1、中国港口人力资源管理的现状与未来 2修身、齐家、治国、平天下一大学引言3风车的故乡-荷兰高科技的国度-以色列根据权威咨询机构的调研分析：在亚太地区，高人力资本指数的公司，其业绩要优于它们的同行4股东价值增加和人力资本指数的关系低人力资本指数 中等人力资本指数高人力资本指数在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为众多港口企业考虑的首要问题57070年代中年代中9090年代中年代中人力资源人力资源20002000年以来年以来信息技术信息技术公司关注力资金资金业务战略业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力技术开发能力8080年代中年代中5
2、0-6050-60年代年代中国港口企业人力资源管理的现状和问题中国企业人力资源管理的发展趋势6目录中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况国有企业7管理的理念管理的理念没有形成人是资本的理念人力资本的管理等同于人事管理人力资源配置人力资源配置人才选拔及配置仍难摆脱行政机制的束缚“好进难出”，“好上难下”，“论资排辈”，“因人设岗”培训培训钱花了不少，但是效果不明显培训资源配置不合理激励机制激励机制分配不公；仍然存在“小锅饭”激励措施单一，激励性有限绩效考核绩效考核绩效考核流于形式积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入误区中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况民营企业8职位与人才
3、职位与人才把“人才”等同为“能人”；人才评价“老板标准化”“忠”为大；人才或不进不出，或大进大出；“作坊式”管理，员工忙于”领导交办的其它工作”培训培训没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系、培训设施）；没有科学的培训计划或未得到有效执行；培训时间和经费有限；培训方式主要为看DVD或专家讲课和发放书籍绩效考核绩效考核绩效考核的标准和指标的确定缺乏科学性；考核流于形式不能有效区分好坏不公平绩效考核流程中的各个环节衔接不好薪酬薪酬谈判工资，工资因人而异，没有科学的薪酬结构不公平老板“拍脑门”决策薪酬制度一定要保密中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况合资企业9职位管理的主要问
4、题10l组织结构设置不合理组织结构设置不合理 当组织的经营战略和业务发生变化时，并没对组织的功能进行重新审视，部门的设置和职能定位具有一定的随意性，造成 组织内部的不平衡，影响企业正常运行。 尤其是在一些下属很多子公司的大型组织内部，集团总部与下属公司“分而治之”，责权利不清，不利于组织提高管理效率，实现公司整体目标。l职责分工不科学职责分工不科学 公司内部各个部门的职责界定不清晰或者岗位的职责虽然有划分和但并没有被有效地执行，工作的随意性强，工作职责中存在着缺失、交叉及灰色地带，工作量没有被科学的界定，存在旱涝不均的情况；管理者管理幅度不够，组织层级过多，管理效率降低。l职位等级并没有基于职
5、位等级并没有基于职位职位的的价值价值组织尚未根据科学的评价方法，依据职位对组织的贡献、所需要的技能， 工作角色等要素来划分职位 等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。例如，很多公司所有的部门经理都是同一级别，而没有区分他们不同的职责和活动范围。 薪酬体系的主要问题l11l缺乏市场竞争性缺乏市场竞争性员工薪酬没有明确的市场定位，没有为不同类型的人才设计差异化的薪酬策略，吸引、保留企业真正需要的关键人才遇到困难。l缺乏内部公平性缺乏内部公平性组织现有的薪资体系没有充分的区分各个岗位之间的价值差异，不同岗位 、不同层级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，高的不高，低的不低，越低端的岗位市场
6、竞争 力越强，越高端的岗位 市场竞争力越弱。 这种情况不利于吸引保留企业的高级、关键人才，反而让一些绩效平平的人员留在企业内部。l固定薪酬固定薪酬比例较低比例较低目前大多数港口企业相对于国内其它先进企业，薪资结构中的基本薪酬部分比例较低，而固定薪酬反映的 是职位的价值和在市场上的价格，满足的是员工安全上需要，对稳定员工和提高员工薪酬满意度起到了不可或缺的 作用l奖金未奖金未充分充分体现体现激励激励机制机制某些港口企业除了对于业务员等特殊岗位制定和业绩直接挂钩的奖金或佣金制度，对于其他职位而言，奖金只是固定薪酬的补充形式而已，没有充分体现个人绩效对于公司经营业绩的影响。在奖金数额的决定过程中，往
7、往员工与经理的关系以及经理的主观印象决定了其奖金的多少。绩效管理的主要问题12u绩效绩效评估评估而非而非绩效管理绩效管理目前某些港口企业对于绩效管理仍然仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估、绩效激励有机结合的科学的绩效管理体系。u缺乏缺乏科学科学的绩效指标的绩效指标结构结构目前已有企业引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，但是对于工作内容难以量化的岗位而言，并没有找到科学的解决方案，对于党群部门和支持部门的员工来说，这个问题尤为突出。u绩效绩效指标指标未能未能自上自上而下分而下分解解至员工至员工一个有效的绩效管理系统是把整个公司统一到共同的目标上，而一些组织目前的
8、绩效指标只停留在公司层面或者部门层面，未能层层向下分解至员工，因此对于普通员工而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。u绩效绩效管理流程、制度不健全管理流程、制度不健全目前很多港口企业员工对绩效管理的抱怨甚多，感觉到绩效评估过程和结果不公平，实际意义不强，流于形式，这跟制度、流程的科学性和操作的透明度都有关系。绩效管理的主要问题（续）13u缺乏必要的沟通机制缺乏必要的沟通机制一些港口企业在进行绩效评估之后忽视了非常重要的绩效结果沟通的步骤，员工对于自身绩效在组织内部所处的情况，自身的长处和短处一无所知，也自然无法了解应该发展的方向。u激励性激励性奖金未能奖金未能和和绩效绩效合理合理挂
9、钩挂钩目前大多数港口企业都有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者凭评估者主观印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激励作用。14中国港口企业人力资源管理现状和问题-人力资源管理职能15当前港口企业人力资源咨询的主要需求职业生涯组织管理变革管理领导力发展职位管理薪酬管理HR事务信息化绩效管理 HR事务继任计划能力模型招聘管理培训管理 HR规划HR管理信息化长期激励知识 管理整合HR服务模式紧迫性贡献度中国港口企业人力资源管理的现状和问题中国企业人力资源管理的发展趋势16目录17中国先进企业对人力资源咨询服务的需求职业生涯组织管理变革管理领导力发展职位管理薪酬管理
10、HR事务信息化绩效管理 HR事务继任计划能力模型招聘管理培训管理 HR规划HR管理信息化长期激励知识 管理整合HR服务模式紧迫性贡献度1818组织中的人力资源管理正面临着重要的战略转型和新的角色定位n策略伙伴策略伙伴为开发远景目标和价值提供咨询；把人力资源实践与战略相联系。n变革推动变革推动者者推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；交流沟通新的方向与目标。n员工谏言员工谏言者者挑战管理；代表员工。n行政专家行政专家监控管理；技术性人力资源的能力组织结构变化的趋势为了更好利用人才资源，组织结构同时体现了行政层级和技术层级 扁平化设计为了使部门间合作创造更多的价值而进行不同部门之间的整合以及团队
11、精神的宣扬提升领导力19员工职位体系的变化趋势深入关注岗位价值- 贡献 - 责任 - 能力能力的提高与开发双轨/多轨的职业发展生涯20薪酬策略的发展趋势薪酬策略- “一成不变”将不再适应，“差异化”是未来的趋势更加强调多种薪酬措施的组合：- 薪酬将不仅仅包括现金收入和福利，“整体薪酬”同时关注了员工物资与精神的需求2115薪酬结构的发展趋势2215职位级别薪酬结构示意图绩效工资趋势“浮动”工资增长（比例和绩效乘数）- 非常关注业绩采用更多的激励措施- 不同类别员工的激励措施 - 与团队和组织的绩效相结合使用多种奖励措施的组合23绩效管理趋势建立有意义的绩效评估措施 （平衡积分卡）业绩与行为相结
12、合的评估方式不仅关注个人业绩，还有团队和公司业绩公司整体业绩是决定性的、首要的业绩管理重点在于指标设定、过程的沟通和多角度的信息反馈24员工服务措施趋势人力资源信息系统的广泛应用更多地人力资源外包25下一步提升人力资源管理理念提升人力资源管理理念认识人力资源管理的重要性分析明确当前企业人力资源管理的主要问题建立完善基本的人力资源管理体系建立完善基本的人力资源管理体系建立完善人力资源管理体系（职位管理、薪酬体系、绩效管理体系）对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管理体系利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效率利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效率电子化人力资源管理外包持续提升人力资源管理体系持续提升人力资源管理体系定期薪酬调查和调整能力素质模型构建培训与职业生涯规划领导力评估与培养2627十分十分感谢感谢
