学院提供的MBA远程培训课程上，利用每周六全天的时间进行集体培训。“经我们考察课程质量是比较高的，而且刚开始了解大家需求的时候，有兴趣的人还是挺多的。可是没过了多长时间，来的人越来越少了，大家都有这样那样的理由：新员工说好多课程他们已经学过了，老员工说很多课程听不懂，基层员工觉得课程和自己的岗位工作内容关系不大，中高层管理者工作压力大、时间紧，时间更不能保证。但是公司购买课程的钱已经花了，而且给大家购买了相关的教材和资料，因此就出台了惩罚措施，逼着大家来听课，搞得大家怨声载道。”“可是就算把人摁住了学，他听不进去，又有什么效果呢？
13、本来培训是一件好事，怎么会办成这样呢？”王经理喃喃自语道。案例分享培训的基本原则培训的基本原则v 战略性原则战略性原则v 长期性原则长期性原则v 按需施教、学以致用的原则按需施教、学以致用的原则 v 全员教育培训和重点提高相结合的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则 v 主动参与原则主动参与原则 v 严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 v 投资效益原则投资效益原则新员工培训新员工培训v进入新团队的问题进入新团队的问题: : 部门其他人员有哪些部门其他人员有哪些? ? 是否能够融入新的团队？是否能够融入新的团队？v现实与期望的问题：现实与期望的问题： 公司的具体情况怎样？与其所宣传的
14、一样吗？公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何公司的各项制度如何? ? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？v工作环境的问题：工作环境的问题： 公司对员工工作的要求和标准是什么？公司对员工工作的要求和标准是什么？ 将如何开展自己工作？将如何开展自己工作？ 遇到工作上的问题将如何寻求帮助？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？ 新员工导向培训新员工导向培训 为新员工提供有关公司和工作的基本背景为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。作起着
15、导向性的作用。 导向培训是企业通过预先规划的各种活动，导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。们迅速成为企业合格一员的培训。 管理技能（管理技能（77.1%77.1%） 新员工岗前教育（新员工岗前教育（71.2%71.2%） 经营技术及其发展（经营技术及其发展（67.3%67.3%） 沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%58.2%） 专业技术、知识更新（专业技术、知识更新（58.2%58.2%） 时间管理（时间管理（51.2%51.2%） 劳动安
16、全（劳动安全（50.4%50.4%） 新设备的操作维修（新设备的操作维修（47.4%47.4%）美国公司通常提供的培训类型美国公司通常提供的培训类型（1212个行业，个行业，991991家企业）家企业）？ 您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？新员工培训的主要内容新员工培训的主要内容v 企业的历史和文化企业的历史和文化v 企业的经营理念和发展前景企业的经营理念和发展前景v 企业组织结构与各部门职能企业组织结构与各部门职能v 企业的各项规章制度企业的各项规章制度v 员工的发展机会员工的发展机会v 企业的产品和服务企业的产品和服务v 团队的协作团队的协作v 职业
17、素质培养职业素质培养v 商务礼仪商务礼仪v Intel Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，的课程中可能会告诉员工薪金的情况，IntelIntel公司的基本情况，公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括培训的课程包括IntelIntel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲中国大陆的架构，很大部分是讲IntelIntel的文化，的文化，5
18、 5天课程可能有天课程可能有2 2天在讲天在讲IntelIntel的文化，详细介绍的文化，详细介绍IntelIntel的方向是什么，战略是什的方向是什么，战略是什么。么。 IntelIntel还给员工安排了一个执行层还给员工安排了一个执行层ESMESM（executiveexecutive staff staff membermember）和员工对话，称为和员工对话，称为new hire new hire forumforum，IntelIntel从亚太区派从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座谈会是在新员工在座
19、谈会是在新员工在IntelIntel工作工作6 6至至9 9个月后，这些高级副总裁来个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。回答他们一些问题。 IntelIntel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，IntelIntel要要求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个
20、新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，容，在经理行为的评估时，30%30%看他们在管理员工方面的表现。看他们在管理员工方面的表现。 企业文化企业文化的渗透的渗透公司高层公司高层的重视的重视部门主管部门主管积极参与积极参与培训的流程培训的流程建建 立立 较较 为为 完完 善善 的的 培培 训训 流流 程程 是是 搞搞 好好 培培 训训 的的 关关 键键v 培训需求不明确培训需求不明确v 培训无规划，没有规模效应培训无规划，没有规模效应v 对参加培训人员的情况不了解对参加培训人员的情况不了解v 培训的方法选择不
21、当培训的方法选择不当v 培训内容缺乏在实际工作中运用培训内容缺乏在实际工作中运用 培训没培训没有效果？有效果？有效培训系统有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁 (whom)培训计划谁培训 (who)在哪里培训 (where)培训的时间 (when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训的需求培训的需求培训需求调查的目的培训需求调查的目的v了解受训员工的全面信息了解受训员工的全面信息v发掘学员真正的培训需求，有助于培训目发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定标的确定
22、v找出学员的知识与能力差距，进而做好课找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计程设计v使培训有正确的切入点使培训有正确的切入点v提供测量培训效果的依据提供测量培训效果的依据v整合管理层对员工培训的观点及争取支持整合管理层对员工培训的观点及争取支持培训需求培训需求路径路径分析分析企业整体企业整体需求需求业务部门业务部门需求需求员工个人员工个人需求需求 组织分析组织分析v组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培
23、训。的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训工作工作( (任务任务) )分析分析v根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么人员分析人员分析v对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜
24、任所承担的工作，进而确定企业培训的需上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。求结构。 v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训决定谁应该接受培训影响培训需求的常规性因素影响培训需求的常规性因素v整个社会发展状况整个社会发展状况v行业的发展状况行业的发展状况v企业发展目标和战略企业发展目标和战略v员工整体的绩效员工整体的绩效v员工职业生涯规划员工职业生涯规划影响培训需求的事件性因素影响培训需求的事件性因素v 员工职位变动员工职位变动v 顾客抱怨顾客抱怨v 生产事故生产事故v 产品生产质量降低产品生产质量降低v 产品销售量
25、下降产品销售量下降培训需求信息来源培训需求信息来源v 员工档案（培训要求、调职要求、离职员工档案（培训要求、调职要求、离职理由、工作意外记录、员工申述记录、理由、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估记录）绩效评估记录）v 工作分析报告（工作描述、工作规范）工作分析报告（工作描述、工作规范）v 维修报告维修报告v 顾客投诉顾客投诉v 咨询报告咨询报告 简单获取培训需求的方法简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管一线主管人事部门人
26、事部门人事部门人事部门企业决策者企业决策者基于绩效的培训需求解决方法基于绩效的培训需求解决方法是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训 需要哪些方面的培训需要多少培训 哪些人员需要培训工作的哪些方面存在差距培训需求的调查方法培训需求的调查方法v 访谈法访谈法v 观察法观察法v 重点团队分析法重点团队分析法 v 调查问卷法调查问卷法v 业绩考核记录业绩考核记录v 工作任务分析法工作任务分析法 培培 训训 计计 划划培训规划培训规划/ /计划计划/ /方案方案v 长期规划长期规划v 年度计划年度计划v 月度计划月度计划v 项目计划项目计划/ /方案方案v 课程计划课
27、程计划/ /方案方案年度培训计划内容年度培训计划内容v培训需求及其依据培训需求及其依据v培训目标培训目标v培训对象培训对象v培训内容培训内容v培训时间培训时间v培训地点培训地点v培训形式培训形式v培训教师培训教师v培训组织管理培训组织管理v培训预算培训预算v培训考核培训考核v计划变更或者调整方式计划变更或者调整方式v培训目标的设定培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么行为
28、目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么33结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效培训对象培训对象v 可以改进目前工作的人可以改进目前工作的人v 有能力而且组织需要他们掌握另一门技有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人术的人以及可能提拔的人v 有潜力的人有潜力的人培训预算的比
29、例培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？占多大的比例最为合适？培训经费提取方法培训经费提取方法 1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、根据年度培训计划、根据年度培训计划6 6、根
30、据实际培训项目提取、根据实际培训项目提取培训预算和费用使用培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%1%-3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多企，而我国的许多企业都低于业都低于0.50.5% %，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下以下员工薪酬的员工薪酬的1.51.5% % 上海市职业教育条例上海市职业教育条例50%50%企业内部培训，企业内部培训，40%40%派遣员工参加外部培训，派遣员工参加外部培训，10%10%作为机动作为机动 8 82 2原则：企业财富的原则：企
31、业财富的80%80%来自来自20%20%的员工创造，对的员工创造，对于这于这20%20%的员工，用的员工，用80%80%的培训费用来培训的培训费用来培训 培训的主要成本培训的主要成本v项目开发或购买成本项目开发或购买成本v向培训教师和学员提供的资料成本向培训教师和学员提供的资料成本v设备和硬件成本设备和硬件成本v设施成本设施成本v交通及住宿成本交通及住宿成本v培训者及辅助人员的工资培训者及辅助人员的工资v学员因参加培训而损失的生产率学员因参加培训而损失的生产率( (或当受训者接或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本受培训时代替他们工作的临时成本) )。 v不能打乱正常的工作日程不能打乱正常
32、的工作日程v培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良v短时间内培训经费的状况短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则培训时间选择的原则v上下午分别休息上下午分别休息1-21-2次。每次次。每次10-1510-15分钟。分钟。v午饭时间午饭时间1 11.51.5小时。小时。v每天培训时间不超过每天培训时间不超过8 8小时。小时。v晚上尽量不要安排时间培训。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例时间安排举例授课老师的来源授课老师的来源v 内部讲师内部讲师v 外部讲师外部讲师内部谁来培训？内部谁来培训？ 是否有这样的人？是否有这样的人？ 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰所
33、花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？重？ 是否具有培训工作的经验？是否具有培训工作的经验？ 技能问题？技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 兴趣问题？兴趣问题？提供培训的外部服务机构提供培训的外部服务机构v 管理顾问管理顾问v 管理咨询公司管理咨询公司 v 管理学院管理学院v 培训公司培训公司供应商选择时需要注意的问题供应商选择时需要注意的问题 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 曾经开发过的培训项目曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据可说明其
34、曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间项目开发时间 行业口碑如何行业口碑如何培训课程的设置培训课程的设置管理者的角色与定位管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理环境与人际处境管理的五项职责管理的五项职责 时间管理时间管理有效的授权有效的授权高效的沟通高效的沟通绩效管理绩效管理 全面质量管理全面质量管理 现场管理技术现场管理技术 项目管理项目管理销售代表一线销售经理 除了管理方面谈判技巧等之外，销售计划制定等方面的内容 产品的知识，以及一
35、些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧 管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等区域销售经理基层员工系列课程基层员工系列课程v 市场营销市场营销v 有效沟通有效沟通v 商务礼仪商务礼仪v 相关法律、法规相关法律、法规v 时间管理时间管理v 专业知识专业知识v 安全生产安全生产高层主管系列课程高层主管系列课程v 企业战略管理与企业经营状况分析企业战略管理与企业经营状况分析v 市场营销战略管理市场营销战略管理v 决策分析决策分析 v 组织行为学与人力资源管理组织行为学与人力资源管理v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析v 管理系统与管理技巧管理系统与管理技巧v 领导艺术领导艺术v
36、创造力开发创造力开发v 时间管理时间管理v 沟通的技巧沟通的技巧市场营销系列课程市场营销系列课程v 市场营销战略管理市场营销战略管理v 服务策略服务策略v 品牌管理品牌管理v 客户关系管理客户关系管理v 消费者行为及心理分析消费者行为及心理分析v 促销管理促销管理 . .人力资源管理系列课程人力资源管理系列课程v 职业生涯规划设计技术职业生涯规划设计技术 v 岗位工作说明书的设计岗位工作说明书的设计v 招聘、面试及挑选雇员的技巧招聘、面试及挑选雇员的技巧v 企业培训规划与执行企业培训规划与执行v 绩效评估与控制绩效评估与控制v 人事诊断技术人事诊断技术v 薪酬与福利系统设计与运作薪酬与福利系统
37、设计与运作v 沟通技巧沟通技巧 . .财务管理系列课程财务管理系列课程v 非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析v 企业发展与投资管理企业发展与投资管理v 管理会计与预算会计管理会计与预算会计 v 年度预算规划及控制年度预算规划及控制v 预算管理及编制预算管理及编制v 企业经营节税策略企业经营节税策略v 成本分析及财务控制成本分析及财务控制v 非财务主管的财务管理战略非财务主管的财务管理战略 . .生产管理系列课程生产管理系列课程v 生产现场管理生产现场管理v 物流管理物流管理, ,库存管理库存管理v 采购管理与谈判技巧采购管理与谈判技巧v 5 5S
38、S管理实务管理实务v 工厂品质管理工厂品质管理 . .培训的形式培训的形式培训的形式培训的形式v 岗前培训岗前培训v 在岗培训在岗培训 v 在职脱产培训在职脱产培训 v 企业内训企业内训 v 公开课公开课 培训的方法培训的方法成人学习的特点成人学习的特点v 成人要的是实用的知识，而非理论；成人要的是实用的知识，而非理论；v 成人学员有不同的背景；成人学员有不同的背景；v 成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员已具备相当的知识和经验；v 成人学员具有学习动机和好奇心；成人学员具有学习动机和好奇心；v 成人学员需要解决问题的技能；成人学员需要解决问题的技能； 成人学习的最佳环境成人学习的最佳环境
39、 经过调查那些有实际训练成人经验的人经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：发现，最有利于成人学习的环境是：1 1、学员受到尊重，、学员受到尊重，2 2、经验受到重视，、经验受到重视，3 3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4 4、允许不同意见、不同观点的发表允许不同意见、不同观点的发表培训的方法培训的方法v 讲授法讲授法 v 游戏法游戏法v 角色扮演角色扮演v 案例分析案例分析v 小组讨论小组讨论v 视听法视听法v 拓展运动拓展运动v 演示法演示法v 自学自学v E-Training E-Training 关键是使用各种培训
40、方法达关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：到所要达到的目的：启发思维？启发思维？传授知识？传授知识？改变行为？改变行为？讲讲授授法法 【优点】【优点】 v有利于受训者系统地接受新知识有利于受训者系统地接受新知识v容易掌握和控制学习的进度容易掌握和控制学习的进度 v一次性传授的内容比较多而且比较全一次性传授的内容比较多而且比较全v可以同时对许多人进行培训可以同时对许多人进行培训v对培训场地的要求比较低对培训场地的要求比较低 【缺点】【缺点】 v讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异v学习效果易受培训师讲授的水平影响学习效果易受培训师讲授的水平影响
41、v较大容量的内容不易学员消化较大容量的内容不易学员消化游戏法游戏法 【优点】【优点】v趣味性较强，从而吸引学员积极参与趣味性较强，从而吸引学员积极参与v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发启发v激发学员的创新精神和潜在能力激发学员的创新精神和潜在能力v培训内容与游戏活动相联系，给学员留培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象下深刻印象【缺点】【缺点】 v游戏开发时间较长游戏开发时间较长v占用时间比较长占用时间比较长v适应面不广（适合态度和观念）适应面不广（适合态度和观念）v游戏可能将现实过于简单化了游戏可能将现实过于简单化了 案案例例分分析析法法【优点】
42、【优点】 v生动具体，直观易学生动具体，直观易学v在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则理方面的知识与原则 v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】【缺点】 v案例过于概念化并带有明显的倾向性案例过于概念化并带有明显的倾向性 v案例的来源往往不能满足培训的需要案例的来源往往不能满足培训的需要 v需时较长，对受训者和培训师要求较高需时较长，对受训者和培训师要求较高 角角色色扮扮演演法法 【优点】【优点】 v
43、将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的改变学员态度和行为的目的v有利于培训专门技能有利于培训专门技能 v能为受训者提供更多的参与机会，使教、能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动学双方互动【缺点】【缺点】 v比较难于控制比较难于控制v着重体现了参与者自身的问题，不具有普着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性遍性v也可能会导致学员对自己的信心不足也可能会导致学员对自己的信心不足研研讨讨法法 【优点】【优点】 v强调学员的积极参与，有利于培养学员的强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力综合能力v形式多样，适应性强形式多样
44、，适应性强 v多向信息交流，加深对知识的理解多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】【缺点】 v对研讨的题目、内容要求比较高对研讨的题目、内容要求比较高 v学员的水平将直接导致讨论的成败学员的水平将直接导致讨论的成败v难于组织，容易跑题难于组织，容易跑题视视听听法法 【优点】【优点】 v生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣易引起受训人员的关心和兴趣 v视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】【缺点】v视听设备和教材的
45、购置需要花费较多的费用和视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间时间 v选择合适的视听教材不太容易选择合适的视听教材不太容易 v学员处于被动状态，无机会反馈、强化学员处于被动状态，无机会反馈、强化培训实施培训实施培训的准备工作培训的准备工作v 确认并通知参加培训的学员确认并通知参加培训的学员v 培训后勤工作培训后勤工作v 确认培训时间确认培训时间v 培训教材的准备培训教材的准备v 培训场地的准备培训场地的准备选择场地应注意的细节：选择场地应注意的细节：v费用费用v场地面积场地面积v教室温度以及通风状态教室温度以及通风状态v位置摆放位置摆放v光线是否合适光线是否合适v是否方便学员相互交流是否
46、方便学员相互交流v是否能够有效避免外界干扰是否能够有效避免外界干扰v座位是否合适座位是否合适v学员资料袋学员资料袋v 培训主题、目标和日程安排；培训主题、目标和日程安排；v 课程资料课程资料v 课堂阅读材料；课堂阅读材料；v 案例研究案例研究与案例有关的所有资料；与案例有关的所有资料；v 课堂上要使用的图表；课堂上要使用的图表；v 学员在以后工作中有用的工作指南学员在以后工作中有用的工作指南；v 学员用于记录的笔记本学员用于记录的笔记本培训效果评估培训效果评估培训效果的评估培训效果的评估 受训者对培训计划的反应受训者对培训计划的反应 受训者知识的增加受训者知识的增加 受训者行为的改变受训者行为
47、的改变 受训者绩效的提高受训者绩效的提高1: 学员的反应学员的反应2: 对主要概念的掌握对主要概念的掌握3: 行为的改变行为的改变4：业绩：业绩四级培训效果四级培训效果评估评估 评估级别评估级别主要内容主要内容可询问的问题可询问的问题衡量方法衡量方法一级评估一级评估反应层评估反应层评估观察学员观察学员的课堂反的课堂反应应学员喜欢该培训课程吗？学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调问卷、评估调查表填写，访查表填写，访谈谈 二级评估二级评估学习层评估学习层评估检
48、查学员检查学员的学习效的学习效果果学员在培训中学到了什么？学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？大程度的提高？评估调查表填评估调查表填写，笔试、案写，笔试、案例研究例研究 三级评估三级评估行为层反应行为层反应衡量培训衡量培训后的工作后的工作表现表现学员在学习后有无改变行为？学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测绩效考核、测试、观察等试、观察等四级评估四级评估结果层评估结果层评估衡量公司衡量公司经营业绩经营业绩变化变化行为改变对组织的影响是否积极？行为改变对组织的影响是否积极？组织
49、是否因培训而经营得更好？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、考察事故率、生产率、流动生产率、流动率等率等关注培训效果的几个方面关注培训效果的几个方面一、培训结束的感受一、培训结束的感受二、了解或懂得了多少二、了解或懂得了多少三、个人良好工作习惯的养成三、个人良好工作习惯的养成四、企业核心竞争能力提升四、企业核心竞争能力提升五、经济效益提高五、经济效益提高沟通培训结果沟通培训结果1.1. 培训开发人员培训开发人员2.2. 企业管理层企业管理层3.3. 受训人员受训人员4.4. 学员的直接经理学员的直接经理培训的六个关键环节培训的六个关键环节培训策划培训策划（培训需求调查和分析）（培训需求调查
50、和分析）培训计划培训计划激发培训热情激发培训热情组织和实施组织和实施培训效果的评估培训效果的评估后续活动后续活动培训制度建立的作用培训制度建立的作用v 培训实施有制度保障培训实施有制度保障v 风险防范风险防范v 使培训真正获得实用的效果使培训真正获得实用的效果v 企业培训健康发展的保证企业培训健康发展的保证v 明确企业和员工双方的责任和义务明确企业和员工双方的责任和义务具体培训制度的类型具体培训制度的类型利益获得原则利益获得原则培训风险管理制度培训风险管理制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训考核评估制度培训考核评估制度对员工的激励对员工的激励对部门及主管的激励对部门及主管的激励对企业本身的激励对企
