1、2022-6-12022-6-1范曙光范曙光范曙光范曙光长春工程学院管理学院长春工程学院管理学院范曙光范曙光 长春工程学院长春工程学院 管理学院管理学院. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光6-1 激励概述激励概述6-2 激励理论激励理论6-3 激励实务激励实务. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光6- 1 激励概述激励概述激激励励概概述述人的行为规律人的行为规律激励概念激励概念激励总体框架激励总体框架. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光未未满满足足的的需需 要要动动机机激激 情情行行为为需需要要满满足足新新的的需需要要引引发发人的行为规律人的行为规律产产
2、生生生理或生理或心理上心理上的刺激的刺激. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光需需 要要 需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除
3、，这时人又会产生新的需不安的心理状态解除，这时人又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程。此构成了人的行为的基本心理过程。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光需求、动机、行为之间的关系需求、动机、行为之间的关系 根据心理学所揭示的规律，人的行为是由根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。动机支配的，而动机则是由需要引起的。未满足的需求动机行为组织目标实现个人需求满足报酬. *. *. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光6- 2 激励理论激励理论激激励励理
4、理论论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论综合型激励理论. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光西方激励理论框架西方激励理论框架1 1、内容型激励理论（需求理论）、内容型激励理论（需求理论）马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、素理论、X X、Y Y理论、成就需要理论等理论、成就需要理论等2 2、过程型激励理论、过程型激励理论( (认知过程理论）认知过程理论）期望理论、公平理论、目标设置理论等期望理论、公平理论、目标设置理论等3、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论强化理论、挫折
5、理论等强化理论、挫折理论等4、综合型激励理论、综合型激励理论波特和劳勒模式、豪斯模式等波特和劳勒模式、豪斯模式等. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光需求理论（内容型激励理论）需求理论（内容型激励理论） 什么使人努力工作？什么使人努力工作？. * 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham H. Abraham H. Maslow1908- 1970Maslow1908- 1970） 美国心理学家美国心理学家 ，生日生日 1908/1 /4 1908/1 /4 “在我看来很明显的是在我看来很明显的是, ,在一个企业中在一个企业中, ,如果每个如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关
6、目标和组织的长远目人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的的, ,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题的适当含义的简单技术问题. .但下述问题也是事实但下述问题也是事实, ,即即对于程度来说对于程度来说, ,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的被部分理解时是混乱的, ,从而对世界中的技术从而对世界中的技术 方法和方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.” .” 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛. *2022-6-12022-
7、6-1范曙光范曙光自我实自我实现需要现需要自尊需要自尊需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要自我实现人自我实现人社会人社会人经济人经济人. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光v 人是有需求的动物；人是有需求的动物；v 人的需求表现出轻重层次；人的需求表现出轻重层次；v 需求是由高到低顺次排列并得到满足；需求是由高到低顺次排列并得到满足；v 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。基本观点基本观点马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 （Hierarc
8、hy of Needs TheoryHierarchy of Needs Theory）现实意义现实意义帮助管理者帮助管理者认识下属的动机认识下属的动机. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光需要层次需要层次 激励因素（追求的目标）激励因素（追求的目标） 应用应用 生理需要生理需要 工资和奖金工资和奖金 各种福利各种福利 工作环境工作环境 足够的薪金、舒适的工作环境、足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等设施、医疗保险等 安全需要安全需要 职业保障职业保障 意外事故的防止意外事故的防止 雇佣保证、退休养老金制度、雇佣保证、退休
9、养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度危险工种营养福利制度 社交需要社交需要 友谊友谊 团体的接纳团体的接纳 组织的认同组织的认同 建立和谐的工作团队、建立协建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度联谊小组、教育培养制度 尊重需要尊重需要 名誉和地位名誉和地位 权力和责任权力和责任 人事考核制度、职衔、表彰制人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权度、责任制度、授权 自我实现需要自我实现需要 能发挥个人特长的环境具有能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作挑战性的工作 决策参与制度、提
10、案制度、破决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作格晋升制度、目标管理、工作自主权自主权 . *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光?管理者必须清楚员工的需要管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。采用不同的激励方法。 不同的人有不同的需要，管不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。要采取激励措施。管理实践应用管理实践应用. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光观点：一个管理者关于人性的一个管理者关于人性的观点是建立在
11、一组特定的假设观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。设塑造自己对待下级的行为。麦格雷戈的X、Y理论X理论理论a.一般人天生厌恶工作；一般人天生厌恶工作；b.必须对大多数人实行强制的监控指挥必须对大多数人实行强制的监控指挥并用惩罚作威胁，使人们为实现组织目并用惩罚作威胁，使人们为实现组织目标做出适当努力；标做出适当努力；c.人们宁愿受到指挥，一心想逃避责任；人们宁愿受到指挥，一心想逃避责任；d.认为安全高于一切，普遍缺乏进取心认为安全高于一切，普遍缺乏进取心激励措施：激励措施： “胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”. *2022-6-12
12、022-6-1范曙光范曙光Y理论理论a.人们并非天生厌恶劳动；人们并非天生厌恶劳动；b.外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段；组织目标的唯一手段；c.在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能学会主动承担责任；责任，而且能学会主动承担责任；d.在解决组织问题方面，多数人具有发挥相当在解决组织问题方面，多数人具有发挥相当强的想象力、独创性和创造力的能力，而非只强的想象力、独创性和创造力的能力，而非只有管理层次的核心人物才具有这些能力。有管理层次的核心人物才具有这些能力。激励措施：激励措施：促进
13、员工工作动机，如参与决策、促进员工工作动机，如参与决策、 提供有责任性和挑战性的工作等。提供有责任性和挑战性的工作等。. *. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光注注 意意v人性研究人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性。v问题的关键问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工!带来最大的动力带来最大的动力。. *福雷德里克福雷德里克. .赫兹伯格赫兹伯格(Fredrick Herzberg(Fredrick Herzberg，1923-1923-2000)2000)美国行为科学家美国行
14、为科学家 生日生日 1923/18/4 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明知的战略我的理论试图强调保持明知的战略. .” . *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 （Two-factor theory） 双因素双因素激励因素激励因素与工作内容相关与工作内容相关保健因素保健因素与工作环境或条件相关，与工作环境或条件相关， 带有预防的性质带有预防的性质F 传统观点：传统观点： 满满 意意不满意不满意 赫兹伯格：赫兹伯格： 满满 意意没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光双因素.
15、 *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 导致工作满意的因素导致工作满意的因素 和导致工作不满意的和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。感了，但也不会感到满意。. *2022-
16、6-12022-6-1范曙光范曙光麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论（McClellands theory of needs） 当生存需要基本得到满足，人最主要的需当生存需要基本得到满足，人最主要的需要表现为：要表现为：成就需要（成就需要（Need for achievement）权力需要（权力需要（Need for power ）合群需要（合群需要（Need for affiliation）. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 基本观点：基本观点：1.1.不同个体对三种需要的排列层次和所占比重有不同个体对三种需要的排列层次和所占比重有所不同；所不同； 2.2.通过教育
17、和培训可以造就出具有高成就需要的人才；通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才；3.3.高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者；高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者；4.4.合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。高成就者高成就者希望工作能提供希望工作能提供个人的责任个人的责任工工 作作 反反 馈馈适度的冒险性适度的冒险性. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光过程型激励理论（认知过程理论）过程型激励理论（认知过程理论）分析个体如何面对分析个体如何面对满足需要的机会及对满足需要的机会及对各种机会的认知过程各种机会的认知过程. *2022-
18、6-12022-6-1范曙光范曙光这一理论主要是由美国心理学家这一理论主要是由美国心理学家V V 弗鲁弗鲁姆在姆在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成的。期年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，员工对待工作的态度，为。根据这一理论，员工对待工作的态度，依赖于对下列三种联系的判断：依赖于对下列三种联系的判断：(1)(1)努力努力绩效的联系。绩效的联系。 (2)(2)绩效绩效
19、奖赏的联系。奖赏的联系。(3)(3)奖赏奖赏个人目标的联系。个人目标的联系。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光期望理论（期望理论（Expectancy theory） 公式： 激励过程图示： 工作努力工作绩效组织奖励个人目标激励水平激励水平 = = 期望期望 效价效价 123. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 弗鲁姆认为，激励是个人寄托于一个目标的预弗鲁姆认为，激励是个人寄托于一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示为：用公式表示为： M=VE 其中，其中，M激励力。激励力。表示个人对某项活动的积
20、极性程度，希望达到表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度。活动目标的欲望程度。 V效价。表示效价。表示一个一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价。度的评价，即对工作目标价值的评价。E E表示表示期望值，是人们对工作目标实现。期望值，是人们对工作目标实现。 E期望期望值。即个人对实现这一结果的可能性的判断，值。即个人对实现这一结果的可能性的判断，是人们对工作目标实现概率的估计。是人们对工作目标实现概率的估计。EVM. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 从公式我们可以看出，促使人们做某种
21、事的从公式我们可以看出，促使人们做某种事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力就越大。公式同时价和期望值越高，激励力就越大。公式同时还表明，在进行激励时要处理好三个方面的还表明，在进行激励时要处理好三个方面的关系，这三个关系也是调动人们工作积极性关系，这三个关系也是调动人们工作积极性的三个条件。的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。人第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会
22、有信心，就可能预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不可能会有很好的绩效标太高，通过努力也不可能会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。时，就失去了内在的动力，导致工作消极。EVM. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高后能得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的，也包括表扬、自工资、多发奖金等物质方面的，也包括表扬、自我成就感、
23、得到同事或领导认可和信赖等。如果我成就感、得到同事或领导认可和信赖等。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就没有积极性。能产生工作热情，否则就没有积极性。 第三，第三，奖励与满足个人需要的关系。人总希望自己所获奖励与满足个人需要的关系。人总希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。因而对于
24、不同的人，采用同一满足的程度不同。因而对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出来种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也不同。的工作动力也不同。EVM. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光我们以一个简单的例子来说明效价、期望值与激励力之间的关我们以一个简单的例子来说明效价、期望值与激励力之间的关系。系。 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是标是1000万的销售额，个人的目标是一
25、套住房，效价和期望值万的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。可能会这样影响这个销售员的激励力。 效价效价销售员可能销售员可能的反应是：的反应是： A“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！的，我一定要努力争取！” B“住房？我现在住的已经够好住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！” 期望期望值值他可能的反应是：他
26、可能的反应是： A“1000万元的销售额，照今年的万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。” B“1000万元万元？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励激励力力他可能的反映是：他可能的反映是： A“只要销售到只要销售到1000万元就能得到万元就能得到一套住房，我一定好好努力！一套住房，我一定好好努力！” B“经理向来说话不算数，经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出我打赌经理到时一定能找出1
27、0条理由说：条理由说：我也不想说话不算我也不想说话不算数，但我实在是无能为力数，但我实在是无能为力。”EVM. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光（Equity Theory）. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 亚当斯通过大量的研究发现：员工对自亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。己是否受到公平合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入然后将自己的收入付出比与其他人付出比与其他人的收入的收入付出比进行比较，如果员工付出比进行
28、比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则为感觉到自己的比率与他人的相同，则为处于公平状态；如果感到二者的比率不处于公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。们会认为自己的收入过低或过高。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光aaPpIOIOOP代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物代表员工对他自己所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。人尊敬、晋升等。IP代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括
29、工作代表员工对他自己所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。（Equity Theory）. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 员工的工作积极
30、性不仅受到其所得报酬员工的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。的绝对值的影响，更受到相对值的影响。相对值来源于横向比较与纵向比较。横相对值来源于横向比较与纵向比较。横向比较是将自己所做的付出和所得的报向比较是将自己所做的付出和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的付出酬，与一个和自己条件相当的人的付出和所得的报酬进行比较，从而对此作出和所得的报酬进行比较，从而对此作出相应的反应。纵向比较是指个人对工作相应的反应。纵向比较是指个人对工作的付出和所得与过去进行比较时的比值。的付出和所得与过去进行比较时的比值。比较的结果有三种可能：比较的结果有三种可能：. *2022-6
31、-12022-6-1范曙光范曙光 1.感到报酬公平。当企业员工经过比较感到相对值相感到报酬公平。当企业员工经过比较感到相对值相等时，其心态就容易平衡。有时尽管他人的结果超等时，其心态就容易平衡。有时尽管他人的结果超过了自己的结果，但只要对方的投入也相应的大，过了自己的结果，但只要对方的投入也相应的大，就不会有太大的不满。他会认为激励措施基本公平，就不会有太大的不满。他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。积极性和努力程度可能会保持不变。 2.感到报酬不足。在比较中，当员工发现自己的报酬感到报酬不足。在比较中，当员工发现自己的报酬相对低了，就会感到不公平，他们就会设法去消除相对
32、低了，就会感到不公平，他们就会设法去消除不公，并有可能采取以下的措施来求得平衡：一是不公，并有可能采取以下的措施来求得平衡：一是曲解自己或他人的付出或所得；二是采取某种行为曲解自己或他人的付出或所得；二是采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；三是采取某种行使得他人的付出或所得发生改变；三是采取某种行为改变自己的付出或所得；四是选择另外一个参照为改变自己的付出或所得；四是选择另外一个参照对象进行比较；五是辞去工作。员工感到不公平时，对象进行比较；五是辞去工作。员工感到不公平时，工作的积极性往往会下降。工作的积极性往往会下降。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 3.感到报酬多了
33、。当员工感到自己相对于他人而言，感到报酬多了。当员工感到自己相对于他人而言，报酬高于合理水平时，多数人可能会认为这是自己报酬高于合理水平时，多数人可能会认为这是自己的能力和经验有了提高的结果。处于这种不公平的的能力和经验有了提高的结果。处于这种不公平的情况下，工作积极性不会有多大程度的提高，而有情况下，工作积极性不会有多大程度的提高，而有些人也会有意识地减少这种不公。如：通过付出更些人也会有意识地减少这种不公。如：通过付出更多的努力来增加自己的投入；有意无意曲解原先的多的努力来增加自己的投入；有意无意曲解原先的比率；设法使他人减少投入或增加产出。比率；设法使他人减少投入或增加产出。 公平理论表
34、明公平与否是源于个人的感觉。公平理论表明公平与否是源于个人的感觉。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 美国心理学家斯金
35、纳（美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出。）提出。 四种强化类型：四种强化类型：.正强化、负强化、惩正强化、负强化、惩 罚、忽罚、忽 视视 结果事件 出现否好不好出现取消正强化正强化忽视忽视/消退消退惩惩 罚罚负强化负强化. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋
36、升、表扬、进修等。扬、进修等。 惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为惩罚。当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的，生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。面的，如批评、处分、降级等等。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 负强化。负强化是一种事前的规避。它对于什么样的行负强化。负强化是一种事前的规避。它对于什么样的行为不符合组织目标的要求以及如果员工发生不
37、符合要求为不符合组织目标的要求以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚给予具体规定，员工为了避免得的行为将予以何种惩罚给予具体规定，员工为了避免得到不合意、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束到不合意、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束力。力。 忽视。对已出现的不符合要求的行为进行忽视。对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理冷处理”，达到达到“无为而治无为而治”的效果，忽视也可能使管理者所不希的效果，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但这种弱化过程并不需管理者的干望的行为弱化下来，但这种弱化过程并不需管理者的干预，常称之为自然消退。预，常称之为自然消退。自然消退有两种方式，
38、一是对自然消退有两种方式，一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退；另一种是指原来用正强化手段上的否定使其自然消退；另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况发生变化，不再给予正鼓励的有利行为由于疏忽或情况发生变化，不再给予正强化，使其逐渐消失。强化，使其逐渐消失。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光强化物应用强化物应用时间间隔时间间隔决定强化频率的基础决定强化频率的基础 时 间 行 为 固定间隔固定间隔 固定比率固定比率 可变间隔可变间隔 可变比率可变比率固定 可变强化时间安排. *2
39、022-6-12022-6-1范曙光范曙光 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员应如何针对员些什么行为反应，管理人员应如何针对员工的挫折采取相应措施以及如何引导员工工的挫折采取相应措施以及如何引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。 挫折是指人们从事有目的的活动，在环境挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使需要和动机不能获中遇到障碍和干扰，使需要和动机不能获得满足时的情绪。它是一种普遍存在的社得满足时的情绪。它是一种普遍存在的社会心理现象，任何人一生中都不可能事事会心理现象，任
40、何人一生中都不可能事事一帆风顺的。所以，挫折是客观存在的。一帆风顺的。所以，挫折是客观存在的。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 挫折理论之所以能归结于激励范畴，就挫折理论之所以能归结于激励范畴，就是因为成功与挫折是个体行为的两种可是因为成功与挫折是个体行为的两种可能结果。目标达成了，要加以积极引导能结果。目标达成了，要加以积极引导从而保持激励的效果；遭受挫折了，同从而保持激励的效果；遭受挫折了，同样要积极引导，保护积极性，使之不产样要积极引导，保护积极性，使之不产生消极的对抗性的行为。为消除行为受生消极的对抗性的行为。为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的及挫可能带来的
41、消极影响，国外常见的及种做法有：及时了解、排除形成挫折的种做法有：及时了解、排除形成挫折的根源；提高员工挫折忍受力；采用精神根源；提高员工挫折忍受力；采用精神发泄疗法等。发泄疗法等。 . *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光6-3 激励实务激励实务激激励励实实务务激励常用方法激励常用方法激励案例激励案例. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 激励方法激励方法 常用的有四种：常用的有四种： 工作激励；成果激励；批评激励；培训教育激励。工作激励；成果激励；批评激励；培训教育激励。 一、工作激励一、工作激励通过分配恰当的工作来激发职工内通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情
42、。又称内在激励法。在的工作热情。又称内在激励法。“工作的报酬就是工作的报酬就是工作本身！工作本身！” 尤其在今天，当企业解决了员工基本的尤其在今天，当企业解决了员工基本的温饱问题之后，员工就更加关注工作本身是否具有乐温饱问题之后，员工就更加关注工作本身是否具有乐趣和吸引力，在工作中是否会感受到生活的意义；工趣和吸引力，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有挑战性和创新性；工作内容是否丰富多彩，作是否具有挑战性和创新性；工作内容是否丰富多彩，引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现则价值，等等。要满足员工的这些深层次需要，就必则价值，等等
43、。要满足员工的这些深层次需要，就必须加强内在激励。须加强内在激励。 1. 工作分配要尽量考虑员工特长和爱好工作分配要尽量考虑员工特长和爱好 2.工作要求既富有挑战性，又能为员工接受。工作要求既富有挑战性，又能为员工接受。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光二、二、成果激励成果激励正确评价员工的工作成果，给正确评价员工的工作成果，给员工以合理奖惩。又称物质利益激励法，有奖员工以合理奖惩。又称物质利益激励法，有奖励激励和惩罚激励两种方法。奖励激励是指组励激励和惩罚激励两种方法。奖励激励是指组织以奖励作为诱因，驱使员工采取最有效、最织以奖励作为诱因，驱使员工采取最有效、最合理的行为。实
44、施物质激励要注意保持组织成合理的行为。实施物质激励要注意保持组织成员的公平感，充分体现员的公平感，充分体现“多劳多得，少劳少多劳多得，少劳少得得”。物质利益可以看作是自己受到尊重，或。物质利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就为组织所赏识的标志。自己的成就为组织所赏识的标志。1.赏要合理赏要合理工作报酬公平合理，员工保持高工作报酬公平合理，员工保持高昂热情。昂热情。 2.罚要合情罚要合情即时处理，事先警告，人人平等，即时处理，事先警告，人人平等，对事不对人，起到火炉效应。对事不对人，起到火炉效应。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光三、批评激励三、批评激励通过批评激发员工改正错
45、误行通过批评激发员工改正错误行为的信心和决心。为的信心和决心。1.明确批评的目的明确批评的目的2.了解错误事实。了解错误事实。3.注意批评方法注意批评方法对事不对人，用语恰当，场对事不对人，用语恰当，场合恰当，时间恰当。合恰当，时间恰当。4.注意批评效果。注意批评效果。四、培训教育激励四、培训教育激励通过提高员工素质在增强通过提高员工素质在增强进取精神，激发工作热情。进取精神，激发工作热情。1.思想政治觉悟教育思想政治觉悟教育 2.业务技能培训教育。业务技能培训教育。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光赵副厂长该怎么办赵副厂长该怎么办 某汽车零件制造厂的赵副厂长，分管生产。一个月
46、前，某汽车零件制造厂的赵副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人的劳动积极班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人的劳动积极性不高，主要原因是奖金太低，所以每天工人多的生性不高，主要原因是奖金太低，所以每天工人多的生产二十几只零件，少的生产十几只零件。产二十几只零件，少的生产十几只零件。 赵副赵副厂长和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，厂长和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产每天每人以生产2020只零件为标准，超过只零件为标准，超过2020只零件后，只零
47、件后，每生产一只零件奖励每生产一只零件奖励0.50.5元。这样，全班元。这样，全班2323个人都超个人都超额完成工作任务，最少的每天生产额完成工作任务，最少的每天生产2929只零件，最多的只零件，最多的每天生产每天生产4242只零件，这样一来，工人的奖金额大大超只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光 于是，赵副厂长不得不修改了奖励标准，工人于是，赵副厂长不得不修改了奖励标准，工人每天生产每天生产30只零件后，每生产一只零件奖励只零件后，每生产一只零件奖励0.5
48、元，这样一来，全班平均产量每天只维持在元，这样一来，全班平均产量每天只维持在33只左右，最多的人不超过只左右，最多的人不超过35只，赵副厂长观察只，赵副厂长观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。人的积极性了。 问题：问题： 1.赵副厂长在激励员工时采取的措施有赵副厂长在激励员工时采取的措施有什么不妥之处吗？什么不妥之处吗？ 2.如果你是赵副厂长，会如何处理这个问题？如果你是赵副厂长，会如何处理这个问题？ 3.请运用所学知识，为该厂设计一个较合理的请运用所学知识，为该厂设计一个较合理的激励方案。激励方案。. *2022-6-12022-6-1范曙光范曙光下课了！下课了！Freedom!Freedom!. *
