1、劳动争议仲裁典型案列解析入职通知书是否能替代劳动合同案情简介：申请人李某于2013年8月1日应聘到被申请人某公司下属的培训中心（培训中心未取得营业执照及登记证书）工作，培训中心向李某发出了一份盖有培训中心印章的入职通知书，内容为：“李某：我们很高兴能在此正式通知你，你已被录用为某集团公司培训中心职员，具体的职级说明如下：1、入职部门：培训中心；2、入职职位：中心主任；3、到职日期：2014年7月31日；4、薪酬标准：详见附件；5、每周工作日：6天，工资中已包含加班费；6、工作时间：平均每天工作时间为8小时，因工作需要不排除加班现象；7、培训及教育：提供良好的培训机会。如你对以上所述无异议，请在
2、此一式两份的入职通知书上签名。”李某对该通知无异议，即在该入职通知书上签名。工作期间，该公司和培训中心均未再与李某签订劳动合同书，亦未为其缴纳社会保险费。李某的工资由培训中心支付，月平均工资为13000元。2014年5月12日，培训中心免除了李某的主任职务，安排他人取代了李某的职位。李某不服，向仲裁委员会申请仲裁。 申请人请求事项：申请人请求事项： 1、被申请人支付、被申请人支付2013年年8月月1日至日至2014年年5月月12日期间未签订劳动合同的二日期间未签订劳动合同的二倍工资；倍工资； 2、确认双方存在劳动关系。、确认双方存在劳动关系。 争议焦点：争议焦点： 1、申请人在未经注册登记的分
3、支机、申请人在未经注册登记的分支机构工作如何确认劳动关系用工主体？构工作如何确认劳动关系用工主体？ 2、入职通知书是否可以替代劳动合、入职通知书是否可以替代劳动合同？同？（一）分支机构的用工主体资格劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第四条规定：第四条规定：“劳动合同法规定的用人劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。证书的，受用人单位委
4、托可以与劳动者订立劳动合同。”首先，首先，只要是依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，就只要是依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，就有与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系的自主权，是独立的用工有与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系的自主权，是独立的用工主体，也能作为劳动争议仲裁和民事诉讼中的适格当事人。主体，也能作为劳动争议仲裁和民事诉讼中的适格当事人。其次，其次，未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受用人单位的委托，未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受用人单位的委托，可以与劳动者订立劳动合同，但不具有独立的用工主体资格，在劳可以与劳动者订立劳动合同，但不具有独立的用工主体资格
5、，在劳动仲裁和民事诉讼中不能作为当事人。至于未依法取得营业执照或动仲裁和民事诉讼中不能作为当事人。至于未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构以自己的名义与劳动者订立劳动合同的行为者登记证书的分支机构以自己的名义与劳动者订立劳动合同的行为效力，我们认为，即使该分支机构未依法取得营业执照或者登记证效力，我们认为，即使该分支机构未依法取得营业执照或者登记证书，但其在设立人的允许下从事的生产经营或者其他业务活动，书，但其在设立人的允许下从事的生产经营或者其他业务活动，其其行为的效力归属于设立人，其用工行为亦应视为设立人的行为，相行为的效力归属于设立人，其用工行为亦应视为设立人的行为，相应的法律后果应
6、由设立人承担。应的法律后果应由设立人承担。 综上，本案中的某公司下属培训综上，本案中的某公司下属培训中心没有取得营业执照或者登记中心没有取得营业执照或者登记注册，不能作为与申请人建立劳注册，不能作为与申请人建立劳动关系的用工主体，其招用的人动关系的用工主体，其招用的人员应视为某公司的职工。相应的员应视为某公司的职工。相应的法律责任由某公司承担。法律责任由某公司承担。Tips: 分支机构在未依法取得营业执照或分支机构在未依法取得营业执照或者登记证书前进行实际用工的，应者登记证书前进行实际用工的，应当与设立分支机构的公司签订劳动当与设立分支机构的公司签订劳动合同。合同。 （二）关于劳动合同的签订
7、劳动合同法第十条规定：劳动合同法第十条规定：“建立劳动建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同。”劳动合同应当具备劳动合同法劳动合同应当具备劳动合同法第十七条规定的合同期限、工作内容和地第十七条规定的合同期限、工作内容和地点、工作时间、劳动报酬等必备条款。劳点、工作时间、劳动报酬等必备条款。劳动合同的订立，应遵循合法、公平、平等动合同的订立，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。自愿、协商一
8、致、诚实信用的原则。 入职通知书一般是用人单位向劳动者单入职通知书一般是用人单位向劳动者单方作出的要约，是用人单位主动愿意与劳方作出的要约，是用人单位主动愿意与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的意愿动者建立劳动关系、订立劳动合同的意愿表示，劳动者一旦按照通知到用人单位报表示，劳动者一旦按照通知到用人单位报到工作，则双方劳动关系建立，双方必须到工作，则双方劳动关系建立，双方必须依照劳动合同法的规定订立劳动合同。依照劳动合同法的规定订立劳动合同。一般来说，入职通知书是用人单位愿意与一般来说，入职通知书是用人单位愿意与劳动者订立劳动合同的要约，其不等同于劳动者订立劳动合同的要约，其不等同于劳动合同，
9、也不能替代劳动合同。劳动合同，也不能替代劳动合同。 在本案中，某公司培训中心将盖有单位印章在本案中，某公司培训中心将盖有单位印章的的入职通知书入职通知书一式二份通知李某，入职通一式二份通知李某，入职通知书上对李某的工作岗位、职务、到职日期、知书上对李某的工作岗位、职务、到职日期、薪酬标准和工作时间、培训教育等内容均作出薪酬标准和工作时间、培训教育等内容均作出了明确约定，李某不持异议，也在一式二份的了明确约定，李某不持异议，也在一式二份的入职通知书上签字，故该入职通知书上签字，故该入职通知书入职通知书系李系李某和公司培训中心协商一致达成合意的结果，某和公司培训中心协商一致达成合意的结果，且该且该
10、入职通知书入职通知书已具备了劳动合同书的大已具备了劳动合同书的大部分必备条款内容，明确了双方的劳动权利义部分必备条款内容，明确了双方的劳动权利义务，具备了劳动合同的实质内容和特征，因此务，具备了劳动合同的实质内容和特征，因此在本案中，可以认为李某与用人单位共同签订在本案中，可以认为李某与用人单位共同签订的入职通知书具有劳动合同的效力。的入职通知书具有劳动合同的效力。Tips： 本案的要点主要是：如何确定劳动合同的签订。在实务中，有的用人单位并未与劳动者签订格式劳动合同书，双方签订了用工协议书、聘任书、劳动协议、通知书等各种形式的书面协议，在实际工作中我们主要审查其协议是否具备劳动合同的实质内容
11、，是否具备劳动合同的必备条款，即确认当事人已经签订了书面劳动合同。 再次强调：必须在一个月内签订，否则要支付二倍工资。部分用人单位认为试用期可以不签合同的观点是错误的。 有效合同要件： 合同必备要件 劳动合同法第十七条 双方协商 真实意思表示 劳动者亲笔签名 双方各执一份延伸一个问题： 劳动合同建立不一定就建立了劳动关系，劳动合同法第十条第三款规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。怀孕期女职工能否解除劳动关系案情简介：王某与某公司于2013年1月签订劳动合同，公司在王某入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习王某通过了相关的考试，并在
12、员工手册上签字确认。2013年9月，王某发现自己已怀孕三个月，由于身体问题，王某时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过20日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，公司人事经理找其谈话，发现王某其实身体已经恢复，经劝说，王某在病假期满后回到单位上班。但在上班期间迟到早退、工作漫不经心，出现多次工作失误，给单位造成了一定的经济损失，单位在对其进行三次书面警告之后，根据员工手册第八章第三条“员工违反单位的规章支付收到三次书面警告的，解除劳动关系”及劳动合同法地三十九条第二项的规定，解除了与王某的劳动关系。王某不服，申请劳动仲裁。 仲裁请求： 1、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金5
13、000元； 2、要求被申请人按正常工作时的工资支付病假期间工资2500元。 争议问题： 1、集团公司解除与王某劳动关系的行为是否合法？ 2、对于王某在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否可以成立，理由是什么？ （一）女职工三期是否可以解除劳动关系 1.女职工三期的特殊规定：劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。 2.本案中被申请人解除劳动关系依据为员工手册及劳动合同法第三十九条第二项：严重违反用人单位的规章制度的。 显然，被申请人的做法并没有违反第四十二条的规定。
14、 员工手册对王某具有约束力的条件： 1.内容不违法； 2.制定程序合法（经民主程序制定） 3.告知了劳动者。（二）病假期间工资问题 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。 王某虽在怀孕期间，但其所休假期为病假，无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。 Tips: 女职工三期期间，如果符合劳动合同法实施条例第十九条前七项规定的，单位可以依法解除劳动合同。 是劳动者辞职还是单位提出解除劳动关系？ 案
15、情简介： 方某于2010年1月1日与某公司签订了书面劳动合同，合同期限为2010年1月1日至2014年12月31日，2013年9月1日，方某提前30日向公司书面提出辞职，表明2013年9月30日后双方解除劳动关系。2013年9月5日，公司批准方某的辞职申请，并要求方某在9月10日前办理完交接手续，双方解除劳动关系。方某认为，虽然一开始是自己提出申请，但最后工作日应为9月30日，公司单方要求方某在9月10日前办理完交接手续，并解除劳动关系，属于公司单方的解除行为，公司应支付解除劳动关系的赔偿金。公司不同意支付。方某不服，提起仲裁申请。 仲裁请求： 1、要求被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金16
16、000元； 2、要求被申请人支付2013年五一劳动节（5月1日至5月3日）加班工资1000元； 3、要求被申请人支付2013年未休年休假工资1000元。 争议焦点： 1、本案解除劳动关系的到底是谁？ 2、申请人2013年年休假工资是否应该发放，理由是什么？（一）申请人行使辞职权与单位行使解除权的竞合劳动者的辞职权：劳动合同法实施条例第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的（劳动者提出）； （二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的； （三）
17、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的； 以上，用人单位无需支付经济补偿金。 （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令
18、冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 以上，用人单位要支付经济补偿金。用人单位解除权：劳动合同法实施条例第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的（支付经济补偿金）；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经
19、用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（二）-（七）有事实依据的情况下，无需支付经济补偿金。（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难
20、的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。以上，需支付经济补偿，还应当提前30天通知劳动者。 本案中，方某提前30日申请辞职，本是方某提出解除劳动关系的单方行为，即劳动者行使其辞职权，公司可以提前批准其申请，但不能要求方某在9月30日前解除劳动关系并办理交接手续。否则，该解除劳动关系行为就由申请人行使辞职权转变为被申请人行使解除权。而被申请人的解除行为又不符合劳动合同法实施条例第十九条规定，那么被申请人解除劳动关系的行为违反法律规定，应支付申请人相应的赔偿金。 特别
21、提醒：本案中方某在提交辞职申请时表明2013年9月30日后双方解除劳动关系，如果劳动者提出辞职申请时，没有注明最后工作时间，也没有明确解除劳动关系时间的，用人单位可以随时批准劳动者的辞职申请，并通知劳动者办理相关离职手续。 经济补偿金和赔偿金计算方法： 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补
22、偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同法实施条例第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（二）年休假工资问题职工带薪年休假条例第二条 机关、团体、企业、事
23、业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。企业职工带薪年休假实施办法第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职
24、工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未
25、休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。（三）加班工资对于加班的计算，其实很简单，就是用职工月工资/21.75乘以加班天数，再乘以3或2 或1.5，或者用职工月工资/21.75/8乘以加班小时数，再乘以3或2或1.5。加班工资的工资基数：工资支付暂行规定有关问题的补充规定：二、关于加班加点的工资支付问题1.规定第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报
26、酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准、的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的工资。五一劳动节为法定节假日，5月1日当天加班的应支付加班工资。 5月2日、5月3日非法定节假日。附： 全国年节及纪念日放假办法 第二条全体公民放假的节日： （一）新年，放假1天(1月1日)； （二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)； （三）清明节，放假1天(农历清明当日)； （四）劳动节，放假1天(5月1日)； （五）端午节，放假1天(农历端午
27、当日)； （六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)； （七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。Tips： 1.如果是用人单位提出解除或者终止劳动合同，劳动者未休年休假要支付相应的工资。 2.有的单位常常是把加班的天数无期限的累计，直到劳动者离职的时候，才将累计的天数折算成调休的天数，这样做是不对的，如果到离职的时候，尚未补休的，劳动者要求支付加班工资的，需支付加班工资。 3.程序上需注意的几个问题： 出具书面解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书要送达给劳动者，劳动者拒签的，可以采取公示、EMAIL、EMS邮寄等方式送达 办理离职手续，同时做好离职结算（如未结工资、加班工资、年假工资、
28、经济补偿等）用人单位可以单方变更劳动合同吗案情简介： 陈某于2006年6月1日入职某旅游区做讲解员，入职时，单位组织陈某参加了员工手册的学习，该手册第三章第二条规定“单位可以根据业务需要，调整员工的工作岗位和地点”。2014年2月，因业务需要，单位决定将陈某的工作地点由旅游区的一个景点调至另外一个景点，在同一个旅游区内。陈某依然是讲解员，工资不变，陈某认为单位单方调整其工作地点，不同意。单位念在陈某为老员工的份上，多次进行协商，陈某认为单位没有与其进行协商，擅自调整期工作地点和工作岗位，违反了劳动合同法，故申请仲裁要求单位支付解除与单位的劳动关系，同时要求单位支付经济补偿金。 争议焦点： 用人
29、单位是否有权单方变更劳动合同？变更劳动合同问题 劳动合同法第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 也就是说，劳动合同变更必须与劳动者协商一致。但本案中，申请人的工作地点依然在原旅游区内，工作内容相同，用人单位对陈某的工作调整属于合理范围内，且该调整并没有对原劳动合同造成实质性的变更，也没有对陈某的个人生活造成影响，并不属于劳动合同法第三十五条中所述劳动合同的变更。申请人拒绝服从单位合理的工作安排，因此而基础与用人单位的劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。法定变更情形： 劳动合同法第四十
30、条规定了用人单位法定变更的三种情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，变更原劳动合同；二是劳动者不能胜任工作，可以变更合同，调整其工作岗位；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。根据上述规定，用人单位变更劳动合同一般情况下需要与劳动者协商一致，并应采取书面形式，特定条件下用人单位可单方面变更劳动合同。Tips： 不要擅自调整劳动者的工作岗位，涉及到实质性变更的，一定要征求劳动者的意见，协商不一致的，不能变更劳动合同，否则单位单方变更劳动合同，属于违法行为。辞退程序是否合法？2
31、012年1月1日，孙某入职某公司担任保安部主管，2013年12月，公司在年终检查时发现，孙某下属员工在监控室睡觉，孙某不予提醒，反而自己也睡觉。保安部经理为此找孙某谈话，并进行口头警告。2014年2月，保安部经理在经过几个月的观察后，发现孙某依然我行我素，且对于公司里面的维修报告不及时上报，造成维修不及时，客人投诉。公司下达书面警告。2014年4月，孙某的月度考核成绩已连续3个月不及格，根据员工手册规定（孙某入职时学习过该手册），公司可以解除与孙某的劳动关系。2014年5月4日，公司人事经理找孙某谈话，罗列了孙某工作中的种种失职行为，并有相关的证据材料，同时提出要求孙某自动离职，或者劝退，孙某
32、不服。人事经理口头告知若孙某不自己辞职，公司将辞退孙某，并告知当天为孙某最后工作日，次日办理工作交接。孙某当即表示要申请仲裁。次日去办理交接，但因客观原因，未办成。2014年5月5日，孙某申请仲裁，要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金。2014年5月12日，公司在当地最有影响力的报纸上发布通知，以孙某无故连续旷工3日为由，解除与孙某的劳动关系。庭审时，孙某提交了2014年5月4日人事经理与其谈话的录音，人事经理对谈话内容予以认可。单位如何解除与员工的劳动关系 实体要求： 1.事实依据 2.规章制度或者法律法规依据。 程序要求： 出具书面解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书要送达给劳动者，劳动者拒签的，可以采取公示、EMAIL、EMS邮寄等方式送达 办理离职手续，同时做好离职结算（如未结工资、加班工资、年假工资、经济补偿等） 本案中，孙某的行为已严重违反单位规章制度，公司完全可以按程序出具书面的解除劳动关系通知书，解除与孙某的劳动关系，但其口头提出解除与孙某的劳动关系，被孙某录音，后又以孙某在谈话结束后连续旷工三天为由解除与孙某的劳动关系，前后行为自相矛盾，书面解除与孙某劳动关系的没有事实依据，属于违法行为。
