1、理论视野内因内因外因外因绩效结果（做了什么）过程（如何做的）绩效结果（做了什么）过程（如何做的）目标设计目标设计结果目标行为目标过程指导过程指导激励、反馈和辅导考核反馈考核反馈结果考核行为评价绩效面谈激励发展激励发展薪酬调整培训发展一、绩效考评的效标一、绩效考评的效标（一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别第一类属于特征性效标。第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为导向型行为导向型主观考评主观考评1.排列法排列法2.选择排列法选择排列法3.成对比较法成对比较法4.强制分布法强制分布法5.结构式叙述法结
2、构式叙述法行为导向型行为导向型客观考评客观考评6.关键事件法关键事件法7.强迫选择法强迫选择法8.行为定位法行为定位法9.行为观察法行为观察法10.加权选择量表法加权选择量表法综合型考评综合型考评17.图解式评价量表法图解式评价量表法18.合成考评法合成考评法19.日轻日结法日轻日结法20.评价中心法评价中心法结果导向型考评结果导向型考评11.目标管理法目标管理法12.绩效标准法绩效标准法13.短文法短文法14.直接指标法直接指标法15.成绩记录法成绩记录法16.劳动定额法劳动定额法 4、强制分布法15%-D35%-C35%-B15%-A问题：为什么要有绩效考评指标的分配？ 三、合成考评法的含
3、义和特点 四、日清日结法的含义和特点【能力要求【能力要求】 一、行为导向型考评方法一、行为导向型考评方法（一）结构式叙述法 P207页图表结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。（二）强迫选择法 P208页图表强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。二、结果导向型考评方法【知识要求【知识要求】绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。一、分布误差一、分布误差从理论上分析，员工现
4、职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能： 1. 因为评价标准过低造成的； 2. 主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评论； 3. 采用了主观性很强的考评标准和方法；4. 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； 5. “护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉； （二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格
5、。 1. 可能是因为评定标准过高造成的； 2. 惩罚那些难以对付不服管理的人； 3. 迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 4. 压缩提薪或奖金人数的比例； 5. 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 （三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评价为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平。二、晕轮误差二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。三三、个人偏见个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异
6、，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四四、优先和近期效应优先和近期效应 所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 能力能力极为重要较为重要需要能力能力KPI与一般绩效考核体系的区别与一般绩效考核体系的区别平平 衡衡 记记 分分 卡卡 的的 制制 定定 原原 则则 包包 括括 较较 少少 的的 、 简简 单单 的的 、 相相 关关 的的 指指 标标 (15-25)(15-25) 将将 战战 略略 目目 标标 、 短短 期期 目目 标标 和和 年年 度度 预预 算算 相相
7、 连连 接接 强强 调调 业业 绩绩 的的 前前 置置 和和 后后 置置 指指 标标 不不 仅仅 仅仅 局局 限限 于于 财财 务务 指指 标标 在在 公公 司司 的的 上上 下下 、 左左 右右 寻寻 求求 平平 衡衡 财财 务务 的的 角角 度度 客客 户户 的的 角角 度度 内内 部部 流流 程程 的的 角角 度度 学学 习习 与与 发发 展展 的的 角角 度度 远远 景景 与与 战战 略略价价 值值 创创 造造 平平 衡衡 记记 分分 卡卡 从从 四四 个个 不不 同同 的的 侧侧 面面 ， 将将 企企 业业 的的 远远 景景 和和 战战 略略 转转 化化 为为 目目 标标 和和 考考
8、 核核 指指 标标 ， 从从 而而 实实 现现 对对 企企 业业 绩绩 效效 进进 行行 全全 方方 位位 的的 监监 控控 与与 管管 理理 ， 而而 不不 仅仅 仅仅 局局 限限 于于 财财 务务 指指 标标 。 财财 务务 角角 度度 我 们 以 何 种 形 象 展 现 给 股 东/投 资 者 ？ 客客 户户 角角 度度 我 们 以 何 种 形 象 展 现 给 客 户 ？ 内内 部部 流流 程程 角角 度度 我 们 的 经 营 效 率 如 何 ？ 学学 习习 与与 发发 展展 角角 度度 我 们 的 员 工 感 觉 如 何 ？ 远远 景景 与与 战战 略略 财财 务务 指指 标标 收收
9、入入 增增 长长 成成 本本 下下 降降 投投 资资 回回 报报 率率 资资 产产 回回 报报 率率 创创 利利 能能 力力 学 习 与 发 展 指 标 员 工 满 意 度 技 术 创 新 能 力 客 户 指 标 市 场 占 有 率 客 户 保 有 率客 户 创 利 能 力 客 户 满 意 度 内 部 流 程 指 标 质 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 对 市 场 需 求 的 反 应 时 间 生 产 率 能力能力SSpecific，代表，代表“明确可行明确可行”MMeasurable，代表，代表“可衡量可衡量”AAttainable，代表代表“可实现的可实现的”RRealistic，代表，代表“可达到且有挑战性可达到且有挑战性”TTime-bound 代表代表“有时间限制有时间限制”KPI的制定方式的制定方式根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI； 副总级干部例例举例一举例一能力能力
